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Por Florencia Mariel Durán
Si bien la Ley de Bases fue un gran puntapié para comenzar a reformar la legislación laboral, hasta el momento no logró cumplir con la expectativa de generar mayor empleo, reducir la informalidad y reducir la litigiosidad. Es por eso que es necesaria una nueva reforma integral que favorezca la competitividad e integración global de Argentina en el mundo.""El art. 94 de la Ley de Bases, modificó el artículo 242 de la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) que hace referencia a la configuración de 'injuria grave'. [...] Lo novedoso en la reforma laboral es que podrá configurar grave injuria laboral, como objetiva causal de extinción del contrato de trabajo, la participación activa en bloqueos o tomas de establecimiento."
"La Ley de Bases derogó las “multas” sobre trabajo no registrado o deficientemente registrado establecidas en los arts. 8,9,10 y 15 de la Ley 24.013. [...] Sin embargo, esto no ocurrió, no sólo que no se redujo la litigiosidad sino que la parte trabajadora sigue iniciando sus reclamos planteando la inconstitucionalidad de la Ley de Bases reclamando igualmente las multas derogadas."
"La Ley de Bases estableció que mediante convenio colectivo de trabajo, las partes podrán sustituir la indemnización prevista en el artículo 245° de la Ley 20.744 [...] por un fondo o sistema de cese laboral conforme los parámetros que disponga el Poder Ejecutivo nacional."
"Ahora bien, esta nueva normativa colisiona con la Ley 23.592 -Ley Antidiscriminación-, con la jurisprudencia, y con regulaciones internacionales en la materia. [...] Por otra parte, el nuevo art. 245 bis LCT desplaza a la Ley 23.592, desestimando la posibilidad de reincorporación y consecuentemente, el reclamo por salarios caídos."
"La Ley de Bases, mediante el art. 97 introdujo la nueva figura de 'trabajadores independientes con colaboradores'. [...] La pregunta que surge es si el trabajador independiente quisiera contratar más colaboradores, a partir del cuarto colaborador, ¿La contratación sería distinta?"
"El Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo fue ratificado por Argentina en el año 2021. [...] De acuerdo a la ratificación realizada por Argentina al Convenio 190 OIT, debe dar cumplimiento al art. 4, avanzando en una legislación específica para prevenir y sancionar la violencia y acoso laboral en el mundo del trabajo."
"El teletrabajo fue regulado mediante la Ley 27.555 promulgada en el año 2020, en medio de la pandemia. [...] cuando una ley no es clara o es susceptible de diferentes interpretaciones, genera falta de previsibilidad y no solo inseguridad en las organizaciones, sino también inseguridad jurídica, lo que deriva muchas veces en controversias que no hacen más que desalentar la implementación.
Hacia una reforma laboral profunda
1. Introducción.
La reforma laboral introducida mediante la “Ley de Bases y Puntos de Partida para la Libertad de los Argentinos” (“Ley de Bases”), entró en vigencia el 9 de julio del 2024. Esta reforma se creó con el fin de promover el empleo registrado, fomentar la creación de empleo genuino flexibilizando las condiciones de contratación. En este contexto, introdujo cambios significativos en la normativa laboral.
A casi un año de la reforma, a continuación repasaremos las principales modificaciones y el impacto que, hasta el momento, han tenido las mismas.
2. Principales modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo e impacto en el mundo laboral.
● Período de prueba.
Una de las modificaciones a la Ley de Contrato de Trabajo que ha tenido mayor repercusión ha sido la ampliación del período de prueba. El texto anterior de la norma establecía un período de prueba de 3 meses para todas las empresas.
El DNU 70/2023, que entró en vigencia el 29 de diciembre de 2023, extendió el período de prueba a 8 meses. Inmediatamente, en enero 2024, la CGT y la CTA presentaron cautelares contra el DNU. Finalmente, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo suspendió la aplicación del DNU en esos casos concretos.
La Ley de Bases estableció el período de prueba en 6 meses como regla general, dejando la posibilidad de ampliarlo por Convenio Colectivo (a 8 meses, cuando se trate de empresas entre 6 y 100 trabajadores, y a un año cuando la empresa cuente con hasta cinco trabajadores).
Asimismo, la ley establece que cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo de la extinción.
Una de las primeras preguntas que surgió a raíz de la modificación del período de prueba fue en relación a qué pasaba con las relaciones laborales que se encontraban cursando un período de prueba en el momento de entrada en vigencia de la Ley de Bases. La propia reglamentación aclaró este punto indicando que las nuevas disposiciones en relación al período de prueba se aplican a las relaciones laborales iniciadas a partir de la fecha de entrada en vigencia de la Ley de Bases.
Esta modificación claramente beneficia a la parte empleadora, quien tiene más tiempo para evaluar al personal que contrata disminuyendo el margen de error en la efectivización de trabajadores que luego no le resulten productivos, y así evitar que haya rotación de personal.
Sin embargo, la ampliación del período de prueba genera incertidumbre para la parte trabajadora, inestabilidad y desprotección en cuanto se determina que puede ser despedido sin expresión de causa, sin derecho a indemnización. En relación a este último punto, sería importante que la ley contemplase distintas situaciones, ya que no es lo mismo que una persona sea despedida durante el período de prueba por demostrar falta de compromiso y responsabilidad o falta de idoneidad para el puesto contratado, al caso del empleador que despide durante dicho período al trabajador sin ningún motivo. Esta ampliación le da mayor potestad al empleador de poder despedir arbitrariamente vulnerando el derecho del trabajador de protección contra el despido sin justa causa amparado en el art. 14 bis de la Constitución Nacional.
● Presunción de la existencia del contrato de trabajo.
Otra modificación importante ha sido la modificación del art. 23 de la Ley de Contrato de Trabajo. La reforma determinó que el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
Asimismo, el mismo artículo aclara que la presunción no será de aplicación cuando la relación se trate de contrataciones de obras o de servicios profesionales o de oficios y se emitan los recibos o facturas correspondientes a dichas formas de contratación o el pago se realice conforme los sistemas bancarios determinados por la reglamentación correspondiente. Dicha ausencia de presunción se extenderá a todos los efectos, inclusive a la Seguridad Social. Además, la reglamentación agregó que la mencionada regla será aplicable con independencia de la cantidad de recibos o facturas emitidos según la normativa de la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS (AFIP) y/o clientes que posea.
Respecto a la presunción del art. 23 LCT -texto anterior- la jurisprudencia se encuentra dividida en dos posturas: la “interpretación amplia” considera que, si se demuestra la prestación de servicios, se presume el Contrato de Trabajo. En cambio, la “interpretación restrictiva”, considera que para que proceda la presunción, el trabajador debe demostrar las notas típicas de la dependencia. La postura de interpretación amplia, considera que exigirle al trabajador que demuestre la dependencia, sería lo mismo que exigirle la demostración del contrato de trabajo, con lo cual carecería de sentido la presunción. Esta interpretación es la postura mayoritaria en la jurisprudencia. Sin embargo, la Corte Suprema, en el fallo “Rica c/ Hospital Alemán”[2] decidió que no toda prestación de servicios de un particular para una empresa reviste carácter laboral.
Ahora bien, el art. 23 LCT originariamente ha sido creado para proteger al trabajador contra la falta de registración laboral y contra las relaciones de dependencia encubiertas, como puede ser el caso de locación de obras o prestación de servicios. Al introducirse esta modificación, para los casos en que exista facturación, queda invertida la carga de la prueba, y será el trabajador quien deba demostrar que la prestación de servicios en verdad se trata de una relación de dependencia, con lo cual desvirtúa el sentido de la presunción propiamente dicha, vulnerando así el derecho protectorio del trabajador y el principio de primacía de la realidad.
Sin perjuicio de ello, recordemos que sigue vigente uno de los principios rectores del derecho laboral “in dubio pro operario”, con lo cual, en caso de duda sobre los hechos o sobre la valoración de la prueba, el juez deberá fallar a favor del trabajador.
● Mediación. Intermediación. Solidaridad. Subsidiariedad.
La Ley de Bases modificó el art. 29 de la Ley de Contrato de Trabajo, estableciendo que los trabajadores serán considerados empleados directos de aquellos que registren la relación laboral, sin perjuicio de haber sido contratados con vistas a utilizar su prestación o de proporcionarlos a terceras empresas. Y agregó que la empresa usuaria será responsable solidaria por las obligaciones laborales y de la seguridad social respecto de los trabajadores proporcionados, exclusivamente respecto a aquellas devengadas durante el tiempo de efectiva prestación para esta última.
El texto anterior de la norma establecía que los trabajadores se consideraban empleados directos de quien utilice su prestación.
En este sentido, podemos observar que la reforma laboral va en contra de lo establecido en el fallo plenario de la CNAT Nro. 323 en autos "Vasquez, María Laura c/Telefónica de Argentina S.A. y otro s/ despido"[3], conforme el cual se determinó que según lo establecido en el artículo 7º de la ley 24.013 se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador, es decir que dicha afirmación impone concluir que, un contrato de trabajo no ha sido registrado para nuestro Derecho Positivo, cuando la inscripción no la lleva a cabo el empleador sino una persona "ajena" a la relación laboral y que no es parte de ésta en el sentido sustancial del término.
La reforma también modificó el art. 7 de la Ley 24.013, permitiendo la registración a cualquier persona.
Por un lado, la reforma podría favorecer al trabajo registrado y, consecuentemente, que el trabajador goce de los beneficios y derechos que implica la registración, pero al mismo tiempo se pueden advertir algunas posibles contingencias, ya que un ajeno a la relación laboral registre el vínculo con el trabajador, podría considerarse que contraría el art. 26 LCT que establece la figura del empleador y con ello, todas las obligaciones y facultades que se establecen a lo largo de toda la Ley de Contrato de Trabajo.
Además, vulnera el principio de primacía de la realidad establecido en el art. 14 de la LCT. Por otra parte, perjudica al trabajador ya que en caso de que el que registra la relación laboral no tenga contacto con el empleado o sea insolvente, le dificultaría al momento de realizar su reclamo laboral ya sea de manera verbal o formal, y de cobrar el mismo.
Asimismo, si el trabajador es registrado por una persona ajena en una actividad distinta a la verdaderamente desarrollada, podría verse afectado en caso de que el CCT aplicable a dicha actividad conceda menos derechos que el CCT que le correspondiese.
Por lo expuesto, se podría considerar que todo lo antedicho vulnera el principio protectorio y de indemnidad establecido en el art. 14 bis de la Constitución Nacional. Con lo cual, esta norma es susceptible de posibles planteos de inconstitucionalidad.
● Prohibición de trabajar. Conservación del empleo. Sustituye art. 177 LCT
En relación a la licencia por maternidad, el art. 177 LCT que originariamente establecía 45 días anteriores al parto y 45 días posteriores al parto, con posibilidad de reducción a 30 días previos al mismo, la Ley de Bases introdujo la posibilidad de reducir ese período previo a 10 días, y el resto de la licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto.
● Contratistas e intermediarios. Retenciones. Art. 136 LCT.
La Ley de Bases modificó el art. 136 LCT estableciendo que: “Los trabajadores contratados por contratistas o intermediarios tendrán derecho a solicitar al empleador principal para los cuales dichos contratistas o intermediarios presten servicios o ejecuten obras, que retengan, de lo que deben percibir estos, y den en pago por cuenta y orden de su empleador, los importes adeudados en concepto de remuneraciones, indemnizaciones u otros derechos apreciables en dinero provenientes de la relación laboral.
El empleador principal puede retener de contratistas e intermediarios sin preaviso lo que se adeude a los organismos de seguridad social con motivo de la relación laboral…”.
Asimismo, el decreto reglamentario de la Ley -Dec. 847/2024-, determinó que las retenciones sin previo aviso efectuadas por el principal a las que hace referencia el artículo 136 LCT no podrán superar los importes que adeuden los contratistas o intermediarios respecto de las cotizaciones con destino a los distintos subsistemas de la Seguridad Social.
El monto máximo a retener se determinará en forma proporcional a la cantidad de trabajadores contratados, sobre la deuda total de Seguridad Social de la empresa contratista o intermediaria y por los períodos de servicio efectivamente prestados en la empresa principal por aquellos trabajadores.
● Despido con causa. Injuria grave por medidas de acción directa -bloqueos, toma de establecimientos y daños.
El art. 94 de la Ley de Bases, modificó el artículo 242 de la Ley N° 20.744 (t.o. 1976) que hace referencia a la configuración de “injuria grave”. En este sentido, sostiene el texto anterior de la norma estableciendo que: “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consientan la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resultan de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso”.
Lo novedoso en la reforma laboral es que podrá configurar grave injuria laboral, como objetiva causal de extinción del contrato de trabajo, la participación activa en bloqueos o tomas de establecimiento.
Asimismo, en el mismo art. 94, la Ley de Bases estableció una presunción a favor del empleador donde descarta toda valoración objetiva y apreciación judicial, cuando dice: “Se presume que existe injuria grave cuando, durante una medida de acción directa: a) se afecte la libertad de trabajo de quienes no adhieran a la medida de fuerza, mediante actos, hechos, intimidaciones o amenazas; b) se impida u obstruya total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento; c) se ocasionen daños en personas o en cosas de propiedad de la empresa o de terceros situadas en el establecimiento (instalaciones, mercaderías, insumos y materias primas, herramientas, etc.) o se las retenga indebidamente”.
Por último, agrega que previo al distracto el empleador debe intimar al trabajador al cese de la conducta injuriosa, excepto en el supuesto de daños a las personas o cosas previsto en el inciso c), donde la producción del daño torna inoficiosa la intimación.
En relación a este artículo, es importante distinguir el derecho a huelga como derecho fundamental de la libertad sindical, con jerarquía constitucional -que debe ser cuidadosamente limitado-, con los bloqueos o tomas de establecimientos como medidas de acción directa. Es fundamental que en una sociedad democrática cada parte, en este caso la parte trabajadora, pueda reclamar sus derechos e intereses, pero ese reclamo no puede causar daños a terceros, como puede ser otros dependientes que se ven impedidos de prestar sus tareas, proveedores, o inclusive los bienes de la parte empleadora. Cualquier reclamo debe ser un acto lícito siguiendo un procedimiento formal, y sin provocar daños y perjuicios.
Establecer estos límites es necesario para generar empleo e incentivar la inversión.
● Agravamiento indemnizatorio por despido motivado en un acto discriminatorio.
El despido discriminatorio no se encontraba regulado en el texto anterior de la Ley de Contrato de Trabajo. La Ley de Bases introdujo el art. 245 bis, estableciendo una indemnización agravada por despido motivado por un acto discriminatorio equivalente al 50% de la establecida por el artículo 245 de la Ley N° 20.744, pudiendo ser incrementada por los jueces al 100% de acuerdo a la gravedad de los hechos. Además, determinó que el despido dispuesto, en todos los casos, producirá la extinción definitiva del vínculo laboral a todos los efectos.
La modificación establecida por la Ley de Bases, por un lado, resulta favorable en cuanto se tarifa y sanciona a los despidos discriminatorios, generando de esa manera cierta previsibilidad tanto para el empleador en caso de que incurra en dicho acto, como para el trabajador que sea víctima de la discriminación.
Ahora bien, esta nueva normativa colisiona con la Ley 23.592 -Ley Antidiscriminación-, con la jurisprudencia, y con regulaciones internacionales en la materia.
En este sentido, recordemos que mediante el fallo “Alvarez c/ Cencosud” (2010) la CSJN[4] determinó la procedencia de la Ley 23.592 en el ámbito laboral y, en consecuencia, ordenó la reincorporación de los trabajadores. En este sentido, al proceder la reincorporación, da lugar al reclamo de los salarios caídos. Asimismo, la Ley 23. 592 que se encuentra vigente, determina la posibilidad de reclamar el resarcimiento por los daños y perjuicios ocasionados, con lo cual, dependiendo de los daños concretos en cada caso, podrían ser mayores que los tarifados.
Otro punto a tener en cuenta, es que a raíz de la modificación, es el trabajador quien debe demostrar la discriminación para que proceda la indemnización agravada. En este sentido, debe quedar demostrada de modo fehaciente, no alcanzando la sola demostración de indicios para que proceda la indemnización.
Es dable destacar que la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo, al referirse al Convenio 111 sobre la Discriminación (Empleo y Ocupación), de 1958, ratificado por la República Argentina, reconoció la dificultad probatoria del acto discriminatorio. En tal sentido, la Comisión expresó: “...Existen circunstancias en las cuales la carga de la prueba del motivo discriminatorio no debe corresponder a la víctima que alega una discriminación, y en todo caso la duda debe beneficiar a ésta”.
Por otra parte, el nuevo art. 245 bis LCT desplaza a la Ley 23.592, desestimando la posibilidad de reincorporación y consecuentemente, el reclamo por salarios caídos.
La jurisprudencia ya se pronunció en relación a este tema. En enero de 2025, en la causa “Sindicato del Personal de Industrias Químicas y Petroquímicas Zarate c/ Fademi S.A. s/ juicio sumarísimo”[5] la Cámara falló a favor de la reinstalación de los trabajadores que habían sido despedidos por ejercer su derecho de huelga. Así, la CNAT expresó: “Debe ordenarse, en forma provisoria, la reinstalación en sus puestos de trabajo de los trabajadores que fueron despedidos por participar de una medida de fuerza convocada por el sindicato, habida cuenta que, según dictaminó el Comité de Libertad Sindical de la OIT, nadie debe ser despedido a causa de su afiliación sindical o de la realización de actividades gremiales legítimas, y es importante que en la práctica se prohíban y sancionen todos los actos de discriminación en relación con el empleo”.
● Fondo de cese
Uno de los temas de la reforma con mayor inquietud y repercusión ha sido el fondo de cese laboral.
La Ley de Bases estableció que mediante convenio colectivo de trabajo, las partes podrán sustituir la indemnización prevista en el artículo 245° de la Ley 20.744 -esto es la indemnización tarifada que como base de cálculo es un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a 3 meses-, por un fondo o sistema de cese laboral conforme los parámetros que disponga el Poder Ejecutivo nacional. Además, los empleadores podrán optar por contratar un sistema privado a su costo, a fin de solventar la indemnización prevista en el presente artículo y/o la suma que libremente se pacte entre las partes para el supuesto de desvinculación por mutuo acuerdo conforme artículo 241 de la presente ley. Asimismo, en todos los casos, las empresas podrán auto-asegurarse en el sistema que se defina.
A casi un año de la entrada en vigencia de la reforma, todavía no comenzó a implementarse este sistema propuesto.
Del texto de la norma, hay que tener en cuenta que el fondo de cese sólo puede ser por acuerdo de partes, mediante Convenio Colectivo de Trabajo.
Recordemos que la Corte Suprema determinó la constitucionalidad del fondo de cese laboral en el caso de la industria de la construcción, en donde el empleador realiza un aporte al Fondo de Cese del 12% del sueldo del trabajador durante el primer año de relación laboral, y del 8% luego del primer año. La Corte así lo consideró por tratarse de una actividad que presenta mucha rotación, los trabajadores son contratados para obras determinadas.
Ahora bien, por un lado, si no se trata de una actividad con mucha rotación, ¿Le conviene al empleador dicho incremento en el costo salarial? Teniendo en cuenta que siempre puede negociar la indemnización al momento del despido, y sin olvidar lo que demora un juicio laboral en nuestro país, tal vez no resulte conveniente. Habrá que analizar en cada caso dependiendo de la actividad, monto de salarios, índice de rotación, etc.
Por otra parte, para el trabajador resulta beneficioso garantizarse una suma de dinero al finalizar su vínculo laboral, y actualmente se están pensando distintos mecanismos para que el dinero retenido no se desvalorice frente a la inflación. Sin embargo, al mismo tiempo, esta herramienta desprotege al trabajador, en tanto el empleador podría despedirlo sin justa causa en cualquier momento sin que “le duela” económicamente dicha salida. Con lo cual, empodera al empleador de poder tomar esa decisión de manera unilateral.
Si bien es necesario rever el sistema actual en virtud del cual muchas empresas, principalmente Pymes, que se ven considerablemente afectadas por no poder afrontar el pago de indemnizaciones que resultan exorbitantes, es necesario establecer distintos mecanismos que favorezcan a la contratación, sin que ese sistema vulnere los derechos de los trabajadores.
Por otra parte, si continúa vigente la indemnización prevista en el art. 245 LCT, y dicha indemnización resulta más beneficiosa para el trabajador, podría haber un planteo de inconstitucionalidad, por afectar varios principios rectores del derecho laboral, como por ejemplo el principio protectorio (art. 14 bis CN), el principio de igualdad (art. 16 CN), el derecho de propiedad (art.17CN), el principio de irrenunciabilidad (art. 12 LCT), y el principio de progresividad que establece que las garantías constitucionales de los trabajadores en virtud de la protección establecida en el art. 14 bis CN, no se vean condicionadas por eventuales normas regresivas que atenten contra el orden público laboral.
● De los trabajadores independientes con colaboradores
La Ley de Bases, mediante el art. 97 introdujo la nueva figura de “trabajadores independientes con colaboradores”. En ese sentido, el artículo establece que el trabajador independiente podrá contar con hasta otros tres (3) trabajadores independientes para llevar adelante un emprendimiento productivo y podrá acogerse a un régimen especial unificado que al efecto reglamentará el Poder Ejecutivo nacional.
El mismo estará basado en la relación autónoma, sin que exista vínculo de dependencia entre ellos, ni con las personas contratantes de los servicios u obras e incluirá, tanto para el trabajador independiente como para los trabajadores colaboradores, el aporte individual de una cuota mensual que comprenda la cotización al Régimen Previsional, al Régimen Nacional de Obras Sociales y Sistema Nacional del Seguro de Salud y al Régimen de Riesgos del Trabajo, en las condiciones y requisitos que establezca la reglamentación.
Por último, el artículo agrega que queda prohibido fragmentar o dividir los establecimientos para obtener beneficios en fraude a la ley.
La nueva norma establece que un trabajador puede tener hasta 3 colaboradores.
La pregunta que surge es si el trabajador independiente quisiera contratar más colaboradores, a partir del cuarto colaborador, ¿La contratación sería distinta? Esto podría generar un planteo de inconstitucionalidad ya que los colaboradores podrían reclamar respecto del resto de trabajadores por verse afectado el principio de igualdad (art. 16 CN) y el principio del derecho laboral de “igual remuneración por igual tarea” (art. 14bis CN).
● Derogación de “multas”
La Ley de Bases derogó las “multas” sobre trabajo no registrado o deficientemente registrado establecidas en los arts. 8,9,10 y 15 de la Ley 24.013. Asimismo, derogó el art. 2 de la Ley 25.323 que determina una multa al empleador por falta de pago en tiempo y forma de las indemnizaciones por despido sin justa causa, obligando de esa manera al trabajador a reclamar administrativa o judicialmente las mismas.
En igual sentido, también se derogaron las multas de los arts. 43 a 48 de la Ley 25.345 por falta de entrega de certificados de trabajo, el art. 9 de la Ley 25.013, eliminando la presunción de conducta temeraria y maliciosa en caso de falta de pago en término y sin causa justificada por parte del empleador, de la indemnización por despido incausado o de un acuerdo rescisorio homologado, art. 50 de la ley 26.844 por falta de registración en el régimen de casas particulares, y el art. 15 de la Ley 26.727 (régimen de trabajo agrario) eliminando la prohibición de la actuación de empresas de servicios eventuales para la provisión de trabajadores.
Ahora bien, estas mal llamadas “multas” incrementaban considerablemente las indemnizaciones laborales, tornándolas en algunos casos excesivamente onerosas. En este sentido, se derogaron con la finalidad de reducir de litigiosidad, y de incentivar la contratación de trabajadores en las empresas. Sin embargo, esto no ocurrió, no sólo que no se redujo la litigiosidad sino que la parte trabajadora sigue iniciando sus reclamos planteando la inconstitucionalidad de la Ley de Bases reclamando igualmente las multas derogadas, y subsidiariamente los daños y perjuicios que haya ocasionado al trabajador la falta o deficiente registración en cada caso concreto. Esta última opción podría ser hasta más beneficiosa en relación al monto establecido por las “multas”, eso quedará a criterio del juez según los daños demostrados en cada caso.
Al respecto el Dr. Ackerman considera que: “...aun cuando con frecuencia se las suele calificar como multas, se trata de verdaderas indemnizaciones tarifadas que, como tales, operan como cláusulas penales de fuente legal que compensan por todos los daños y perjuicios que aquellos incumplimientos pudieran haber causado al trabajador, aun cuando ninguno se hubiera producido, pero cancelando al mismo tiempo el derecho de aquél a reclamar una reparación con fundamento en las normas del Código Civil y Comercial por el mayor daño que hubiera sufrido”.
Sin perjuicio de lo expuesto, ya existen fallos contradictorios. El primer fallo en relación a la aplicación de multas tuvo lugar el 1° de agosto de 2024, por un Juez de la provincia de Misiones en la causa “Alves, Ramón Alejandro c/ Bernardi, Juan Manuel s/ laboral“[6] rechazó la aplicación de multas entendiendo que: “Corresponde que en el marco de una condena por despido rechazó el reclamo efectuado por un peón rural de las multas previstas en las leyes 24.013, 25.323 y 25.345, toda vez que no se puede aplicar una sanción contemplada en una norma que al momento del dictado de la sentencia no se encuentra vigente. No se trata de aplicar la norma de forma retroactiva, sino que se trata de evitar aplicar una sanción contemplada en una norma que resulta específicamente derogada en razón de la entrada en vigencia de una Ley posterior (Art. 99 y 100 Ley 27.742)”.
El principal debate jurisprudencial está dado en la naturaleza jurídica de las “multas”. Algunos juristas consideran que se trata de sanciones penales y en ese sentido, corresponde aplicar la ley más beneficiosa al empleador, es decir, la Ley de Bases que las deroga.
Al respecto, la Sala IX de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en la causa “Villalon Marcelo Matías C/Minera Santa Cruz S.A. S/Despido”,[7] ratificó la procedencia de las indemnizaciones agravadas por empleo mal registrado y rechazó su inaplicabilidad en virtud de que la llamada “Ley Bases" las elimina. En el fallo, la CNAT expresó: “La sentencia consideró que las indemnizaciones de las leyes 24.013, 25.323 y 25.345 no tienen naturaleza penal, y que entenderlas como sanciones penales importaría desconocer que el poder punitivo de éstas corresponde al monopolio del Estado. Agregó que la ley debe ser interpretada teniendo en cuenta sus palabras y que la propia norma utiliza la expresión “indemnizaciones”. Aplicar la ley más benigna a los incumplimientos de las obligaciones contractuales de la parte empleadora importaría desproteger a la parte más débil de la relación laboral desconociendo los fines que inspiran el derecho laboral”.
De lo expuesto, vemos que con la Ley de Bases se incrementó la incertidumbre e inseguridad jurídica, no se redujo la litigiosidad ni se incrementó la contratación por la eliminación de las multas tal como se esperaba, ya que los trabajadores siguen iniciando sus reclamos con distintos fundamentos y esperando que los jueces, siguiendo el principio de razonabilidad de sus sentencias judiciales, castiguen al empleador que no registró a sus trabajadores o lo hizo de manera deficiente.
3. ¿Qué falta reformar?
Si bien la Ley de Bases fue un gran puntapié para comenzar a reformar la legislación laboral, hasta el momento no logró cumplir con la expectativa de generar mayor empleo, reducir la informalidad y reducir la litigiosidad. Es por eso que es necesaria una nueva reforma integral que favorezca la competitividad e integración global de Argentina en el mundo.
Algunos puntos que sería conveniente revisar y reformar son los siguientes:
● Régimen PYMES.
Las Pymes son el motor de la economía, generan el 70% del empleo en Argentina.
Si bien existe la Ley 24.467, que fue sancionada en el año 1995, lo cierto que poco regula acerca de las relaciones laborales, y es una ley que no se implementa.
En este contexto, y teniendo en cuenta la situación económica de nuestro país, es necesario generar un régimen específico que regule a estas empresas, ya sea incorporando un capítulo dentro de la Ley de Contrato de Trabajo o con la creación de un estatuto.
Actualmente, la Ley de Contrato de trabajo se aplica de igual manera tanto para empresas multinacionales como para el empleador que tiene un comercio de barrio. En ambos casos, deben afrontar el mismo pago de la indemnización establecida en el art. 245 LCT cuando existe un despido sin justa causa o, por ejemplo, el pago de la licencia por enfermedad inculpable prevista en el art. 208 LCT. Claramente, a la empresa chica le resulta mucho más difícil poder afrontar esos costos que a la empresa grande. ¿Resulta justo aplicar la misma ley a desiguales? Genera una competencia desleal de mercado, y perjudica a las PYMES que son las empresas que más debemos cuidar. Aplicar la misma ley a desiguales resulta cuanto menos injusto, y hasta podría considerarse discriminatorio, afectando el derecho y la justicia social de nuestro país.
● Regulación de nuevas formas de trabajo.
En la actualidad, existen sólo dos formas de trabajo: autónomo y dependiente. Esta forma dual de ver el trabajo restringe la libertad de los habitantes del país de decidir su vida laboral y personal. Sin embargo, las relaciones laborales han ido cambiando. Hoy en día existen nuevas formas de trabajo con una mayor flexibilidad según la actividad de que se trate. Se puede observar una gran tendencia de relaciones “semi-dependientes”, que requieren pensar en esos nuevos vínculos laborales, de manera que por un lado favorezca a la parte empleadora que da mayor libertad al trabajador, y al mismo tiempo, dar de alguna manera protección a esos trabajadores.
La desactualización normativa no contiene esas nuevas modalidades de trabajo (freelancers, plataformas digitales, etc.), ni aquellas en donde es claro que no se trata de empleados dependientes (abogados, médicos, arquitectos, etc.) pero que, sin embargo, tampoco son totalmente independientes.
● Teletrabajo
El teletrabajo fue regulado mediante la Ley 27.555 promulgada en el año 2020, en medio de la pandemia. Fue una ley creada en tiempo récord y sin el análisis que requiere esta particular modalidad de trabajo. En ese contexto, la Ley 27.555 junto con su decreto reglamentario, presenta grises y algunas cuestiones polémicas desde la definición de “Teletrabajo” que establece la propia ley, hasta el derecho a la interrupción de la jornada por cuidado de persona, el carácter no remunerativo de los elementos de trabajo, el derecho a la reversibilidad con expresión de “motivo razonable”, todo ello genera más dudas que certezas, y cuando una ley no es clara o es susceptible de diferentes interpretaciones, genera falta de previsibilidad y no solo inseguridad en las organizaciones, sino también inseguridad jurídica, lo que deriva muchas veces en controversias que no hacen más que desalentar la implementación.
● Modalidad de prestación de tareas mixta. (virtual-presencial)
Luego de la pandemia, en nuestro país la mayoría de las empresas optaron por adoptar modalidad de trabajo mixta (asistencia presencial y de manera remota). Al igual que la regulación del Teletrabajo, es necesario prever esta modalidad específica contemplando cobertura de ART, gastos de servicios, materiales y herramientas de trabajo, etc.
● Banco de horas.
Actualmente, existe una rigidez legislativa en relación a la jornada laboral que no se adapta a las nuevas formas de trabajo. Conforme la ley 11.544 la jornada laboral en Argentina es de 8hs diarias o 48hs semanales. Esto afecta la facultad del empleador de organización del trabajo, lo que impacta en aumento de los costos laborales ya que tal vez no todos los días tiene la misma carga horaria en base a la producción. El banco de horas le permitiría una gestión más eficiente de la distribución del trabajo. Al mismo tiempo, el trabajador podría organizar su trabajo de manera que crea conveniente permitiéndole conciliar la vida laboral y personal. Sin perjuicio de ello, el banco de horas debería respetar los límites a la jornada laboral que establece la legislación laboral vigente.
● Ius Variandi.
Conforme al actual texto del art. 66 LCT, la facultad del empleador de modificar las condiciones no esenciales del contrato de trabajo encuentra limitaciones que debilitan su facultad de organización. Así, si un empleador modifica las tareas de un trabajador (por ejemplo por incorporar nueva tecnología), el trabajador puede pedir el restablecimiento de las condiciones, obligando al empleador a sostener un puesto que ya quedó obsoleto y que necesita reorganizar. En este sentido, la medida cautelar que establece el art. 66 de la LCT provoca la reinstalación del trabajador, ello genera que el trabajador vuelva a prestar tareas en las mismas condiciones. Esta limitación de la capacidad de los empleadores de poder adaptar el negocio a los cambios económicos y tecnológicos para mantener las fuentes de empleo, también genera inamovilidad de las categorías convencionales.
En este contexto, el texto anterior de la norma ofrecía una mejor solución. En caso de que se modifiquen las condiciones del contrato de trabajo, el trabajador puede considerarse injuriado y despedido, no pudiendo solicitar la reinstalación a su puesto.
● Beneficios sociales.
El art. 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, enuncia taxativamente los beneficios sociales considerados por ley, entendiendo que los mismos, tal como su nombre lo indica, son beneficios otorgados por la empresa al trabajador, que no son considerados salario. Cada vez son más las empresas que los otorgan ya que al no ser considerados salario no conllevan deducciones, aportes ni contribuciones, es decir, que genera un beneficio también a la empresa que le permite reducir costos.
Recordemos que en relación a los beneficios sociales la Corte Suprema se expresó en el año 2009 en la causa “Perez c/ Disco”[8] en donde estableció el concepto de salario y declaró la inconstitucionalidad de los beneficios sociales en el caso concreto: "...resultaba inadmisible que no se considerara salario una prestación que, como los citados vales alimentarios, entrañó para el trabajador, inequívocamente, una “ganancia” y que, con no menor transparencia, sólo encontró motivo o resultó consecuencia del contrato o relación de empleo".
El tema genera bastantes conflictos, ya que existen muchas prestaciones como, por ejemplo, celular, auto, gimnasio, etc, que no se encuentran enunciadas en el art. 103 bis LCT como beneficios sociales, pero que en algunos casos implican una ventaja patrimonial para el trabajador que los reclama judicialmente como salario. En este contexto, las cuestiones quedan supeditadas a la decisión judicial. Esto genera incertidumbre, imprevisibilidad y aumento en los costos por salida del trabajador.
● Reducción de aportes y cargas sociales
La reforma en la normativa laboral puede alentar a la contratación de nuevos trabajadores, pero sin dudas en necesaria una reducción de costos para el empleador, ya que las cargas sociales que deben abonar resultan excesivamente onerosas, más para las pequeñas empresas. Si bien la Ley de Bases simplificó la registración para empresas de hasta 12 trabajadores, y estableció un importe único para todas las obligaciones laborales legales y de la seguridad social, es importante establecer un régimen escalonado teniendo en cuenta no sólo la cantidad de trabajadores sino también la facturación de la empresa.
● Licencias por accidentes o enfermedades inculpables.
En relación a las licencias por accidentes o enfermedades inculpables existen al menos dos cuestiones a repensar: 1) Cobertura de contingencias, 2) Procedimiento en caso de discrepancia entre la empresa y el trabajador.
En primer lugar, estas licencias, que se encuentran reguladas entre los arts. 208 y 213 LCT, ponen en cabeza del empleador la obligación de otorgarle las prestaciones dinerarias durante el período de licencia. Esto genera un alto costo para el empleador, ya que, en caso de enfermedades inculpables prolongadas, el empleador debe afrontar una contingencia que pertenece al sistema de seguridad social. Además, en muchos casos, debe contratar a otro trabajador que suplante al que se encuentra ausente, con lo cual, en esos casos hasta se duplican los costos.
Sin dudas el trabajador que sufre un accidente o enfermedad debe contar una cobertura dineraria durante el período de licencia, pero resulta necesario repensar de qué manera dar dicha cobertura.
Es importante pensar en un sistema de protección y ayuda a las PYMES que se ven principalmente afectadas por brindar cobertura a estas contingencias que son ajenas al contrato de trabajo.
Por otra parte, cuando existen dictámenes médicos contradictorios, la LCT no establece un mecanismo de resolución, existe un vacío legal que es resuelto por la jurisprudencia.
En ese sentido, habría que establecer un mecanismo a nivel nacional (ej. Junta médica CABA) que sea obligatorio para el caso de enfermedades prolongadas, que determine de manera rápida y eficaz si el trabajador se encuentra o no en condiciones de trabajar, grado de incapacidad, jornada indicada, tareas etc.
● Violencia laboral.
El Convenio 190 de la OIT sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo[9] fue ratificado por Argentina en el año 2021. Actualmente, no existe una ley específica sobre la materia ni se encuentra regulado en la Ley de Contrato de Trabajo. La Ley de Bases incorporó el art. 245 bis a la Ley de Contrato de Trabajo a fin de regular el despido discriminatorio que es una forma de violencia laboral, pero no la única.
El Convenio 190 OIT definió tales conceptos como: “un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género, y b) la expresión «violencia y acoso por razón de género» designa la violencia y el acoso que van dirigidos contra las personas por razón de su sexo o género, o que afectan de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, e incluye el acoso sexual.
De acuerdo a la ratificación realizada por Argentina al Convenio 190 OIT, debe dar cumplimiento al art. 4, avanzando en una legislación específica para prevenir y sancionar la violencia y acoso laboral en el mundo del trabajo.
4. Conclusiones.
La revolución digital transformó las relaciones y formas de trabajo en el mundo. En este contexto, la legislación laboral argentina necesitaba una actualización que se adapte a esta nueva cultura del trabajo ágil y dinámica. Si bien la Ley de Bases ha sido objeto de fuertes críticas y debates, al menos ha sido el puntapié para empezar a poner sobre la mesa las cuestiones que el mundo del trabajo necesita debatir.
Sin embargo, hasta el momento, la reforma laboral no ha logrado cumplir con los fines perseguidos. El gran desafío es continuar adecuando la normativa a los continuos cambios en las relaciones laborales, más aun teniendo en cuenta las particularidades económicas de nuestro país que requiere de manera urgente generar empleo y un mercado competitivo.
Es por ello, que se necesita avanzar en una reforma laboral profunda que permita generar trabajo decente, fomentar la productividad y competitividad de Argentina en el mundo, siempre sin dejar de proteger los derechos de los trabajadores, que tal como lo determinó la Corte Suprema son sujetos de preferente tutela constitucional.
[1] Florencia Mariel Durán es abogada egresada de la Universidad de Buenos Aires (UBA), con más de 14 años de experiencia en el ejercicio profesional, enfocada principalmente en el ámbito civil y laboral. Se especializa en Derecho Laboral, habiendo obtenido la Diplomatura en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales en la Universidad Austral. Es reconocida por su capacidad en negociaciones y resolución de conflictos, desempeñándose en diversos roles tanto en el sector público como privado.
En el ámbito público, se desempeñó en el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, realizando diversas funciones como asesora legal y conciliadora laboral en la Secretaría de Trabajo de la Nación, Coordinadora legal del Programa “Jóvenes con más y mejor trabajo”, asesora legal en la Secretaría de Empleo, y asesora en el Consejo Federal del Trabajo.
En el ámbito privado, se desempeña como responsable del Departamento Legal en Octopus Consultores Argentina, donde brinda asesoramiento en Derecho Laboral a empresas y sindicatos, asistencia jurídica, negociaciones, redacción de contratos y análisis de normativa vigente, promoviendo estrategias legales efectivas.
Además, es socia fundadora del Estudio Jurídico Abdala-Durán, ofreciendo soluciones legales integrales a sus clientes.
[2] Fallo: SD 45847 - Causa nº 43.034/2010 – “Rica, Carlos Martín c/ Hospital Alemán y otros s/ despido” - CNTRAB - SALA VII - 30/09/2013 (Citar: elDial.com - AAA812)
[3] "Vasquez, María Laura c/Telefónica de Argentina S.A. y otro s/ despido" (Citar: elDial.com - AA60A3)
[4] “Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. s/ acción de amparo” – CSJN – 07/12/2010 (Citar: elDial.com - AA665A)
[5] Expte. N° 53012/2024 - “Sindicato del Personal de Industrias Químicas y Petroquímicas Zárate c/ FADEMI S.A. s/ juicio sumarísimo” - CNTRAB - SALA DE FERIA - 10/01/2025 (Citar: elDial.com - AAE629)
[6] Expte. N° 128781/2018 - “Alves Ramón Alejandro c/ Bernardi Juan Manuel s/ laboral - JUZGADO DE PRIMERA INSTANCIA EN LO CIVIL, COMERCIAL, LABORAL Y DE FAMILIA DE PUERTO IGUAZÚ (Misiones) - 01/08/2024 (sentencia no firme) (Citar: elDial.com - AAE200)
[7] Expte. CNT 9367/2022 - “Villalon Marcelo Matías c/ Minera Santa Cruz S.A. s/ despido” - CNTRAB - SALA IX - 21/10/2024 (Citar: elDial.com - AAE46D)
[8] S. C. P. nº 1911, L. XLII - "Perez Anibal c/Disco S.A." – CSJN – 01/09/2009 (Citar: elDial.com - AA562D)