Banco de horas en la reforma laboral: análisis de su constitucionalidad y efectos en la jornada de trabajo
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Por Inés Arias
El empleador y el trabajador podrán acordar voluntariamente un régimen de compensación de horas extraordinarias de trabajo, el cual deberá formalizarse por escrito, consignando la naturaleza voluntaria de la prestación de horas extras y sus límites, especificando el modo de funcionamiento del sistema y estableciendo un método fehaciente de control que permita a ambas partes registrar las horas efectivamente trabajadas y las horas disponibles para su goce por parte del trabajador."
"Dicho régimen, que podrá igualmente ser pactado por el empleador con la representación sindical en la empresa, deberá respetar los descansos mínimos legales, asegurando en todo momento la protección, beneficio e interés del trabajador."
"El sistema de banco de horas permite una mayor flexibilidad horaria, adaptándose la prestación laboral a los momentos de mayor demanda y producción de las empresas con un menor costo, pues admite que las horas trabajadas en exceso durante una jornada se compensen con otras correspondientes a una jornada diferente, siempre y cuando se respeten “la naturaleza voluntaria de la prestación de horas extras y sus límites” (sic)."
"Vale decir, en lugar de liquidarse el trabajo suplementario como “horas extras” con los recargos del cincuenta y cien por ciento, respectivamente, el mismo se acumulará en un registro y luego podrá utilizarse para reducir la jornada de otros días o bien como franco compensatorio."
"En términos operativos, el empleador obtuvo con la reforma una importante herramienta para enfrentar incrementos de demanda o producción sin impacto en sus costos financieros inmediatos por tener que pagar horas suplementarias."
"A su vez, el trabajador cuenta con una herramienta que podría otorgarle mayor libertad en la administración de su tiempo personal, aunque en determinadas actividades la implementación de este sistema importe disminución de ingresos que habitualmente percibía por horas extras.
La reforma laboral: ¿supera el banco de horas el test de constitucionalidad?
1.- Introducción
Mediante la Ley n° 27.802 (B.O 06/03/2026), se incorporó a nuestro plexo normativo laboral -puntualmente, a la Ley n° 20.744 de Contrato de Trabajo- el instituto que se denomina “banco de horas”, una moderna figura que flexibiliza la jornada laboral a través de un sistema de compensación horaria voluntario.
Esta incorporación ha sido objeto de controversia y numerosos cuestionamientos por parte de gremios y diversos doctrinarios, señalando que resulta desprotectoria o regresiva en razón de la natural asimetría que existe en toda relación de trabajo dependiente entre el trabajador y el empleador.
Si bien comparto la premisa que sirve de fundamento a la oposición manifestada, referida a la imposibilidad de legislar en materia laboral partiendo de la base de la existencia de un sinalagma contractual que no es tal -imposibilidad que surge del estricto apego a lo normado por el art. 14 bis y por los tratados internacionales incorporados mediante el art. 75 inc. 22 de la Constitución Nacional argentina, así como por aquellos instrumentos internacionales que han sido ratificados por nuestro país e integran su bloque de constitucionalidad-, también destaco que el principio de progresividad no es absoluto y podría ceder frente a determinados extremos. Además, para que el principio mencionado desplace la aplicación de alguna norma legal como la que ocupará este análisis, se requiere de una previa calificación que determine que es regresiva.
Es por ello que, en el presente trabajo, me propongo describir la herramienta recientemente incorporada a la Ley de Contrato de Trabajo, valorando su aplicación práctica y sus características novedosas a la luz de los principios y normas que integran nuestro sistema normativo y, especialmente, aquellos que constituyen orden público laboral.
2.- Regulación de la jornada de trabajo y las horas extraordinarias en nuestra legislación
La jornada de trabajo[1], en nuestra ley, se regula conforme a las disposiciones de la Ley 11.544 (sancionada en el año 1929 bajo la presidencia de Hipólito Yrigoyen y vigente desde entonces) y sus modificatorias. Es uniforme en toda la Nación, según los términos del art. 196 del actual texto de la Ley 20.744 (que no ha sufrido modificaciones en el nuevo instrumento normativo sancionado por el Congreso).
La ley 11.544 establece la jornada legal máxima en su art. 1°, señalando que la misma no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena, sea en explotaciones públicas o privadas. También dice el señalado artículo, que nada obsta a que el trabajador desarrolle una jornada inferior a la máxima legal.
El siguiente artículo reduce el límite a siete horas diarias, en caso de trabajo nocturno (el que se desarrolla entre las veintiuna horas y las seis horas del día siguiente) y a seis horas diarias o treinta y seis horas semanales, en caso de trabajo insalubre. Este último límite fue expresamente ratificado y ampliado casuísticamente para la situación del trabajo por equipos o necesidades operativas en el art. 200 de la LCT.
Por otra parte, el art. 3° de la Ley 11.544 establece las excepciones a la jornada fijada por el art. 1°. Dichas excepciones se encuentran dadas para el caso de empleos de dirección y vigilancia (inciso a), para el caso de imprevistos o necesidad de trabajo de urgencia o fuerza mayor (inciso c) y para el caso de trabajo por equipos (inciso b).
El trabajo por equipos, antes de la reforma, poseía una limitación sujeta a promediar excesos horarios durante tres semanas seguidas. Vale decir, los trabajadores miembros de un determinado equipo podían extender sus jornadas laborales más allá de las ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales, a condición de que en el promedio que se tomara en tres semanas seguidas no se excedieran esas ocho horas diarias o cuarenta y ocho semanales. Bajo este esquema la antigua ley permitía, por ejemplo, que un trabajador desarrollara prestaciones laborales de hasta cincuenta y seis horas semanales y luego compensara horas en las semanas siguientes proporcionalmente para no exceder el límite de prestación fijado.
Pues entonces, si bien el nuevo texto legal mantuvo la excepción a la jornada diaria de ocho horas y cuarenta y ocho horas semanales para el caso del trabajo en equipos, fue eliminado el límite mencionado que ordenaba promediar el trabajo en tres semanas (conforme al art. 100 de la Ley 27.802, que eliminó el párrafo final del texto anterior del inciso b) del art. 3 de la Ley 11.544).
Previo a proseguir el análisis, deviene elemental señalar que el trabajo suplementario -tal cual se denomina a las “horas extras”- es voluntario, pudiendo negarse el trabajador a realizarlo, salvo casos de peligro, accidente o fuerza mayor que exijan de su deber de colaboración, conforme lo dispone expresamente el art. 203 de la LCT. Asimismo, es dable resaltar que existe un límite ineludible, superador de cualquier otro, como lo es el descanso entre jornadas -que no puede en ningún caso ser inferior a doce horas- y el descanso denominado hebdomanario o semanal, consistente en un período ininterrumpido de treinta y cinco horas de descanso entre semanas que se establece entre las trece horas del día sábado y las veinticuatro horas del día domingo. Ambos descansos no pueden ser compensados en dinero, debido a su finalidad higiénica. Sin perjuicio de ello, la ley admite que, en caso de que el trabajador -por razones de servicio- preste tareas durante dichos fines semana, deberá su empleador concederle un franco compensatorio, además de abonar el recargo legal a su salario (cien por ciento de remuneración del día respectivo, según lo previsto en el art. 207 de la LCT).
Resulta oportuno reseñar, también, que en el supuesto de que la prestación laboral exceda la jornada máxima legal prevista en los arts. 1° y 2° -sin verificarse cualquiera de las excepciones establecidas en el art. 3°- de la Ley 11.544, ello se considerará trabajo extraordinario, con obligación por parte de su empleador de abonar un recargo del cincuenta por ciento de la remuneración del día, o del cien por ciento, según las horas extras tuvieran lugar entre el lunes y el sábado a las 13 horas, o el resto del sábado, domingos y feriados, respectivamente. Esto surge no sólo del propio texto de la Ley 11.544 (conf. art. 5°), sino además del texto del art. 201 de la LCT.
Vale decir, el derecho al cobro del tiempo de trabajo extraordinario con más el recargo que, según el momento en que se desarrolle corresponda, nace en caso de que se supere la jornada máxima legal establecida por la Ley 11.544.
Por otra parte, respecto a la distribución diaria y semanal de la jornada máxima legal, el inciso b) del art. 1° del Decreto reglamentario n° 16.155/33 -norma especial que no fue derogada por la Ley 27.802, conforme surge del Título XXVI denominado “Derogaciones”- dispone que, en el supuesto de que el trabajo se distribuya de manera desigual en los distintos días de la semana, deberá respetarse el plazo máximo semanal de cuarenta y ocho horas y la jornada diaria no podrá exceder de nueve horas diarias (aun cuando existan dentro de la misma semana otros días con jornadas inferiores a ocho horas) y deberán terminar los días sábados antes de las trece horas.
Esta disposición legal fue el sustento legal en que la Corte Suprema de Justicia de la Nación basó el precedente “Cardone, Lorena de los Angeles c/ Be Enterprises S.A. s/ Despido”[2], que revirtió la doctrina legal fijada por el plenario “D’Aloia” de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo. Dicha doctrina fue interpretada en los sucesivos fallos del fuero como una manera de eludir al límite diario, pues sostenía que mientras no se excediera el límite de cuarenta y ocho horas semanales ni se violara el descanso entre jornadas, no eran consideradas horas suplementarias aquellas que excedieran de ocho o nueve horas diarias.
En suma, a tenor de las modificaciones introducidas al sistema de cómputo de horas por la Ley 27.802 que analizaremos seguidamente, resulta particularmente importante puntualizar que la norma que sirvió de base al precedente jurisprudencial de la CSJN citado -art. 1° inciso b) del decreto reglamentario de la Ley 11.544-, permanece incólume, lo cual indicaría que también lo está el límite diario máximo de nueve horas previsto en ella.
Finalmente, cuadra señalar que este límite diario de nueve horas se encuentra en consonancia con las previsiones del Convenio 1 de la O.I.T. – ratificado por nuestro país en noviembre de 1933 y de jerarquía superior a las leyes de acuerdo a lo normado por el art. 75 inc. 22 de la C.N.- que autoriza a los convenios colectivos a sobrepasar el límite diario de ocho horas, admitiendo un exceso no mayor a una hora diaria[3].
3.- Las modificaciones introducidas por la Ley 27.802 a la Ley 20.744 de Contrato de Trabajo.
El Capítulo VI de la nueva ley, denominado “De la duración del trabajo y descanso semanal” e integrado por los arts. 42 y 43, introdujo cambios a los arts. 197 bis y 198 de la LCT, respectivamente.
Debido a motivos metodológicos y en honor a la brevedad, limitaré el análisis al texto del art. 197 bis[4] que había sido introducido a la Ley 20.744 por el DNU 70/23[5], el cual incorporó la posibilidad de que, mediante convenciones colectivas de trabajo y respetando ineludiblemente las doce horas de descanso entre jornadas -por razones de seguridad y salud- se estableciera el sistema de banco de horas -entre otros institutos relativos a la jornada laboral- a fin de adecuar los regímenes a las modalidades propias de cada actividad y contemplando especialmente el beneficio e interés de los trabajadores.
La novedad que incorpora la nueva ley al texto del art. 197 bis de la LCT es que el sistema de banco de horas puede implementarse por acuerdo entre el trabajador y el empleador, cumpliéndose ciertas condiciones, sin recurrir a la negociación colectiva.
En efecto, el actual art. 197 bis LCT textualmente dispone:
“El empleador y el trabajador podrán acordar voluntariamente un régimen de compensación de horas extraordinarias de trabajo, el cual deberá formalizarse por escrito, consignando la naturaleza voluntaria de la prestación de horas extras y sus límites, especificando el modo de funcionamiento del sistema y estableciendo un método fehaciente de control que permita a ambas partes registrar las horas efectivamente trabajadas y las horas disponibles para su goce por parte del trabajador. A tal efecto, se podrá disponer de un régimen de horas extras, banco de horas, francos compensatorios, entre otros institutos relativos a la jornada laboral.
Dicho régimen, que podrá igualmente ser pactado por el empleador con la representación sindical en la empresa, deberá respetar los descansos mínimos legales, asegurando en todo momento la protección, beneficio e interés del trabajador”.
El sistema de banco de horas permite una mayor flexibilidad horaria, adaptándose la prestación laboral a los momentos de mayor demanda y producción de las empresas con un menor costo, pues admite que las horas trabajadas en exceso durante una jornada se compensen con otras correspondientes a una jornada diferente, siempre y cuando se respeten “la naturaleza voluntaria de la prestación de horas extras y sus límites” (sic).
Vale decir, en lugar de liquidarse el trabajo suplementario como “horas extras” con los recargos del cincuenta y cien por ciento, respectivamente, el mismo se acumulará en un registro y luego podrá utilizarse para reducir la jornada de otros días o bien como franco compensatorio.
El cambio incorporado al texto anterior, admite el desplazamiento de la negociación sindical, aunque mantiene la posibilidad de que se introduzca el sistema de banco de horas mediante acuerdo colectivo.
En suma, se permite tanto la existencia de un acuerdo individual y voluntario entre trabajador y empleador (previsto en el primer párrafo del artículo en cuestión), como aquel resultante de la negociación paritaria que concluya en un acuerdo colectivo aplicable a todo el personal representado.
Los requisitos formales incorporados por la nueva ley para la viabilidad de la implementación del sistema de banco de horas son tres.
El primero, impone la formalización por escrito a fin de que se encuentre debidamente documentada la voluntad del trabajador involucrado debido a su carácter voluntario.
En segundo lugar, se establece la obligación de establecer un registro de control fehaciente que permita a ambas partes contabilizar tanto las horas trabajadas como aquellas que pueden compensarse.
Y, en tercer lugar, deben respetarse -dice la norma- los límites de la jornada (lo que subsume a los descansos entre jornadas y semanal) así como la naturaleza voluntaria de la prestación de horas suplementarias (es decir, el derecho del trabajador a negarse a prestarlas).
Podría agregarse un cuarto requisito vinculado tanto a la protección de la salud del trabajador (respondiendo al deber de seguridad del empleador) como de sus derechos remuneratorios (considerando la intangibilidad salarial), como lo sería un límite cuantitativo y temporal para la acumulación de “crédito” por horas suplementarias. Al referirme a un límite cuantitativo, aludo a que la cantidad de horas extras realizadas para ser compensadas, a criterio de la suscripta, no podría exceder de aquella necesaria para que efectivamente puedan ser compensadas las horas trabajadas en exceso dentro de un mismo año calendario. En cuanto al límite temporal, lo ubicaría en un término inferior al plazo de prescripción bienal de las diferencias salariales por horas extras no liquidadas.
En cualquier caso, considero que se trata de un requisito formal coadyuvante a la transparencia y control del sistema, así como a la finalidad expresada en la propia norma: que se asegure “en todo momento la protección, beneficio e interés del trabajador” (sic).
En términos operativos, el empleador obtuvo con la reforma una importante herramienta para enfrentar incrementos de demanda o producción sin impacto en sus costos financieros inmediatos por tener que pagar horas suplementarias.
A su vez, el trabajador cuenta con una herramienta que podría otorgarle mayor libertad en la administración de su tiempo personal, aunque en determinadas actividades la implementación de este sistema importe disminución de ingresos que habitualmente percibía por horas extras. En este sentido, también puede caracterizarse al instituto como un mecanismo para facilitar la conciliación entre la vida laboral y personal o familiar. Particularmente, podría erigirse en un instrumento de equiparación entre mujeres y varones en el acceso a puestos de trabajo, contemplando que mayoritariamente recaen sobre las trabajadoras mujeres las responsabilidades de cuidado familiar.
Es por ello y en razón de la particular asimetría que presentan las relaciones laborales, que resulta fundamental que este sistema sea correctamente implementado y regulado en cada empresa, pues de ello dependerá que se constituya en una eficaz modalidad para organizar el tiempo más equitativamente y acorde a las necesidades familiares y personales conciliándolas con las necesidades operativas y de producción del empleador.
Es claro que un uso abusivo o contrario a la finalidad expresada en el último párrafo del art. 197 bis de la LCT antes transcripto podría derivar en una extensión encubierta de la jornada legal o en una disvaliosa dificultad para controlar o programar la prestación laboral con el consecuente impacto negativo en la vida familiar o relacional de cada trabajador. Esto se sostiene, además, con apoyo en la derogación realizada en el Título XXVI de la Ley n° 27.555 de Teletrabajo y su Decreto Reglamentario. Esta norma, puntualmente el art. 6 de la ley, constituía la única disposición legal especial que contemplaba de manera expresa el derecho a la interrupción de la jornada para desempeñar tareas de cuidado.
Efectivamente, el derogado art. 6 sostenía: “Las personas que trabajen bajo esta modalidad y que acrediten tener a su cargo, de manera única o compartida, el cuidado de personas menores de trece (13) años, personas con discapacidad o adultas mayores que convivan con la persona trabajadora y que requieran asistencia específica, tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio resultando aplicables las previsiones de la ley 23.592.
Mediante la negociación colectiva podrán establecerse pautas específicas para el ejercicio de este derecho”.
Además, el Decreto Reglamentario n° 27/21, establecía que: “La persona que ejerza el derecho a interrumpir la tarea por razones de cuidado en los términos del artículo 6° de la ley que por la presente se reglamenta, deberá comunicar en forma virtual y con precisión el momento en que comienza la inactividad y cuando esta finaliza. En los casos en que las tareas de cuidado no permitan cumplir con la jornada legal o convencional vigente se podrá acordar su reducción de acuerdo a las condiciones que se establezcan en la convención colectiva. No se podrán establecer incentivos condicionados al no ejercicio del derecho indicado en el párrafo anterior.
Los empleadores y las empleadoras y los trabajadores y las trabajadoras deberán velar por un uso equitativo, en términos de género, de las medidas dispuestas en este artículo, promoviendo la participación de los varones en las tareas de cuidado”.
Vale decir, el régimen de teletrabajo establecía un régimen de interrupción y compensación de horas, vinculado al derecho de los trabajadores a desarrollar tareas de cuidado relacionadas con sus responsabilidades familiares, que fue derogado y reemplazado por un sistema de libre disponibilidad y negociación entre empleador y trabajador.
Pues bien, no escapa a este análisis que la ley de teletrabajo fue sancionada en un contexto completamente diferente al actual, en el cual debido al A.S.P.O. dispuesto por el Poder Ejecutivo Nacional, con suspensión de concurrencia a establecimientos educativos de los menores y trabajo remoto de sus padres desde sus hogares, se tornaba indispensable la existencia de un resguardo protectorio para quienes debían conciliar sus roles familiares y profesionales. No obstante, en la actualidad, si bien ha desaparecido dicho contexto condicionante, aún persiste la necesidad de conciliación para facilitar el trabajo (especialmente de mujeres que cargan, mayormente, sobre sus espaldas con el peso de las responsabilidades de cuidado familiar) y la de tutelar a aquellos puestos de mayor informalidad, menores salarios y mayor precariedad en los cuales se encuentra profundizada la hiposuficiencia negocial del trabajador.
Por lo anteriormente expuesto, resultará fundamental el papel de los organismos de fiscalización del trabajo respectivos, quienes deberán poner especial énfasis en la protección y prevención de situaciones abusivas o disvaliosas respecto a la implementación del mecanismo de banco de horas. Y, en mayor medida, cuando el mismo surja de acuerdos voluntarios individuales o plurales, sin intervención gremial o negociación colectiva previa.
4.- Aplicación temporal de las reformas respecto a la jornada de trabajo.
Durante el tratamiento en comisiones previo a la sanción de la ley, así como en el debate en ambos recintos, tanto la Cámara de Senadores como la de Diputados, se reclamó por parte de los legisladores opositores al gobierno, la introducción de una norma que especificara que la reforma laboral no sería aplicable a contratos de trabajo existentes, sino sólo a aquellos que se celebraran con posterioridad a su entrada en vigencia, con sustento a la posible afectación de derechos adquiridos por parte de los trabajadores involucrados.
Dicho reclamo no fue atendido y, por tanto, la ley rige a partir de su sanción, sin ninguna excepción, lo cual implica que aplicará a los contratos vigentes, sin perjuicio de que -en razón de los principios y disposiciones integrantes del orden público laboral- no podrá afectar a derechos adquiridos.
Ahora bien, ciñéndome al análisis del instituto del banco de horas, más allá de que su futura implementación podría reducir el ingreso final de trabajadores cuyas retribuciones se integraban con adicionales y recargos por trabajo suplementario, lo central del sistema radica en su voluntariedad.
Es decir que el mecanismo no es de libre disponibilidad del empleador, ni podrá implementarse sin el previo consentimiento del trabajador involucrado. Esto refuerza la idea antes expuesta, relativa a la necesidad de fiscalización y, concretamente en este caso, de reforzar los mecanismos de comprobación de la existencia de libre voluntad expresada del trabajador para acceder al acuerdo previsto en la ley como punto de partida de la utilización del banco de horas.
En razón de ello, no existiría -en principio y salvo en un supuesto de abuso, ilegal y nulo en los términos del art. 12 de la LCT- la afectación de ningún derecho o standard de tutela adquirido.
Sí ocurriría, en cambio, en el supuesto de que este nuevo sistema, por más que hubiera sido pactado voluntariamente por el trabajador sin comprender acabadamente el alcance del mismo en la praxis laboral, incrementara la prestación laboral promedio de aquellos dependientes que contaban con una jornada real inferior a las ocho horas diarias percibiendo una retribución correspondiente a jornada completa. Sería, por caso, el ejemplo de un trabajador registrado bajo la modalidad de jornada completa y percibiendo la remuneración correspondiente a dicha jornada que hoy trabaja efectivamente sólo cinco días a la semana durante ocho horas diarias -lo que totaliza cuarenta horas semanales- y luego, al implementarse un acuerdo de bolsa de horas se contemplara una jornada semanal promedio de cuarenta y ocho horas semanales sin modificarse proporcionalmente la retribución (utilizando el límite del art. 1 de la Ley 11.544). En este supuesto, entiendo que la aplicación de la nueva disposición resultaría violatoria de los derechos adquiridos, al encubrir una rebaja salarial.
5.- Corolario y reflexiones finales.
Como corolario de lo expuesto, para reunir las exigencias legales correspondientes e implementarse un sistema de banco de horas con seguridad jurídica, deberían cumplirse los siguientes requisitos esenciales:
1.- Voluntariedad: Consentimiento libremente prestado y formalidad escrita.
2.- Autonomía: Respeto del derecho del trabajador a negarse a realizar horas extras, salvo obligación de colaboración ante accidente, peligro o razones de fuerza mayor.
3.- Descansos legales: Respeto al descanso diario de doce horas entre jornadas y al descanso semanal de treinta y cinco horas corridas.
4.- Observancia del tope diario: Respeto al límite diario de 9 horas (1 hora suplementaria por día) establecido en el art. 1 inc. b) del Decreto Reglamentario 16.115/33, salvo excepciones del art. 3° de la Ley 11.544.
5.- Transparencia: Registro con posibilidad de control fehaciente por ambas partes de horas acumuladas y compensables.
6.- Previsibilidad: Límites determinados ab initio para la acumulación de horas suplementarias.
Sentado lo anterior, cabe formular unas reflexiones finales.
Históricamente, la jornada laboral ha sido el núcleo de la protección obrera, con el Convenio 1 de la O.I.T. como estándar global desde su celebración. Dicho convenio, que fuera ratificado por nuestro país en el año 1933, establece un límite coincidente con aquel establecido por el sistema de la Ley 11.544 de Jornada de Trabajo (puntualmente por el Decreto 16.115/33 en su art. 1 inc. b que aún se mantiene vigente).
Los nuevos textos de los arts. 197 bis LCT y 198, reformados por la Ley 27.802 de reciente sanción, respetan dichos límites y, en particular, los descansos diarios y semanales que constituyen la esencia protectoria de la regulación de la jornada de trabajo. Incorporan, además, la indisponibilidad de su implementación sin un acuerdo previo escrito con voluntad expresa del trabajador y el cumplimiento de ciertos requisitos para garantizar su transparencia y eficaz control por ambas partes de la relación. Asimismo, en el final del art. 197 bis LCT se destaca la finalidad protectoria de los intereses del trabajador y en su beneficio.
Sin duda se trata de una herramienta novedosa para nuestra legislación laboral, pero aplicada en numerosos sistemas legales foráneos e inclusive, informalmente, en numerosas empresas como estrategia de retención de talentos en aquellas actividades en que se valora especialmente la posibilidad de flexibilizar horarios, como lo son ciertos puestos vinculados a la publicidad, la tecnología, la investigación e industrias de similares características. Concluyo, en consecuencia, que este cambio legislativo importa un fuerte mensaje gestual en términos de modernización y previsibilidad para inversores, futuros empleadores. Y debido al momento económico que atravesamos, este gesto resulta trascendente si consideramos las elevadas tasas de desempleo, de precarización laboral y de informalidad que existen en nuestro país y que obran per se como factores profundizadores de asimetrías estructurales existentes en el mundo laboral. No hay trabajador más vulnerable que aquel que presta servicios en un mercado que carece de empleos de calidad alternativos para sustituir ingresos.
Sin embargo, a pesar de la imperiosa necesidad de generación de condiciones beneficiosas para el anclaje de inversiones y la generación de empleo, no debe olvidarse el esencial carácter tuitivo y compensador de desigualdades estructurales que posee el Derecho del Trabajo. Es por ello, que el mismo debe orientarse -fundamentalmente- a establecer un piso de derechos y protección imperforable. Esta característica de la disciplina cobra particular relevancia en aquellos ámbitos o economías con una baja ocupación o informalidad laboral alarmante, como la que nos aqueja.
En virtud de lo expuesto, entiendo que la figura del banco de horas debería tener especial fiscalización y control por parte de la Autoridad de aplicación, no sólo respecto a la comprobación efectiva de la libertad del trabajador al expresar su voluntad en el acuerdo individual respectivo, sino también en el diseño de los sistemas y registros que deberían establecer límites claros -cuantitativos y temporales- de acumulación de horas suplementarias compensables y prevenir la existencia de imprevisibilidad y abusos que deriven en contingencias y mayor litigiosidad que es lo que la reforma persiguió mitigar.
(*) Socia a cargo del Departamento Laboral de Aguirre Saravia & Gebhardt Abogados. Vicepresidenta I de la Asamblea de Delegados del CPACT. Sub-directora del Instituto del Derecho del Trabajo y Miembro del Instituto de Estudios de Género del CPACF. Miembro de la Comisión de Derecho del Trabajo de la FACA y de la Comisión de la Mujer de la COADEM.
[1] La jornada de trabajo es aquella que comprende todo el tiempo durante el cual un trabajador está a disposición del empleador, sin poder disponer de su actividad en beneficio propio.
[2] En dicho fallo, el Procurador Fiscal ante la CSJN sostuvo: “El artículo 196 de la LCT establece que “la extensión de la jornada de trabajo es uniforme para toda la Nación y regirá por la ley 11.544, con exclusión de toda disposición provincial en contrario, salvo en los aspectos que en el presente título se modifiquen o aclaren”. Por su parte, el artículo 1 de la ley 11.544 estipula que “La duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro”. A su vez, el artículo 1, inciso b, del decreto 16.115/1933, reglamentario de esa norma, prevé como modalidad “La distribución desigual de horas, entre los días laborables de las cuarenta y ocho horas de trabajo de la semana, cuando la duración del trabajo de uno o varios días sea inferior a ocho horas”. De configurarse esa modalidad, la reglamentación consagra que el exceso de tiempo no podrá ser superior a una hora diaria y las tareas del sábado deberán terminarse a las trece horas. De la normativa nacional aplicable se desprende en forma clara y precisa que existen dos límites de jornada, uno diario y otro semanal, independientes y autónomos entre sí. A su vez, la norma reglamentaria prevé que en caso de distribución desigual de horas, modalidad en la que se desempeñaba la recurrente, el límite diario de jornada es de 9 horas y no se encuentra condicionado por el límite semanal. En ese marco, estimo que la interpretación de la cámara, en cuanto concluyó que la jornada de la actora se encontraba dentro de los límites legales por no superar las 48 horas semanales, se apartó de la solución prevista en la norma e incurrió en el absurdo de eliminar en forma tácita el límite diario, con las graves consecuencias que ello podría provocar en la economía y salud de los trabajadores. Ello así pues, como señalé, no se encuentra cuestionado en la instancia que la recurrente cumplió una jornada de 12 horas los días sábados durante toda la relación laboral, en claro exceso del límite de jornada diario” (CNT 7728/2015/1/RH1, sentencia del 01/11/2022).
[3] Cfr. Grisolía, Julio Armando. “Manual de Derecho Laboral. Edición 2022. Revisada y Actualizada”. Abeledo Perrot, Buenos Aires, 2022. Página 459.
[4] El texto del art. 198 de la LCT, que adapta la modalidad introducida en el art. 197 bis LCT al caso de la jornada reducida, dispone textualmente: “La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones vigentes en la materia, o se encuentre estipulado en los contratos individuales, Convenios Colectivos de Trabajo u otros acuerdos colectivos celebrados con la representación sindical de la empresa. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad, siempre y cuando se respeten los descansos mínimos entre jornada y jornada de doce horas y de descanso semanal de treinta y cinco horas. Asimismo, se podrá utilizar el banco de horas de modo de compensar la mayor jornada de algún día con la menos de otro, siempre y cuando no supere el máximo legal de la jornada semanal, o la que estipule el régimen laboral específico aplicable, ya sea, ley especial y/o Convenio Colectivo de Trabajo”.
[5] La aplicabilidad del Título IV de este instrumento legislativo emitido por el P.E.N. (que introducía cambios a la normativa laboral, entre ellas el art. 197 bis de la LCT) fue suspendida por la Sala de feria de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo en el denominado fallo “CGT” del mes de enero de 2024.