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Por Julián G. Cosso
Sin embargo, la sanción de la Ley 27.742 y su reglamentación efectiva mediante el Decreto 847/2024, junto con las disposiciones de la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN) y la Comisión Nacional de Valores (CNV), marcan un punto de inflexión: por primera vez se habilita formalmente un esquema alternativo y operativo de Seguro de Cese Laboral en Argentina."
"El leitmotiv de este modelo se encuentra en el artículo 82 y subsiguientes de la Ley 27.742, que habilitan esquemas de cobertura sustitutivos o complementarios de la indemnización por antigüedad prevista en el artículo 245 de la LCT."
"La Resolución SSN 347/2025 profundiza el detalle técnico: cada trabajador adherido contará con una cuenta individual alimentada por los aportes periódicos del empleador (y, eventualmente, del propio trabajador), inembargable y liberada únicamente en casos previstos —verbigracia: despido, retiro voluntario, jubilación, muerte, entre otros—."
"La Comisión Nacional de Valores dictó la Resolución General 1071/2025, habilitando fondos de inversión específicos para canalizar y rentabilizar estos aportes."
"Como crítica y preocupación, se ha mencionado la posible pérdida del carácter sancionatorio de la indemnización por despido arbitrario, el riesgo de infracapitalización de las cuentas individuales, la asimetría de información entre aseguradoras y trabajadores y la tentación de flexibilización."
"Para el caso argentino se propone aplicar la misma dinámica brasileña, pero con el manejo de los fondos a cargo de cada sindicato según la actividad, con auditorías y control estatal. Independientemente del motivo del distracto laboral, debe garantizársele al trabajador un porcentual mínimo para protegerlo."
"Nótese que todo lo hasta aquí sostenido respeta la defensa contra el despido arbitrario que el art. 14 bis C.N. señala, pudiendo reemplazarse el régimen tarifado del art. 245 LCT sin vulnerar el derecho del trabajador ni debilitar la participación sindical."
"La propuesta contempla un aporte único a cargo del empleador, calculado sobre la base del salario bruto del trabajador, sustituyendo la indemnización tarifada por el art. 245 LCT y debiendo ser administrado por cada sindicato con auditoría y control estatal.
Finalmente, con nosotros: el Seguro de Cese Laboral en Argentina. ¿Nuevo paradigma de tutela frente al despido?
1. Introducción
En el transcurso de las últimas décadas, nuestro país ha atravesado diversos intentos de reforma del régimen indemnizatorio laboral, régimen tarifado que nuestra Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”, en adelante) dispusiera en su génesis. En efecto de lo dicho, desde los debates por la flexibilización de los años noventa hasta los más recientes proyectos inspirados en la llamada “mochila austríaca” y la discusión sobre cómo equilibrar la protección del trabajador con la previsibilidad del empleador ha estado siempre presente. Sin embargo, la sanción de la Ley 27.742 y su reglamentación efectiva mediante el Decreto 847/2024, junto con las disposiciones de la Superintendencia de Seguros de la Nación (SSN) y la Comisión Nacional de Valores (CNV), marcan un punto de inflexión: por primera vez se habilita formalmente un esquema alternativo y operativo de Seguro de Cese Laboral en Argentina.
Las breves líneas a continuación, buscarán examinar el diseño normativo del nuevo sistema, siendo el mismo contrastado con experiencias comparadas (vigentes) en países de habla hispana, analizando riesgos y salvaguardas. Finalmente, proyecta escenarios posibles para su implementación práctica. El objetivo, a tenor de la rigurosidad en la extensión, es ofrecer una mirada que combine análisis técnico, contexto doctrinario y realidad jurisprudencial regional para mejor entendimiento del instituto.
2. Contexto normativo y antecedentes
El leitmotiv de este modelo se encuentra en el artículo 82 y subsiguientes de la Ley 27.742, que habilitan esquemas de cobertura sustitutivos o complementarios de la indemnización por antigüedad prevista en el artículo 245 de la LCT. A diferencia de reformas parciales anteriores, esta ley se propone dar un marco integral que incluya no solo la figura del seguro sino también su supervisión, transparencia y articulación con el mercado de capitales.
Por su parte, el Decreto 847/2024 estableció la operatividad del sistema, fijando que la adhesión es voluntaria y puede instrumentarse a través de convenios colectivos o acuerdos sectoriales. Esta característica de “opcionalidad” se presenta como una salvaguarda frente a cuestionamientos constitucionales del último tiempo, en la medida en que no impone un reemplazo compulsivo del sistema indemnizatorio tradicional, tal y como primigeniamente fuera protestado por los sectores, sobre todo, asociados a los sindicatos.
La Resolución SSN 347/2025 de inicios de julio 2025 (concretamente publicada el 10 de julio), profundiza el detalle técnico: cada trabajador adherido contará con una cuenta individual alimentada por los aportes periódicos del empleador (y, eventualmente, del propio trabajador), inembargable y liberada únicamente en casos previstos —verbigracia: despido, retiro voluntario, jubilación, muerte, entre otros—. El saldo podrá generar rendimientos financieros y se gestionará con estándares de solvencia y liquidez supervisados por la SSN. Paralelamente, dable resulta señalar que la Comisión Nacional de Valores dictó la Resolución General 1071/2025, habilitando fondos de inversión específicos para canalizar y rentabilizar estos aportes.
3. Finalidades del “nuevo” sistema
Como siempre en nuestro país, las voces oficiales (gobierno de turno) y el sector empresarial en tándem buscan instalar y sostener, a partir de la enunciación de los objetivos macro, que en este caso resultan ser:
● Previsibilidad en la gestión del pasivo laboral por parte de las empresas;
● Garantía de cobro para el trabajador, incluso ante insolvencias;
● Fomento del ahorro interno y dinamización del mercado asegurador y financiero; y
● Formalización de relaciones laborales, dado que los aportes deben registrarse y depositarse en cuentas supervisadas.
Desde una perspectiva macroeconómica, el sistema también se vincula con objetivos de atracción de inversiones, en tanto reduce el componente incierto del costo de despido (el tan mentado “costo argentino”, temática que de igual manera deberíamos abocarnos en otro ensayo por su extensión). No obstante, estos fines conviven con críticas que alertan sobre el riesgo de reducir el efecto disuasorio del despido y trasladar, en parte, la financiación de la indemnización al propio trabajador. Como crítica y preocupación, se ha mencionado la posible pérdida del carácter sancionatorio de la indemnización por despido arbitrario, el riesgo de infracapitalización de las cuentas individuales si los aportes o rendimientos no siguen el ritmo de la inflación y la evolución salarial, la asimetría de información entre aseguradoras y trabajadores, que podría dificultar la comprensión del sistema y finalmente la tentación de flexibilización, toda vez que la existencia de un fondo disponible podría facilitar despidos en contextos de reestructuración.
4. Experiencia comparada: lecciones y advertencias
Chile
Desde 2002, Chile implementa el Seguro de Cesantía administrado por la Administradora de Fondos de Cesantía (AFC). Este modelo combina una cuenta individual con un fondo solidario, que actúa como complemento en casos de despido por necesidades de la empresa o cuando el saldo individual no alcanza. La jurisprudencia chilena ha protegido consistentemente la intangibilidad de estos fondos y ha impedido su descuento de otras indemnizaciones cuando el despido es declarado injustificado.
Brasil
El Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) acumula aportes mensuales equivalentes al 8% del salario del trabajador, con una multa del 40% sobre el saldo en caso de despido sin justa causa. Este recargo preserva el carácter disuasivo del sistema, mientras que la Corte Superior do Trabalho ha sido enfática en exigir el depósito regular y en la cuenta correspondiente, sancionando la mora con intereses y corrección monetaria.
Perú
La Compensación por Tiempo de Servicios (CTS) es un beneficio depositado semestralmente en una cuenta bancaria a nombre del trabajador, con finalidad de protección ante el cese. Es intangible, pero no sustituye completamente la indemnización por despido arbitrario.
Colombia
El sistema de cesantías obliga al empleador a depositar anualmente un mes de salario por trabajador en un fondo especializado, que puede ser retirado en casos tasados (terminación, vivienda, educación). Su regulación prioriza la trazabilidad y seguridad jurídica de los depósitos.
Desde nuestra visión y perspectiva, el modelo brasileño es el que mejor experiencia recoge en la actualidad, dado -además- su aplicación en nuestro país. En efecto, el sistema de la ley 17.258 (régimen jurídico del trabajo en industria de la construcción) tiene como modelo la Ley brasilera Nº 5107/66, que creó para dicho país el “Fondo de Garantía del Tiempo de Servicios”. Uno de los aspectos sustanciales a destacar es que Brasil estableció el mencionado Fondo para todos los trabajadores, con independencia del rubro, pues el régimen se aplica a todos los empleados que tengan contrato fijo o temporal, trabajadores rurales y empleados domésticos.
En la dinámica de Brasil, si bien el Fondo se constituye en una cuenta bancaria a nombre del trabajador, con un aporte patronal representativo del 8% de la remuneración mensual, la ley contemplaba tres escenarios para cuando se diese la extinción de la relación laboral:
1) renuncia del trabajador: en este supuesto no percibiría nada, y la cuenta permanece bloqueada;
2) despido con justa causa: el trabajador percibe únicamente el capital depositado;
3) despido injustificado: el trabajador percibe lo depositado en su cuenta, los intereses que aquella arroje, más un pago adicional a cargo del empleador del 10% sobre los valores depositados.
Por su parte, la ley brasileña número 8036, de 1990, modifica el funcionamiento del fondo de garantía del tiempo de servicio instituido por la ley número 5017 contemplando que en ciertas circunstancias, el trabajador puede hacer uso de los recursos disponibles en el Fondo, como por ejemplo para el financiamiento de la vivienda propia.
Así las cosas, el fondo originalmente creado como una reserva de dinero para proteger al trabajador ante un despido injustificado al acabar el contrato laboral, luego se extendió en su objeto para ayudar al empleado a comprar su primera vivienda, enfrentar emergencias de salud y asistir a la familia en caso de muerte del trabajador.
En cuanto a las opiniones respecto de las ventajas del sistema, conforme informe comparativo de la Cámara Argentina de Comercio y Servicios (2018), la mayor ventaja es que los fondos depositados son una reserva segura garantizada por el Estado federal brasileño, con una rentabilidad financiera a obtener en el marco de la inversión de los fondos por ejemplo en plazo fijo.
Las sombras y críticas, por otro lado, del sistema apuntan a que si bien logra reducir considerablemente el número de juicios por ceses laborales injustificados, al no impedir el régimen que el trabajador inicie acciones judiciales luego de percibir los fondos en los hechos el sistema es utilizado en fraude. En efecto, la dificultad se le presenta fundamentalmente al trabajador ante el caso de ser despedido con causa, más allá de que la misma sea cierta o no, pues en dicho escenario deberá necesariamente litigar para revertir la causal invocada por el empleador y, finalmente, percibir los montos depositados en el fondo. Ante tal situación, es común que los empleadores terminen consensuando con los trabajadores, para extinguir la relación de mutuo acuerdo y, de esa manera, el trabajador se asegura el retiro de los fondos y el empleador abona solamente el 20% sobre los valores depositados.
En cuanto a la ventaja analizada, en relación con el manejo de los fondos, tal y como sostuvimos precedentemente para el caso argentino encontramos más conveniente, por la cultura sindicalista de nuestro país y a los efectos de proveer a los sindicatos de la posibilidad de mediar entre empleador y empleado, que el manejo de los fondos quede a cargo de cada sindicato en función de la actividad. A su vez, el Estado puede controlar o efectuar pedidos de informes a los gremios a los fines y efectos de saber cómo cuidan esos fondos, a partir de auditorías. De esta manera, se podría aplicar para el caso argentino el mismo sistema y dinámica brasileña con la salvedad expuesta.
Por otro lado, y en relación con las críticas que el sistema en Brasil posee, entendemos que el despido con causa como motivo para suspender la liberación de los pagos del fondo es, en efecto, un escollo a superar. Ello, pues irremediablemente generaría -al igual que en Brasil- la especulación en torno a un modus operandi en donde el trabajador puede quedar minusválido ante las presiones o amenazas del empleador. Y ello irremediablemente colisionaría con el art. 14 bis C.N.
Por ende, para superar tal situación, debe partirse de la premisa (y así se propone para el modelo argentino) que los fondos son del trabajador, encontrándose devengados con el mero paso del tiempo en la relación laboral y sin perjuicio de cuándo los percibe. Así, independientemente del motivo del distracto laboral, debe garantizársele la obtención de un porcentual mínimo para protegerlo. Empero, más allá de la causal de terminación de esta forma se le garantizará un piso mínimo, y el remanente podría ser peticionado en el marco de lo que hoy en día conocemos como juicio laboral por diferencias salariales.
Nótese que todo lo hasta aquí sostenido y narrado respeta en todo momento la defensa contra el despido arbitrario que el art. 14 bis C.N señala, pudiendo reemplazarse el régimen tarifado del art. 245 L.C.T sin ningún tipo de problema, pues no hay vulneración al derecho del trabajador ni se debilita la participación sindical, atento el control de fondos que pasarían a tener. El cambio es estructural, efectivamente, pero brinda mayores certezas tanto a la empresa, que sabe cuánto tiene que destinar mensualmente por cada trabajador, como al trabajador que sabe que necesariamente al extinguirse el vínculo se hará acreedor de esos fondos, sin tener que promover el necesario juicio laboral salvo para controvertir cuando la justa causa le impida la obtención total de los fondos.
La propuesta, en efecto, contempla el aporte único a cargo del empleador, calculado sobre la base del salario bruto del trabajador, sustituyendo la indemnización tarifada por el art. 245 L.C.T y debiendo ser administrado por cada sindicato en función de la actividad con la respectiva auditoría y control final estatal.
Corolario
El flamante (y ahora arrancando finalmente) Seguro de Cese Laboral en Argentina no es un experimento aislado; se inscribe en una tendencia regional hacia la capitalización individual como herramienta de protección laboral. No obstante, la clave para su legitimidad estará en que logre equilibrar modernización y tutela efectiva, equilibrando intereses de partes (sobre todo, empresarios y sindicatos). Para ello, deberá ser implementado con estándares de solvencia, transparencia y supervisión estatal, siendo complementado con mecanismos sancionatorios y solidarios que eviten el abaratamiento del despido.
Indudablemente, como todo lo nuevo, en el mediano plazo su éxito dependerá de la capacidad de generar confianza entre trabajadores y empleadores, de la fortaleza institucional para fiscalizar su cumplimiento, y de su adaptación a un mercado laboral caracterizado por la informalidad y la alta rotación. La jurisprudencia de nuestro país, a la luz de los precedentes comparados y de la tendencia a la hora de canalizarse reclamos en sede laboral, también tendrá un rol central (fundamental) en interpretar y moldear el alcance de esta nueva figura, definiendo no solamente si será un avance o un retroceso en la protección contra el despido arbitrario sino, además, delimitando su funcionamiento y alcance. Como siempre, el tiempo dirá: los meses venideros marcarán cómo se acomoda y finalmente implementa este nuevo sistema, al que damos la bienvenida como herramienta de modernización laboral.
[1] Abogado especialista en derecho empresarial (UBA), Magister en Derecho Económico Empresario (UCA), socio fundador de CYT Abogados.