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Por Jonathan A. De Britos
La derogación de la Ley de Teletrabajo no constituye un hecho aislado, sino que se inscribe dentro de un proceso más amplio de reconfiguración del orden público laboral, caracterizado por la reducción de regulaciones específicas, la ampliación de la autonomía de la voluntad y la flexibilización de las relaciones laborales.""La derogación de la Ley 27.555 implica la eliminación total del régimen específico del teletrabajo, lo que genera un vacío normativo relativo. A partir de la reforma: El teletrabajo se rige por la LCT. No existen derechos específicos. Se prioriza la autonomía de la voluntad."
"Este desplazamiento normativo genera múltiples efectos relevantes, muchos de ellos regresivos: a) Reconfiguración del poder en la relación laboral Al eliminarse normas específicas de protección, el empleador recupera un margen más amplio de discrecionalidad, lo que puede traducirse en: Mayor exigencia de disponibilidad. Imposición indirecta de condiciones. Externalización de costos. La supuesta libertad contractual se ve condicionada por la desigualdad estructural propia del vínculo laboral."
"La derogación de la Ley 27.555 de Teletrabajo configura, en primer lugar, un retroceso en el nivel de protección laboral, en tanto elimina un conjunto de garantías específicas que habían sido diseñadas para resguardar al trabajador frente a los riesgos propios de la prestación remota. Derechos como la desconexión digital, la reversibilidad y la compensación de gastos no solo cumplían una función operativa, sino que materializaban principios estructurales del derecho del trabajo en el contexto de la digitalización."
"La derogación del régimen específico genera un aumento significativo de la incertidumbre jurídica, al dejar sin pautas claras aspectos esenciales de la relación laboral en modalidad remota. La falta de regulación expresa traslada al ámbito judicial la tarea de reconstruir criterios interpretativos, lo que previsiblemente incrementará la litigiosidad y producirá respuestas dispares, afectando la previsibilidad del sistema tanto para trabajadores como para empleadores.
La derogación de la ley 27.555 de teletrabajo en argentina:
Análisis jurídico, constitucional y práctico en el marco de la reforma laboral 2026
I. INTRODUCCIÓN
La evolución del derecho del trabajo ha estado históricamente marcada por un proceso de expansión de derechos, en respuesta a las transformaciones del sistema productivo y las nuevas formas de organización del trabajo. En este contexto, la irrupción del teletrabajo —acelerada por la pandemia de COVID-19— generó la necesidad de una regulación específica que contemplara las particularidades de esta modalidad.
En Argentina, dicha necesidad se materializó con la sanción de la Ley 27.555, que estableció un régimen jurídico específico orientado a garantizar condiciones dignas y equitativas en el trabajo remoto. Sin embargo, a tan solo pocos años de su entrada en vigencia, dicha normativa ha sido derogada por el artículo 199 de la Ley 27.802 (Reforma Laboral 2026), configurando un cambio sustancial en la estructura normativa del derecho laboral argentino.
La derogación de la Ley de Teletrabajo no constituye un hecho aislado, sino que se inscribe dentro de un proceso más amplio de reconfiguración del orden público laboral, caracterizado por la reducción de regulaciones específicas, la ampliación de la autonomía de la voluntad y la flexibilización de las relaciones laborales.
El presente tiene como finalidad analizar:
● El alcance y contenido de la Ley 27.555.
● Las implicancias jurídicas de su derogación.
● Su impacto en los derechos de los trabajadores.
● Su compatibilidad con el sistema constitucional y convencional.
● Las consecuencias prácticas en el escenario laboral actual.
II. EL TELETRABAJO COMO FENÓMENO JURÍDICO
El teletrabajo constituye una modalidad de prestación laboral caracterizada por la realización de tareas fuera del establecimiento del empleador, mediante el uso de tecnologías de la información y la comunicación.
Desde el punto de vista jurídico, presenta particularidades que lo diferencian del trabajo tradicional:
● Deslocalización del lugar de trabajo
● Difuminación de la jornada laboral
● Mayor autonomía aparente del trabajador
● Dependencia tecnológica
● Superposición entre vida personal y laboral
Estas características generan tensiones con los principios clásicos del derecho del trabajo, especialmente en lo relativo a:
● Jornada laboral
● Control del empleador
● Protección de la salud
● Límites al poder de dirección
En este contexto, la regulación del teletrabajo no es meramente opcional, sino necesaria para evitar situaciones de abuso y garantizar la efectividad de los derechos laborales.
III. CONTENIDO Y ESTRUCTURA DE LA LEY 27.555
La Ley 27.555 fue concebida como un régimen de protección específico, que introdujo un conjunto de derechos fundamentales adaptados al entorno digital.
1. Derecho a la desconexión digital
Uno de los pilares centrales de la ley fue el reconocimiento del derecho del trabajador a no responder comunicaciones fuera de su jornada laboral.
Este derecho implicaba:
● Limitación del poder de dirección del empleador
● Protección del descanso
● Prevención del estrés laboral
Su incorporación representó un avance significativo en la adaptación del derecho laboral a la era digital, ello así puesto que determina un límite a la facultad de organización y dirección del empleador (Arts. 64 y 65 LCT).
2. Compensación de gastos
La ley establecía en sus Arts. 9 y 10 la obligación del empleador de asumir los costos derivados del teletrabajo, tales como: hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja. La compensación operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
La persona que trabaja será responsable por el correcto uso y mantenimiento de los elementos y herramientas de trabajo provistas por su empleador, deberá procurar que estos no sean utilizados por personas ajenas a la relación o contrato de trabajo. En ningún caso responderá por el desgaste normal, producto del uso o el paso del tiempo.
En caso de desperfectos, roturas o desgaste en los elementos, instrumentos y/o medios tecnológicos que impidan la prestación de tareas, el empleador deberá proveer su reemplazo o reparación a fin de posibilitar la prestación de tareas. El tiempo que demande el cumplimiento de esta obligación patronal no afectará el derecho de la persona que trabaja a continuar percibiendo la remuneración habitual.
Lo cual tras analizarlo se traduce en un doble conforme puesto que este principio sostiene la idea de que el riesgo empresarial no puede ser trasladado al trabajador, pero el empleador debe proporcionar los elementos necesarios para el cumplimiento de las tareas.
Ejemplo: personal de Telemarketer que trabaja con un teléfono celular, será el empleador quien deba no sólo proporcionar el equipo, sino entregarlo en las condiciones óptimas para desarrollar las labores.
En la práctica, nos encontrábamos con escenarios donde el empleador no proporcionaba las herramientas laborales, como celular o computadora, debiendo el dependiente utilizar los personales para el desarrollo de la actividad laboral para su empleador, lo cual es válido y se podrá hacer en función de la estabilidad impropia que caracteriza al derecho del trabajo, cuando el trabajador reclamaba la puesta a disposición de un equipo o la reparación del suyo personal se transformaba en un reclamo válido y en la denuncia de una situación injuriante por parte del empleador.
3. Reversibilidad
El trabajador tenía derecho a solicitar el retorno a la modalidad presencial.
Este instituto operaba como garantía frente a:
● Cambios unilaterales del empleador.
● Condiciones laborales desfavorables en el hogar.
● Afectación de la salud o del entorno familiar.
4. Protección de la jornada laboral
La ley en su Art. 4 reafirmaba los límites de la jornada, evitando la extensión indefinida del tiempo de trabajo.
La jornada laboral debía ser pactada previamente por escrito en el contrato de trabajo de conformidad con los límites legales y convencionales vigentes, tanto en lo que respecta a lo convenido por hora como por objetivos.
Las plataformas y/o software utilizados por el empleador a los fines específicos del teletrabajo, y registrados según lo establecido en el artículo 18 de la presente, deberán desarrollarse de modo acorde a la jornada laboral establecida, impidiendo la conexión fuera de la misma.
5. Protección de personas con responsabilidades familiares
Se contemplaban situaciones especiales para trabajadores con tareas de cuidado, introduciendo una perspectiva de género en la regulación.
IV. LA DEROGACIÓN: ALCANCE Y EFECTOS JURÍDICOS
La derogación de la Ley 27.555 implica la eliminación total del régimen específico del teletrabajo, lo que genera un vacío normativo relativo.
A partir de la reforma:
● El teletrabajo se rige por la LCT.
● No existen derechos específicos.
● Se prioriza la autonomía de la voluntad.
DEL MODELO REGULADO Y PROTECTOR AL MODELO FLEXIBLE Y DESREGULADO
La derogación de la Ley 27.555 no constituye simplemente la eliminación de una norma específica, sino que representa un cambio estructural en el paradigma jurídico del teletrabajo en Argentina. Este pasaje puede sintetizarse como la transición desde un modelo regulado y protector hacia otro basado en la flexibilidad y la desregulación.
1. El modelo regulado y protector: lógica, fundamentos y alcances
El régimen instaurado por la Ley 27.555 se inscribía dentro de la tradición clásica del derecho del trabajo, cuya finalidad central es equilibrar la desigualdad estructural existente entre empleador y trabajador.
En este esquema, el Estado asumía un rol activo en la regulación de la relación laboral, estableciendo:
● Límites al poder de dirección del empleador.
● Derechos mínimos indisponibles.
● Mecanismos de protección frente a nuevas formas de organización del trabajo.
El teletrabajo, lejos de ser concebido como una modalidad neutral, era entendido como una forma de prestación que incrementa los riesgos de precarización, especialmente en lo relativo a la extensión de la jornada, la invasión del ámbito privado y la transferencia de costos.
Por ello, la ley incorporaba institutos específicos —como la desconexión digital, la reversibilidad y la compensación de gastos— que operaban como barreras jurídicas frente al avance de la lógica empresarial sobre el tiempo y los recursos del trabajador.
En este modelo, el contrato de trabajo no era considerado un acuerdo entre iguales, sino una relación jurídicamente intervenida, en la cual el orden público laboral fijaba estándares mínimos inderogables.
2. El modelo flexible y desregulado: características y racionalidad
La derogación del régimen específico implica la adopción de un modelo normativo distinto, en el cual se prioriza:
● La autonomía de la voluntad.
● La negociación individual.
● La reducción de la intervención estatal.
En este nuevo esquema, el teletrabajo deja de ser una modalidad especialmente regulada para pasar a integrarse al régimen general de la Ley de Contrato de Trabajo, sin previsiones específicas que contemplen sus particularidades.
Ello supone que aspectos centrales de la relación laboral —como la jornada, los gastos, la disponibilidad o las condiciones de prestación— quedan sujetos al acuerdo entre las partes o, en su defecto, a la interpretación judicial.
Desde esta perspectiva, la regulación ya no se estructura sobre la base de derechos mínimos garantizados, sino sobre la idea de que el mercado y la negociación contractual pueden generar soluciones eficientes y adecuadas.
3. Consecuencias del cambio de paradigma
Este desplazamiento normativo genera múltiples efectos relevantes, muchos de ellos regresivos:
a) Reconfiguración del poder en la relación laboral
Al eliminarse normas específicas de protección, el empleador recupera un margen más amplio de discrecionalidad, lo que puede traducirse en:
● Mayor exigencia de disponibilidad.
● Imposición indirecta de condiciones.
● Externalización de costos.
La supuesta libertad contractual se ve condicionada por la desigualdad estructural propia del vínculo laboral.
b) Privatización de la regulación laboral
La regulación del teletrabajo deja de estar definida por la ley para pasar a depender de:
● Contratos individuales.
● Políticas empresariales.
● Convenios colectivos.
Esto implica una fragmentación del régimen jurídico, con posibles diferencias significativas entre trabajadores, sin perjuicio de ello, la modernización laboral parte de la premisa de que el trabajador (desde su estado de hiposuficiencia negocial) y el empleador (desde un rol de poder) negocien cada uno custodiando sus propios intereses.
c) Aumento de la incertidumbre jurídica
La ausencia de reglas claras genera:
● Dificultades interpretativas.
● Incremento de litigios.
● Dependencia de la jurisprudencia.
El sistema se vuelve menos previsible y más casuístico.
d) Riesgo de regresividad en derechos laborales
La eliminación de garantías específicas puede implicar una reducción efectiva del nivel de protección del trabajador, lo que plantea tensiones con el principio de progresividad reconocido en el derecho constitucional y convencional.
4. ¿Flexibilidad o desprotección? Una tensión estructural
El nuevo modelo se presenta discursivamente como una herramienta de modernización y adaptación a las nuevas dinámicas del trabajo. Sin embargo, desde una perspectiva crítica, cabe preguntarse si dicha flexibilidad no encubre, en realidad, un proceso de desprotección normativa.
La flexibilidad, en sí misma, no es necesariamente negativa. No obstante, cuando se implementa sin mecanismos compensatorios, puede derivar en:
● Intensificación del trabajo.
● Difuminación de límites laborales.
● Mayor vulnerabilidad del trabajador.
En este sentido, el desafío radica en encontrar un equilibrio entre adaptabilidad y protección, evitando que la modernización normativa se traduzca en una regresión de derechos.
5. Síntesis del cambio de paradigma
El pasaje puede sintetizarse de la siguiente manera:
Modelo regulado | Modelo desregulado |
Intervención estatal fuerte | Intervención mínima |
Derechos específicos | Régimen general |
Límites al empleador | Mayor discrecionalidad |
Protección del trabajador | Autonomía contractual |
Seguridad jurídica | Incertidumbre |
6. Corolario.
La transición desde un modelo regulado y protector hacia uno flexible y desregulado no es meramente técnica, sino profundamente ideológica. Define el rol del Estado, la función del derecho del trabajo y el equilibrio entre eficiencia económica y justicia social.
En el caso del teletrabajo, este cambio adquiere especial relevancia, dado que se trata de una modalidad en expansión, cuya regulación —o falta de ella— tendrá un impacto directo en la calidad de vida de los trabajadores en la era digital.
V. ANÁLISIS DE LOS DERECHOS AFECTADOS
La derogación de la Ley 27.555 no solo implica la eliminación de un marco normativo específico, sino que produce consecuencias directas sobre derechos laborales que habían sido reconocidos como garantías mínimas en el contexto del teletrabajo.
Entre los efectos más relevantes se destacan la desaparición del derecho a la desconexión digital, el traslado de costos al trabajador y la pérdida del principio de reversibilidad, los cuales serán analizados a continuación, además de la limitación a las facultades de organización y dirección del empleador.
1. Desaparición del derecho a la desconexión digital
El derecho a la desconexión digital constituía uno de los pilares fundamentales del régimen de teletrabajo. Su reconocimiento implicaba la posibilidad real del trabajador de delimitar temporalmente su prestación laboral, preservando su tiempo de descanso y su esfera privada.
Con la derogación de la Ley 27.555, este derecho deja de contar con reconocimiento expreso, lo que genera múltiples consecuencias.
a) Disponibilidad permanente
La ausencia de regulación habilita, de hecho, un estado de disponibilidad continua del trabajador. En el contexto del teletrabajo, donde los límites físicos entre el hogar y el lugar de trabajo desaparecen, esta situación implica que:
● El trabajador puede ser requerido fuera de su jornada habitual.
● Se diluye la frontera entre tiempo laboral y tiempo personal.
● Se incrementa el poder de control indirecto del empleador.
En términos prácticos, el trabajador queda expuesto a una lógica de “conectividad constante”, incompatible con los estándares clásicos de limitación de jornada.
b) Extensión de la jornada laboral
La falta de mecanismos específicos de control facilita la extensión fáctica de la jornada de trabajo, aun cuando formalmente se mantengan los límites legales.
Ello puede manifestarse en:
● Envío de tareas fuera del horario laboral.
● Requerimientos informales (mensajes, correos, llamadas)
● Expectativas implícitas de respuesta inmediata.
Este fenómeno genera una prolongación invisible de la jornada, difícil de acreditar en sede judicial y que erosiona el derecho al descanso.
c) Riesgos psicosociales
La hiperconectividad y la falta de desconexión impactan directamente en la salud del trabajador, generando riesgos tales como:
● Estrés laboral crónico.
● Ansiedad.
● Dificultades en la conciliación entre vida laboral y personal.
Desde una perspectiva jurídica, estos efectos pueden ser encuadrados como riesgos del trabajo, lo que abre interrogantes sobre la responsabilidad del empleador en un contexto desregulado.
d) Valoración crítica
La eliminación del derecho a la desconexión implica un retroceso significativo en la adaptación del derecho laboral a las nuevas tecnologías, ya que se abandona una herramienta central para limitar los efectos de la digitalización del trabajo.
2. Traslado de costos al trabajador
Otro de los aspectos centrales de la Ley 27.555 era la obligación del empleador de compensar los gastos derivados del teletrabajo, en consonancia con el principio según el cual los riesgos de la actividad económica deben ser asumidos por quien organiza y dirige la empresa.
La derogación de esta previsión genera un desplazamiento de dichos costos hacia el trabajador.
a) Asunción de costos productivos por parte del trabajador
En ausencia de una obligación legal expresa, el trabajador puede verse obligado a afrontar gastos tales como: Servicio de internet (el cual en este contexto es el menor de los problemas) , comparado con la adquisición, adaptación y mantenimiento del equipo informático (Hardware y Software).
Esto implica que el trabajador comienza a aportar, indirectamente, medios de producción propios, lo que desdibuja la clásica distinción entre trabajo dependiente y autónomo.
Esto es un patrón que en la práctica del litigio normal y habitual ya se veía y era motivo de reclamo en juicios existiendo una reglamentación en específico, ahora, frente a su derogación queda supeditado a las disposiciones de la LCT.
Sin perjuicio de ello, hay una realidad que es ineludible, en un estado de necesidad, todo trabajador aceptara las condiciones, (proveerse de sus propios insumos, colocar sus equipos personales, - celular - tablet - PC para cumplir con las tareas laborales), ello hasta tanto el trabajador no reclame por condiciones de trabajo más beneficiosas (Arts. 7, 8 y 11 LCT).
b) Reducción del costo empresarial
Desde la perspectiva del empleador, la eliminación de la obligación de compensación de gastos produce una reducción directa de costos operativos.
Ello puede generar incentivos para:
● Generalizar el teletrabajo
● Externalizar costos estructurales
● Optimizar la rentabilidad empresarial
Sin embargo, esta eficiencia económica se logra a costa de una transferencia de cargas hacia el trabajador, lo que plantea cuestionamientos desde el principio protectorio.
Configurándose de esta forma un enriquecimiento incausado en el empleador y un empobrecimiento en el trabajador , puesto que el primero abarata costos utilizando los bienes y servicios con los que el dependiente ya cuenta (internet y hardware) y el segundo acorta la vida útil de sus herramientas causando que las deba reemplazar antes de tiempo, esto encuentra su fundamento claramente , puesto que el uso a nivel personal o entretenimiento de herramientas informáticas no se compara con el uso corporativo o laboral , en este último el desgaste es total.
c) Impacto en la remuneración real
El traslado de costos implica una disminución indirecta de la remuneración real del trabajador, ya que parte de sus ingresos debe destinarse a cubrir gastos necesarios para la prestación laboral.
Desde esta perspectiva, puede sostenerse que:
Existe una reducción encubierta del salario: Existe una reducción encubierta del salario cuando, sin modificarse formalmente la remuneración pactada, el trabajador se ve obligado a destinar parte de sus ingresos a cubrir gastos necesarios para la prestación laboral. En el contexto del teletrabajo desregulado, la ausencia de obligación legal de compensar costos —como internet, electricidad, equipamiento o mantenimiento— implica que el salario nominal permanece inalterado, pero el salario real disponible se reduce. De este modo, una porción del ingreso del trabajador se redirige a financiar la actividad productiva, alterando el equilibrio económico del contrato de trabajo.
Desde una perspectiva jurídica, esta situación tensiona principios estructurales del derecho laboral, en particular el principio de ajenidad en los riesgos y el de intangibilidad del salario. El primero impone que los costos y riesgos de la actividad recaigan sobre el empleador, mientras que el segundo protege la integridad del salario como contraprestación del trabajo. Cuando estos gastos son trasladados al trabajador, se produce una disminución indirecta de su remuneración, configurando una afectación material de sus derechos que, aunque no se manifieste como una rebaja salarial explícita, impacta de manera concreta en su capacidad adquisitiva y en las condiciones reales de la relación laboral.
d) Teletrabajo y cambio de modalidad a la luz del nuevo artículo 66 LCT
La derogación de la Ley 27.555 y la reforma del artículo 66 LCT producen un efecto convergente: el teletrabajo deja de ser una modalidad específicamente regulada y pasa a ser tratado como una simple modificación de las condiciones de prestación, sujeta al régimen general del ius variandi.
Bajo el régimen anterior, el teletrabajo estaba rodeado de garantías específicas —como la reversibilidad, la desconexión digital y la compensación de gastos— que operaban como límites al poder del empleador. Además, el artículo 66 exigía que cualquier modificación fuera razonable y no generara perjuicios, tanto materiales como morales, lo que restringía fuertemente la posibilidad de imponer cambios unilaterales en la modalidad de trabajo.
En el esquema actual, en cambio, el análisis se reduce a dos parámetros: que la modificación no altere elementos esenciales del contrato y que no cause perjuicio material al trabajador. La eliminación de la exigencia de razonabilidad y del perjuicio moral implica una reducción del control jurídico sobre las decisiones empresariales.
En este contexto, el teletrabajo puede ser considerado como un cambio de modalidad que el empleador está habilitado a introducir, siempre que no se acredite un perjuicio económico concreto. Sin embargo, muchos de los efectos negativos del teletrabajo —como la extensión de la jornada, la afectación de la vida personal o el aislamiento— no son fácilmente cuantificables en términos materiales, lo que debilita la posición del trabajador frente a este tipo de decisiones.
De este modo, la combinación normativa analizada transforma al teletrabajo de una modalidad protegida en una variable flexible dentro del poder de dirección del empleador, ampliando el alcance del ius variandi y reduciendo los mecanismos de tutela efectiva del trabajador.
c) Impacto en la configuración del contrato
La eliminación del principio de reversibilidad (art. 8, Ley 27.555) consolida un cambio sustancial en la lógica del teletrabajo, en tanto deja de ser una modalidad excepcional o consensuada para convertirse en una condición potencialmente estructural del vínculo laboral. Bajo el régimen anterior, la posibilidad de regresar a la presencialidad operaba como una garantía de equilibrio frente al poder del empleador.
Su supresión implica que el teletrabajo puede ser impuesto o mantenido en el tiempo sin que el trabajador cuente con una herramienta jurídica específica para cuestionarlo o revertirlo.
En este nuevo escenario, la modalidad de prestación queda mayormente subsumida dentro del ámbito del ius variandi, lo que refuerza la posición del empleador en la determinación de las condiciones de trabajo. Así, el teletrabajo deja de ser una opción flexible para el trabajador y pasa a constituirse en una forma de organización que puede sostenerse unilateralmente, aun cuando las circunstancias personales, familiares o de salud del trabajador se vean afectadas.
Esta situación genera una rigidez paradójica: mientras el sistema se presenta como más flexible desde el punto de vista empresarial, el trabajador pierde capacidad de adaptación frente a cambios en su propia realidad. La imposibilidad de revisar la modalidad impuesta puede traducirse en una afectación concreta de derechos vinculados a la organización de la vida personal, el uso del espacio doméstico y las condiciones de salud laboral.
En términos jurídicos, la supresión de la reversibilidad profundiza la asimetría propia de la relación laboral, al eliminar un mecanismo que permitía reequilibrar el vínculo frente a decisiones unilaterales del empleador. De este modo, el teletrabajo se consolida como una condición estructural potencialmente impuesta, cuya permanencia no depende ya del consentimiento sostenido del trabajador, sino de la voluntad empresarial.
Consolida un cambio sustancial en la lógica del teletrabajo, en tanto deja de ser una modalidad excepcional o consensuada para convertirse en una condición potencialmente estructural del vínculo laboral. Bajo el régimen anterior, la posibilidad de regresar a la presencialidad operaba como una garantía de equilibrio frente al poder del empleador. Su supresión implica que el teletrabajo puede ser impuesto o mantenido en el tiempo sin que el trabajador cuente con una herramienta jurídica específica para cuestionarlo o revertirlo.
En este nuevo escenario, la modalidad de prestación queda mayormente subsumida dentro del ámbito del ius variandi, lo que refuerza la posición del empleador en la determinación de las condiciones de trabajo. Así, el teletrabajo deja de ser una opción flexible para el trabajador y pasa a constituirse en una forma de organización que puede sostenerse unilateralmente, aun cuando las circunstancias personales, familiares o de salud del trabajador se vean afectadas.
Esta situación genera una rigidez paradójica: mientras el sistema se presenta como más flexible desde el punto de vista empresarial, el trabajador pierde capacidad de adaptación frente a cambios en su propia realidad. La imposibilidad de revisar la modalidad impuesta puede traducirse en una afectación concreta de derechos vinculados a la organización de la vida personal, el uso del espacio doméstico y las condiciones de salud laboral.
En términos jurídicos, la supresión de la reversibilidad profundiza la asimetría propia de la relación laboral, al eliminar un mecanismo que permitía reequilibrar el vínculo frente a decisiones unilaterales del empleador. De este modo, el teletrabajo se consolida como una condición estructural potencialmente impuesta, cuya permanencia no depende ya del consentimiento sostenido del trabajador, sino de la voluntad empresarial.
Desde una perspectiva protectoria, la reversibilidad operaba como un mecanismo de equilibrio frente al poder del empleador. Su eliminación refuerza la asimetría propia de la relación laboral.
VI.- CONCLUSIONES.
La derogación de la Ley 27.555 de Teletrabajo configura, en primer lugar, un retroceso en el nivel de protección laboral, en tanto elimina un conjunto de garantías específicas que habían sido diseñadas para resguardar al trabajador frente a los riesgos propios de la prestación remota. Derechos como la desconexión digital, la reversibilidad y la compensación de gastos no solo cumplían una función operativa, sino que materializaban principios estructurales del derecho del trabajo en el contexto de la digitalización. Su supresión deja al trabajador en una posición de mayor vulnerabilidad frente al poder de organización del empleador.
En segundo término, la reforma implica un cambio de paradigma normativo, pasando de un modelo basado en la intervención estatal y la fijación de estándares mínimos indisponibles, a otro centrado en la autonomía de la voluntad y la flexibilidad contractual. Este desplazamiento no es meramente técnico, sino que refleja una redefinición del rol del derecho del trabajo, que deja de actuar como herramienta de corrección de desigualdades para asumir una función más limitada en la regulación de las relaciones laborales.
Asimismo, la eliminación del régimen específico genera un aumento significativo de la incertidumbre jurídica, al dejar sin pautas claras aspectos esenciales de la relación laboral en modalidad remota. La falta de regulación expresa traslada al ámbito judicial la tarea de reconstruir criterios interpretativos, lo que previsiblemente incrementará la litigiosidad y producirá respuestas dispares, afectando la previsibilidad del sistema tanto para trabajadores como para empleadores.
Finalmente, desde una perspectiva crítica, esta derogación puede ser interpretada como una medida regresiva que tensiona los principios fundamentales del derecho del trabajo, en particular el principio protectorio y el de progresividad. En lugar de adaptar y perfeccionar la regulación frente a nuevas formas de organización laboral, la reforma opta por suprimir herramientas de tutela, lo que plantea interrogantes sobre su compatibilidad con el marco constitucional y convencional vigente y abre un escenario de debate jurídico que, sin duda, será objeto de desarrollo en la doctrina y la jurisprudencia.
Podría decirse, al modo de Arthur Conan Doyle, que ninguna teoría —por sólida que parezca— resiste incólume el paso del tiempo si no es capaz de dialogar con los hechos. Las ideas jurídicas, como las hipótesis de un buen investigador, no son verdades estáticas, sino construcciones que deben ajustarse continuamente a la realidad que pretenden explicar. En ese sentido, la Ley 27.555 de Teletrabajo fue, en su momento, un intento legítimo de adaptar el derecho del trabajo a un fenómeno emergente: la digitalización de la prestación laboral.
Sin embargo, así como en la lógica deductiva no deben forzarse los hechos para encajar en una teoría previa, tampoco el derecho puede aferrarse rígidamente a esquemas que, con el devenir del tiempo, pueden volverse insuficientes o desajustados. La experiencia práctica demuestra que el teletrabajo no es una categoría uniforme, sino una realidad dinámica, que exige soluciones flexibles, capaces de contemplar tanto la protección del trabajador como las necesidades organizativas del empleador.
Ahora bien, reconocer la necesidad de adaptación no implica abdicar de los principios. Un exceso de tutela puede generar rigideces que dificulten la creación de empleo o la implementación de nuevas formas de trabajo; pero, en el extremo opuesto, una libertad absoluta corre el riesgo de diluir las garantías esenciales que justifican la existencia misma del derecho del trabajo. Entre ambos polos, se encuentra el verdadero desafío: construir un equilibrio razonable.
En definitiva, la cuestión no radica en optar entre regulación o desregulación, sino en comprender que el derecho —como toda disciplina que pretende dar respuesta a la realidad— debe evolucionar con prudencia, ajustando sus teorías a los hechos, sin perder de vista que su finalidad última es ordenar las relaciones humanas con justicia.
Es por todo lo expuesto, que el debate legislativo debe aún continuar con la finalidad de salvaguardar los derechos tanto de trabajadores como de empresas.