Violencia laboral y riesgos psicosociales: perspectiva de género y derechos humanos en el empleo público
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Por Mercedes E. López
En este artículo se propone analizar la violencia laboral enfocando el examen en sus consecuencias y los riesgos psicosociales, en la perspectiva de género como lectura crítica de las relaciones de poder como así también en su dimensión de derechos humanos como umbral normativo y ético de intervención estatal.”
“La violencia laboral no es un hecho aislado ni excepcional: es una forma de violencia estructural que se reproduce dentro de organizaciones donde se naturalizan prácticas de hostigamiento, maltrato, descalificación, silenciamiento o abuso de posición jerárquica. En el ámbito del trabajo, esta violencia puede adoptar formas directas -insultos, amenazas, humillaciones- o indirectas -sobrecarga laboral, exclusión profesional, manipulación de tareas, aislamiento simbólico-, pero en todos los casos afecta la dignidad y la salud integral de quienes la padecen (Hirigoyen, 2001).”
“En 2016, la OIT enfatizó que el estrés laboral es un "enemigo silencioso" que afecta a todos los trabajadores globalmente, con un alto costo económico y para la salud. Destacó que el estrés laboral es una respuesta física y emocional al desequilibrio entre las exigencias y los recursos disponibles, y que es crucial abordarlo como un riesgo laboral más, mediante la identificación, evaluación y gestión de factores de riesgo psicosocial. (OIT, 2016).”
“La violencia laboral ha sido definida como toda conducta, acción u omisión que, de manera directa o indirecta, repetitiva o sistemática, atenta contra la dignidad, integridad psíquica, física o moral de una persona en el ámbito del trabajo (Leymann, 1996).”
“¿Qué alcance tiene este concepto en la dinámica funcional? Esta violencia no siempre se manifiesta de maneras evidentes como gritos, insultos o amenazas. Puede operar como hostilidad encubierta, exclusión estratégica, descalificación permanente, imposición de tareas degradantes o deterioro premeditado de las condiciones laborales (Piñuel, 2001). Es todo lo que daña la dignidad de una persona en su lugar de trabajo, en cualquiera de sus manifestaciones.”
“...en línea con los mandatos del derecho internacional del trabajo, se exige que las organizaciones implementen acciones no solo para el abordaje oportuno de esta problemática cuando sucede, sino también que enfoquen sus políticas institucionales en la erradicación de estas prácticas. Es necesario reestablecer entornos de trabajo basados en el respeto mutuo, la igualdad y la no discriminación, afirmando la primacía de los derechos humanos y la dignidad de las personas trabajadoras.”
“La perspectiva de género no se limita a identificar a las mujeres como víctimas frecuentes, sino a reconocer que las relaciones laborales están atravesadas por un orden simbólico que distribuye el poder, la autoridad y la legitimidad de manera desigual (Facio, 1999).”
“...la Ley 26.485 reconoce expresamente la violencia laboral contra las mujeres como una modalidad específica, lo que permite articular la prevención del acoso y hostigamiento dentro del encuadre de la violencia de género. La define como aquellas conductas que, basándose en el género, obstaculizan su acceso, permanencia o ascenso en el empleo, o que la perjudican psicológica, física o sexualmente. Los alcances de dicha protección incluyen la prevención y sanción de estas violencias a través de políticas públicas, la promoción de igualdad de oportunidades y la garantía de un trato respetuoso y digno en el ámbito laboral.”
“La violencia laboral no solo daña a quienes la padecen, sino que también erosiona el funcionamiento y la legitimidad de la institución que la tolera. Cuando el maltrato se vuelve parte de la cultura laboral, la organización comienza a funcionar en estado de tensión permanente: aumentan las licencias psicológicas, se fragmentan los equipos, se debilita la confianza, se instala el miedo como forma de regulación interna y se pierde talento humano (Piñuel, 2001).”
“En general, las situaciones de acoso y violencia cuentan con el silencio de los espectadores de esta problemática, como así también con el silencio de las víctimas que transitan este flagelo. Ello hace que resulte sumamente difícil la recopilación de datos, que es esencial a la hora de evaluar la magnitud del fenómeno, su impacto y posibles estrategias de acción.
Violencia laboral y riesgos psicosociales: un abordaje con perspectiva de género y derechos humanos en el ámbito jurídico público
Resumen
Este trabajo aborda la violencia laboral como una problemática estructural que degrada la salud psicosocial, los vínculos internos y la calidad democrática de las organizaciones. Se centra en el ámbito jurídico público, donde el impacto es crítico dado que las instituciones garantes de derechos deben asegurar un entorno laboral libre de violencia y discriminación.
El objetivo es identificar las manifestaciones, efectos y desafíos específicos de la violencia en estructuras verticalizadas, desde una perspectiva de género, con evaluación de los riesgos psicosociales y en un marco de derechos humanos.
Se plantea la necesidad de erradicar la violencia laboral a través de un cambio de paradigma institucional:
● Abandono del modelo reactivo: Superar los modelos disciplinarios tradicionales que solo actúan ante el hecho consumado.
● Adopción de políticas preventivas: Transitar hacia una gestión basada en la evaluación constante de riesgos psicosociales.
● Pilares de la transformación: Propone estrategias sustentadas en la producción de estadísticas (superando el silencio institucional), la transformación cultural interna y la corresponsabilidad institucional.
Este trabajo constituye una investigación jurídico-documental con análisis institucional. Se basa en revisión normativa (tratados internacionales, leyes nacionales, protocolos judiciales), doctrina especializada en violencia laboral y género, e informes de organismos internacionales. Dada la ausencia de datos sistemáticos sobre el Poder Judicial argentino, el análisis se sustenta en estudios sectoriales disponibles y en el marco de debida diligencia del derecho internacional de los derechos humanos.
Palabras clave
Violencia laboral; riesgos psicosociales; perspectiva de género; Poder Judicial; derechos humanos; prevención institucional.
1. Introducción
En este artículo se propone analizar la violencia laboral enfocando el examen en sus consecuencias y los riesgos psicosociales, en la perspectiva de género como lectura crítica de las relaciones de poder como así también en su dimensión de derechos humanos como umbral normativo y ético de intervención estatal.
La violencia laboral no es un hecho aislado ni excepcional: es una forma de violencia estructural que se reproduce dentro de organizaciones donde se naturalizan prácticas de hostigamiento, maltrato, descalificación, silenciamiento o abuso de posición jerárquica. En el ámbito del trabajo, esta violencia puede adoptar formas directas -insultos, amenazas, humillaciones- o indirectas -sobrecarga laboral, exclusión profesional, manipulación de tareas, aislamiento simbólico-, pero en todos los casos afecta la dignidad y la salud integral de quienes la padecen (Hirigoyen, 2001).
En los últimos años, organismos internacionales como la Organización Internacional del Trabajo (OIT, 2020) han reconocido que la violencia y el acoso en el mundo del trabajo constituyen violaciones a los derechos humanos y afectan no solo a las personas, a su entorno sino también al funcionamiento institucional.
En 2016, la OIT enfatizó que el estrés laboral es un "enemigo silencioso" que afecta a todos los trabajadores globalmente, con un alto costo económico y para la salud. Destacó que el estrés laboral es una respuesta física y emocional al desequilibrio entre las exigencias y los recursos disponibles, y que es crucial abordarlo como un riesgo laboral más, mediante la identificación, evaluación y gestión de factores de riesgo psicosocial. (OIT, 2016).
A lo dicho, cabe agregar que la evidencia demuestra que la violencia laboral impacta de manera diferencial, por lo que las mujeres y diversidades de género se encuentran en mayor situación de vulnerabilidad debido a la persistencia de estereotipos, la desigual distribución del poder y la histórica feminización de tareas de menor reconocimiento institucional (Facio, 1999; Lagarde, 2011).
En el sector público, y especialmente en el Poder Judicial, el tema adquiere una relevancia adicional. Las instituciones que, por mandato constitucional, están encargadas de garantizar justicia, igualdad y derechos son las mismas que deben asegurar condiciones de trabajo dignas hacia dentro y deben, por extensión, ser las primeras en garantizar la integridad para sus integrantes.
Por eso, cuando esta problemática toma vida puertas adentro de los tribunales y tiene como escenografía a sus propias oficinas se produce una disonancia entre discurso y práctica. Y así, cuando sus propios miembros son protagonistas responsables de esta reproducción de violencia, el sistema de justicia entra en flagrante contradicción con los valores que proclama y se pone en jaque su credibilidad.
2. Violencia laboral y riesgos psicosociales
La violencia laboral ha sido definida como toda conducta, acción u omisión que, de manera directa o indirecta, repetitiva o sistemática, atenta contra la dignidad, integridad psíquica, física o moral de una persona en el ámbito del trabajo (Leymann, 1996).
¿Qué alcance tiene este concepto en la dinámica funcional? Esta violencia no siempre se manifiesta de maneras evidentes como gritos, insultos o amenazas. Puede operar como hostilidad encubierta, exclusión estratégica, descalificación permanente, imposición de tareas degradantes o deterioro premeditado de las condiciones laborales (Piñuel, 2001). Es todo lo que daña la dignidad de una persona en su lugar de trabajo, en cualquiera de sus manifestaciones.
El Convenio 190 de la OIT se centra en la definición de los derechos, en la aplicación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo y reconoce el derecho de toda persona a un mundo laboral libre de ellos. Señala también que la expresión “violencia y acoso” en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género (art. 1 a)).
Este concepto amplio abarca cualquier acción o incidente que se aparta de lo razonable que agrede, amenaza, humilla o lesiona a alguien por su labor o en consecuencia directa de ella. Incluye formas explícitas como la agresión física, verbal, el acoso sexual y las amenazas, así como formas implícitas y más sutiles de daño psicológico, acoso moral y abuso de poder, que pueden manifestarse de manera continua o esporádica.
En el plano de la salud, la violencia laboral no solo produce angustia o malestar emocional, sino efectos medibles como ansiedad, estrés crónico, trastornos del sueño, dificultades cognitivas, afecciones cardiovasculares, abandono del puesto de trabajo y aislamiento social. Los estudios del enfoque psicosocial señalan que la exposición prolongada a entornos hostiles constituye una forma de daño institucional acumulativo, no un conflicto interpersonal circunstancial (OIT, 2016).
En la dimensión organizacional, la violencia laboral se agrava cuando se invisibiliza a través de la cultura institucional. Este fenómeno trasciende los actos aislados reprochables para consolidarse como una disfunción sistémica, arraigada en los supuestos, valores y prácticas no escritas que rigen el funcionamiento cotidiano de la organización.
Al no reconocerse ni abordarse el daño, la institución eterniza el sufrimiento individual, y niega la voz y la existencia de la víctima como sujeto de derechos.
Tal como señala Hirigoyen (2001), “la violencia laboral se vuelve estructural cuando la organización la tolera, la justifica o la niega”. Por eso, el análisis no puede centrarse solo en la conducta individual del agresor, sino en los factores institucionales que permiten, habilitan o encubren la violencia.
La OIT, con la adopción del Convenio 190 sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo, afirma que la prevención de estas conductas no puede limitarse a mecanismos disciplinarios, sino que debe incluir la revisión de los factores de riesgo psicosocial, las condiciones de trabajo, la cultura interna y la distribución del poder institucional (OIT, 2019). Bajo esta comprensión, el fenómeno se revela en toda su magnitud como un problema de naturaleza mucho más profundo, dado que su persistencia es intrínseca a la arquitectura jerárquica y cultural de las organizaciones.
El silencio cultural de la organización despoja a la persona de su capacidad de agencia, afectando su salud mental (estrés, depresión, síndrome de desgaste profesional-burnout) y su desarrollo profesional. Esta negación institucional del daño agrava el sufrimiento y contradice directamente los principios de ética y justicia que deben regir el mundo del trabajo.
Desde una perspectiva de responsabilidad institucional, y en línea con los mandatos del derecho internacional del trabajo, se exige que las organizaciones implementen acciones no solo para el abordaje oportuno de esta problemática cuando sucede, sino también que enfoquen sus políticas institucionales en la erradicación de estas prácticas. Es necesario reestablecer entornos de trabajo basados en el respeto mutuo, la igualdad y la no discriminación, afirmando la primacía de los derechos humanos y la dignidad de las personas trabajadoras.
La violencia laboral es una manifestación de poder estructural ejercido en contextos de asimetría y falta de control efectivo que exige un abordaje oportuno por el impacto en la dignidad e integridad de las personas.
Exige también una política institucional que se traduzca en acciones concretas porque su expresión constituye una grave violación a los derechos humanos en el mundo del trabajo y, además, un asunto de salud pública.
3. Perspectiva de género y derechos humanos
El análisis de la violencia laboral desde la perspectiva de género permite comprender que trasciende de un problema de convivencia o de conflicto interpersonal y aparece como una manifestación de desigualdad estructural.
La violencia laboral capitaliza las históricas asimetrías de poder y los estereotipos de género conquistados en la cultura institucional. Esta comprensión sistémica revela que funciona también como un mecanismo de control social y de disciplinamiento.
Esta perspectiva es respaldada por el Convenio 190 de la OIT, que reconoce que la violencia y el acoso afectan de manera desproporcionada a mujeres y diversidades, evidenciando que el acoso busca excluir, silenciar o someter a quienes desafían el statu quo jerárquico.
La perspectiva de género no se limita a identificar a las mujeres como víctimas frecuentes, sino a reconocer que las relaciones laborales están atravesadas por un orden simbólico que distribuye el poder, la autoridad y la legitimidad de manera desigual (Facio, 1999).
Por lo tanto, el abordaje de la violencia laboral es inseparable de la promoción activa de la igualdad sustantiva y exige que las organizaciones revisen sus estructuras e interpelen sus prácticas.
Desde los estándares internacionales, la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW, 1979) y la Convención de Belém do Pará (1994) establecen que la violencia basada en género no es solo física o sexual, sino también simbólica, psicológica, económica y laboral. Ambas obligan a los Estados -y por extensión a sus instituciones- a prevenir, sancionar y erradicar toda forma de violencia, también en el ámbito del empleo público.
Entre los desafíos de la implementación en nuestro país del Convenio 190 de la OIT, el cual ha sido integrado a la Constitución Nacional, se reconoce el derecho de toda persona a un ambiente de trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género. También, determina que tales comportamientos pueden constituir una violación o un abuso de los derechos humanos y exige políticas activas de prevención, investigación y reparación.
Estas directrices configuran un marco legal robusto que obliga al Estado a actuar con debida diligencia para prevenir, sancionar y erradicar la violencia mediante políticas laborales integrales que desmonten las estructuras de poder y los estereotipos de género.
En el derecho argentino, la Ley 26.485 reconoce expresamente la violencia laboral contra las mujeres como una modalidad específica, lo que permite articular la prevención del acoso y hostigamiento dentro del encuadre de la violencia de género. La define como aquellas conductas que, basándose en el género, obstaculizan su acceso, permanencia o ascenso en el empleo, o que la perjudican psicológica, física o sexualmente. Los alcances de dicha protección incluyen la prevención y sanción de estas violencias a través de políticas públicas, la promoción de igualdad de oportunidades y la garantía de un trato respetuoso y digno en el ámbito laboral.
La violencia laboral, al manifestarse como un mecanismo de control de género y consolidarse por medio del silencio cultural, evidencia que las organizaciones son espacios fértiles para la reproducción de desigualdades sociales históricas.
Así, el compromiso de las instituciones trasciende el enfoque individual para dar paso a la implementación de políticas basadas en un imperativo legal de debida diligencia. Esta obligación jurídica, derivada de los criterios internacionales (como el Convenio 190 de la OIT y la Convención de Belém do Pará), exige a las organizaciones asumir un rol activo y garante de los derechos de sus trabajadores.
La debida diligencia exige evaluar los factores de riesgo psicosocial con enfoque de género, la revisión de las estructuras de poder y los sesgos culturales que habilitan el acoso. La prevención efectiva requiere ir más allá de los procedimientos cosméticos, implementando constante formación en igualdad y no discriminación y adoptando protocolos que incluyan cautelares medidas rápidas y oportunas.
Las instituciones deben, además, establecer mecanismos de denuncia accesibles, seguros y confidenciales, diseñados con sensibilidad de género para evitar la revictimización de las personas denunciantes.
Por último, su responsabilidad debe garantizar la reparación integral del daño y el compromiso verificable de no repetición, lo que se logra mediante la transformación de las políticas y prácticas de una cultura organizacional.
La reparación integral, desde una óptica humanista, debe incluir medidas de restitución de derechos laborales, carrera profesional o condiciones que fueron menoscabadas. También abarca medidas de rehabilitación para tratar las secuelas del acoso o la violencia (estrés, síndrome de desgaste profesional -burnout-, depresión) y de satisfacción, mediante el reconocimiento público del daño sufrido, disculpas institucionales y la implementación de cambios para sustantivos institucionales. El compromiso de no repetición es el aspecto más profundo, pues exige la transformación radical de las políticas y prácticas de la cultura organizacional.
Frente a este panorama, la revisión del funcionamiento de las estructuras jerárquicas y la eliminación de los sesgos culturales que permiten el encubrimiento o la minimización del abuso emergen como ejes centrales e ineludibles de esta dimensión de la responsabilidad institucional. Para lograr una prevención efectiva y un compromiso verificable de no repetición, es imprescindible desmantelar las bases estructurales que histórica o implícitamente han facilitado la impunidad y el silencio.
La evaluación continua de riesgos psicosociales, con enfoque de género e interseccionalidad, garantiza el diseño de políticas efectivas y equitativas. Este análisis riguroso permite identificar las vulnerabilidades específicas y asegurar que las intervenciones sean pertinentes, efectivas y equitativas.
4. Impacto organizacional y responsabilidad institucional
La violencia laboral no solo daña a quienes la padecen, sino que también erosiona el funcionamiento y la legitimidad de la institución que la tolera. Cuando el maltrato se vuelve parte de la cultura laboral, la organización comienza a funcionar en estado de tensión permanente: aumentan las licencias psicológicas, se fragmentan los equipos, se debilita la confianza, se instala el miedo como forma de regulación interna y se pierde talento humano (Piñuel, 2001).
La Organización Internacional del Trabajo (2016) advierte que los entornos laborales violentos afectan la salud mental y física de las personas, como así también perjudican el desempeño, la productividad y la sostenibilidad institucional. Señala también que la violencia en el lugar del trabajo puede generar elevados niveles de estrés y la protección de la salud mental en el trabajo tiene más impacto si se centra en estrategias preventivas.
Las investigaciones muestran que existe relación entre el estrés relacionado con el trabajo y los trastornos de la salud, tanto físicos como mentales. En el lugar de trabajo, esto se traduce en un mayor absentismo y presentismo, relaciones de trabajo perturbadas, reducida motivación del personal, menor satisfacción y creatividad, aumento de la rotación del personal, traslados internos y reconversión, así como una imagen pública degradada (OIT 2016).
Es precisamente en el Poder Judicial donde esta afectación adquiere una dimensión política y ética sustancial. El sistema de justicia es, por definición, la máxima garantía de los derechos humanos y el responsable final de restaurar la legalidad y la dignidad en la sociedad. Por lo tanto, resulta paradójico que la violencia estructural se enquiste en su seno.
Una institución que no garantiza los derechos internos pierde inmediatamente la legitimidad y autoridad moral para asegurar derechos externos, lo que compromete su integridad y capacidad de justicia.
Para contrarrestar este riesgo, el marco de debida diligencia reforzada -propio del derecho internacional de los derechos humanos- establece que los Estados y sus organismos tienen la obligación de prevenir el daño evitable, y no solo de sancionar. Esta prevención, entendida con perspectiva de género, convierte la gestión de riesgos psicosociales en un mandato jurídico prioritario.
5. Estrategias clásicas e innovadoras de prevención y abordaje
Durante años, las respuestas institucionales frente a la violencia laboral se organizaron en torno a un modelo predominantemente disciplinario y reactivo, cuyos ejes se centraban protocolos de actuación con canales formales de denuncia, las capacitaciones obligatorias -generalmente centradas en normativa, asesoramiento jurídico y psicológico individual-, sistemas de investigación disciplinaria y medidas de protección y sanción. Este enfoque fue necesario para visibilizar la problemática, pero resultó insuficiente para erradicarla, porque interviene después del daño, cuando la violencia ya se ha consolidado y la salud psicosocial de la persona afectada ha sido lesionada.
Las estrategias clásicas de abordaje de esta problemática tienen un alcance limitado cuando no se acompaña de una política de prevención basada en riesgos psicosociales y en una transformación cultural que generen los cambios sustanciales en el ámbito de la organización.
Hirigoyen toca un punto central cuando dice que la violencia se vuelve estructural cuando la organización la tolera. Esto significa algo muy concreto: no alcanza con que un funcionario maltrate a un empleado. Hace falta que el tribunal lo sepa, no haga nada, y que eso se repita. Ahí es cuando el problema deja de ser individual y se vuelve sistémico, por lo que debe ser abordado como un fenómeno institucional.
En la misma línea, Heinz Leymann (1996) señaló que el mobbing solo se consolida cuando existe “un sistema que tolera o se desentiende del daño”, lo que conduce a que el agresor actúe dentro de un marco de validación, omisión o silencio organizacional. La OIT (2020) profundiza esta idea: “sin políticas de prevención basadas en la evaluación de riesgos psicosociales, ninguna institución puede afirmar que está cumpliendo con su deber de protección”.
El cambio de enfoque -de lo reactivo a lo preventivo-transformador- exige incorporar herramientas como la evaluación de riesgos psicosociales, estadísticas públicas anuales y monitoreo institucional, liderazgo inclusivo, equipos interdisciplinarios con autonomía técnica, dispositivos de acompañamiento, formación permanente con enfoque de género y derechos humanos, y espacios de escucha institucional activa y justicia restaurativa. La pregunta clave deja de ser “¿cómo sancionamos al agresor?” para convertirse en “¿qué cambió en la organización para que esto no vuelva a ocurrir?” (Edmondson, 2019; OIT, 2019).
El Poder Judicial está obligado a garantizar justicia. ¿Cómo puede hacerlo si reproduce hacia adentro lo mismo que condena hacia afuera? Esta contradicción es el corazón del problema.
6. Marco teórico y normativo
El abordaje de la violencia laboral requiere un encuadre conceptual interdisciplinario y un marco jurídico que permita situarla como una violación a los derechos humanos. En ese sentido, resulta central encuadrar la problemática en el derecho internacional de los derechos humanos, la normativa laboral y de género vigente en Argentina, y los estándares específicos sobre riesgos psicosociales en el trabajo.
Desde el plano internacional, la Convención sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW, 1979) y la Convención de Belém do Pará (1994) incorporaron el deber de los Estados de prevenir, sancionar y erradicar todas las formas de violencia contra las mujeres, incluyendo las ejercidas en el ámbito laboral. El Comité CEDAW ha reiterado que la violencia de género en el trabajo constituye una forma de discriminación prohibida y obliga a los Estados a adoptar medidas activas de prevención institucional (ONU, 2017).
En 2019, la OIT aprobó el Convenio 190 sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo, que reconoce por primera vez a nivel internacional el derecho de toda persona “a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso”. Específicamente establece una política de tolerancia cero contra la explotación y los abusos sexuales, aplicando normas éticas estrictas a todos los niveles de su organización. (OIT, 2019). Argentina lo ratificó mediante la Ley 27.580, lo que transforma sus estándares en obligación jurídica interna del Estado.
En este punto, resulta central recordar que la Constitución Nacional (art. 75, inc. 22) otorga jerarquía constitucional a instrumentos como la CEDAW y supralegal a otros tratados de derechos humanos, ubicando la obligación de erradicar la violencia y la discriminación en el trabajo en el máximo escalón normativo. De allí deriva que la prevención institucional deja de ser una política discrecional, para convertirse en un mandato constitucional de debida diligencia que debe permear todo el diseño funcional del Estado.
En el ámbito judicial, aparece una tensión aparente entre el principio de independencia judicial (art. 116 CN y art. 8.1 CADH) y la implementación de mecanismos de control destinados a prevenir la violencia laboral. Esta tensión se disuelve cuando se comprende que la independencia judicial es una garantía funcional que protege la imparcialidad en el ejercicio jurisdiccional, que impide injerencias en el contenido de las decisiones judiciales. Sin embargo, esta protección no se extiende a las relaciones laborales internas ni al trato interpersonal.
El deber de control institucional en materia de violencia laboral opera en el plano de las relaciones administrativas, no del contenido jurisdiccional. Investigar si un magistrado maltrata a su equipo no significa revisar sus sentencias ni cuestionar su criterio judicial. Por el contrario, garantizar un ambiente laboral libre de violencia refuerza la legitimidad institucional del Poder Judicial y previene que las asimetrías de poder se traduzcan en impunidad funcional. Los estándares internacionales de derechos humanos exigen que esta armonización privilegie la dignidad de las personas sin comprometer la independencia en el ejercicio de la función jurisdiccional.
En el orden interno, la Ley 26.485 de Protección Integral contra la Violencia hacia las Mujeres reconoce la violencia laboral como una modalidad específica, lo que habilita su tratamiento dentro de la política pública de género. Además, la Ley 27.499 (Ley Micaela) establece la obligatoriedad de la capacitación en género en los tres poderes del Estado, lo que convierte la formación institucional en una responsabilidad estatal permanente.
Desde el plano laboral y de riesgos psicosociales, la Ley de Contrato de Trabajo (art. 75) y la Ley 24.557 sobre Riesgos del Trabajo consagran el deber de seguridad del empleador. Si la organización pública no garantiza ambientes psicosocialmente saludables, incurre en responsabilidad por omisión preventiva.
Si bien el abordaje administrativo es clave, la vía judicial ya ha comenzado a validar esta lectura integral. La jurisprudencia argentina reciente[1] -tanto en el fuero laboral como en el contencioso administrativo- ha reconocido la figura de la violencia laboral como una violación a los derechos humanos fundamentales, aplicando directamente los estándares del Convenio 190 de la OIT y la Ley 26.485 para condenar al Estado por omisión preventiva en casos donde la organización toleró o invisibilizó daño acumulativo.
7. De la tolerancia cultural a la tolerancia cero estructural
La violencia laboral como expresión de desigualdad estructural se sostiene cuando las organizaciones naturalizan jerarquías incuestionadas, silencian el maltrato como mecanismo de disciplina y trasladan la responsabilidad del daño a quienes lo padecen. Por eso, su erradicación exige desafiar las estrategias clásicas e ir mucho más allá de las investigaciones, sanciones o protocolos. Requiere una ética institucional del cuidado, un modelo de gestión basado en la igualdad y un compromiso estatal sostenido con la salud psicosocial en el trabajo.
El reto va más allá de garantizar el derecho a denunciar y debe asegurar el derecho a no ser violentado, en cualquiera de sus manifestaciones. Ese pasaje -de reacción a prevención- marca la diferencia entre un sistema que administra conflictos y un sistema que transforma relaciones laborales. El objetivo debe estar orientado a garantizar el derecho fundamental a la integridad y bienestar en el mundo del trabajo. Este cambio de paradigma migra del foco punitivo-reparatorio hacia la prevención estructural.
Una política institucional efectiva y humana debe superar la superficialidad de las respuestas reactivas. Exige la integración profunda de los enfoques de derechos humanos, género y psicosocial.
Si este paso fundamental y estratégico no se da, el desafío se vuelve gigantesco. La comprensión del problema queda incompleta, y el impulso para avanzar en soluciones concretas se frustra en sus inicios. La consecuencia directa es la perpetuación del silencio y la negación institucional.
La violencia laboral que permanece en la oscuridad de lo anecdótico dificulta la asignación de recursos, la planificación de la prevención y la evaluación rigurosa de cualquier política de cuidado. Peor aún, la falta de datos socava la credibilidad de las herramientas de abordaje y refuerza la impunidad, legitimando la idea de que el daño generado en el trabajo no será medido ni castigado.
Por ello, el compromiso final de las instituciones debe reflejar la transición de la tolerancia cultural-que invisibiliza y normaliza el abuso- a la tolerancia cero hacia dónde orienta sus directrices el Convenio 190 de la OIT.
8. Violencia laboral en estructuras jerárquicas: desafíos y estrategias en el Poder Judicial
8.1. Desafíos y visibilización.
Las estrategias preventivas analizadas en la sección anterior adquieren contornos específicos cuando se aplican a estructuras jerárquicas como el Poder Judicial. En este contexto, la verticalidad funcional genera paradojas que requieren abordajes diferenciados.
El Poder Judicial es una institución con una estructura jerárquica, cuyo diseño operativo -basado en la autoridad escalonada, la estructura de reporte formal y la subordinación administrativa- es esencial para garantizar el principio de independencia judicial. Este mismo diseño puede, al mismo tiempo, generar asimetrías de poder que impactan y moldean las relaciones laborales internas.
En este contexto estructural, la violencia laboral rara vez se presenta en formas abiertas o fácilmente visibles. En general, se manifiesta a través de microdinámicas sostenidas que pueden incluir la distribución desigual de responsabilidades, devaluación de la tarea, exposición injustificada de errores, menoscabo del desempeño, la exclusión no intencional de ciertos espacios de decisión, la utilización del silencio como herramienta de disciplina o la gestión irregular del reconocimiento profesional.
Estas prácticas corren el riesgo de ser naturalizadas por sus integrantes lo que dificulta la identificación del problema y su posterior denuncia formal.
Tal como lo analiza Hirigoyen (2001), en entornos altamente jerárquicos “la violencia se vuelve estructural cuando se confunde el ejercicio de autoridad con el abuso de poder”.
La perspectiva de género profundiza el diagnóstico ya que, en instituciones con lógicas de mando vertical, las mujeres y diversidades suelen quedar expuestas a mayores niveles de hostigamiento simbólico, asignación de tareas de soporte o cuidado, y obstáculos en la carrera judicial.
8.2. Estrategias y políticas de acción.
Una de las principales barreras que impide comprender la verdadera dimensión de la violencia laboral en el Poder Judicial argentino es la ausencia de datos sistemáticos, centralizados y públicos. Si bien existen denuncias individuales, sumarios administrativos y actuaciones internas, estos repositorios permanecen fragmentados y desarticulados. La información no se consolida en un sistema nacional de indicadores que permita dimensionar el fenómeno -por tipo de violencia, jerarquía del agresor/a y víctima, y fuero-, lo que se convierte en un obstáculo para orientar políticas de prevención basadas en la evidencia.
Un tema pendiente para muchos de los ámbitos laborales es diseñar estrategias de prevención, atención y abordaje de las situaciones de violencia y discriminación que suceden. Un logro importante en la celebración de los 100 años de la OIT fue aprobar el Convenio N.º 190 sobre la violencia y el acoso (OIT, 2019) que luego se focalizó entre 2020-2021, a propósito de celebrar el día internacional de la Salud y la Seguridad en el Trabajo, bajo el lema ROMPAMOS EL SILENCIO.
En general, las situaciones de acoso y violencia cuentan con el silencio de los espectadores de esta problemática, como así también con el silencio de las víctimas que transitan este flagelo. Ello hace que resulte sumamente difícil la recopilación de datos, que es esencial a la hora de evaluar la magnitud del fenómeno, su impacto y posibles estrategias de acción.
8.3. Relevamientos e informes.
El informe Visibilicemos el acoso laboral (Nodos y ELA, 2019), que si bien previo a la pandemia, estableció una línea de base sobre la prevalencia del fenómeno. Los datos son concluyentes en que el acoso y la violencia en el ámbito laboral es una problemática extendida en el mundo del trabajo y cotidiana para una importante proporción de mujeres y personas de la diversidad sexual. El estudio demuestra el predominio de la violencia psicológica (88%), simbólica (38%) y sexual (30,5%) (Nodos y ELA, 2019, p.7).
Los relevamientos estadísticos específicos sobre violencia laboral con perspectiva de género en el Poder Judicial Argentino son escasos y, a menudo aislados. La Corte Suprema de Justicia de la Nación (CSJN) no ha publicado encuestas internas abiertas sobre la prevalencia de esta problemática entre su personal, concentrando sus datos oficiales en la violencia de género externa al ámbito laboral. A pesar de esta limitación, los estudios sectoriales disponibles proporcionan supuestos empíricos que confirman la existencia de la violencia estructural en el sistema de justicia.
Estudios a nivel nacional (OIT, 2021) y relevamientos en otros órganos judiciales (Consejo de la Magistratura CABA, 2021; sindicatos judiciales) han evidenciado que la violencia se ejerce mayormente desde posiciones jerárquicas, capitalizando las asimetrías de poder. Además, la problemática ostenta un fuerte sesgo de género, afectado desproporcionadamente a mujeres y diversidades, quienes perciben altos niveles de influencia de los estereotipos de género en el ámbito judicial y reportan una alta exposición a comentarios inapropiados. Estos diagnósticos confirman la urgencia de aplicar la debida diligencia reforzada para desmantelar las bases estructurales que sustentan la violencia laboral.
En determinados lugares, aún sin datos oficiales, es un secreto a voces la existencia de reductos caracterizados por la existencia de situaciones de violencia laboral, sin que se adopten medidas al respecto, ya sea por temor a las represalias, por desconocimiento o naturalización de la violencia o bien porque los mecanismos vigentes no garantizan la no revictimización, la protección adecuada de las personas denunciantes y testigos y el castigo de los responsables.
La inexistencia de estadísticas sistematizadas en un ámbito sujeto a altos estándares de transparencia constituye un descuido institucional, que revela una falta de voluntad para abordarla. Equivale, en términos de derechos humanos, a una forma de negación institucional y falta de transparencia funcional del problema, tal como lo ha señalado la OIT (2020) en sus guías de implementación del Convenio 190.
Aunque existen esfuerzos aislados de organizaciones externas para visibilizar esta problemática y generar información, no se observa una política institucional definida y sostenida orientada a cuantificar y cualificar rigurosamente estos valores.
8.4. Hacia una gestión preventiva.
Frente al desafío de la insuficiencia estadística, la respuesta institucional en el ámbito federal y provincial ha comenzado a articular herramientas de gestión preventiva.
A nivel nacional, la creación de la Oficina de Bienestar Laboral en el ámbito de la Corte Suprema de Justicia (noviembre de 2023) que tiene como objetivo generar un entorno de salud y bienestar laboral para la mejor prestación del servicio de justicia, en un ambiente libre de discriminación, violencia y acoso, representa un hito orientado a abordar el problema de manera integral. Esta iniciativa -cuyo alcance aún está en consolidación- representa un reconocimiento formal de la existencia de riesgos psicosociales en el ámbito judicial y la necesidad de incorporar la perspectiva de género en las políticas institucionales de cuidado. Su existencia materializa el deber de seguridad y protección de la salud integral del personal.
En paralelo, y consolidando el marco normativo preventivo, el Consejo de la Magistratura de la Nación aprobó en mayo de 2023 el “Protocolo para la Prevención, Abordaje e Intervención en casos de Violencia y Acoso Laboral con Perspectiva de Género” (Res. 156/23). Este instrumento establece el estándar de acción federal y explicita la obligación de actuar bajo los parámetros del Convenio 190 de la OIT y la Ley 26.485, obligando a la celeridad y a la protección de las personas denunciantes y testigos. El Protocolo institucionaliza un canal de abordaje, obliga a la confidencialidad y a la no revictimización de las personas afectadas, como elementos centrales para generar la confianza en un sistema caracterizado por el hermetismo en el manejo de la conflictividad interna.
Estos instrumentos federales encuentran su correlato en el ámbito provincial, donde se observa una progresiva asunción de la responsabilidad institucional.
Entre ellos, cabe destacar el anuncio reciente del Superior Tribunal de Chaco que anunció en septiembre de 2024 la puesta en marcha de un Protocolo de Actuación y la Oficina Interdisciplinaria para la Prevención, Tratamiento y Sanción de la Violencia Laboral (Res. 755/24). Esta iniciativa chaqueña replica los estándares de la Oficina de Bienestar Laboral (OBL) creada por la Corte Suprema de Justicia de la Nación. Al igual que su par federal, el dispositivo de Chaco adopta un enfoque integral y multidisciplinario cuya finalidad esencial se centra en la asistencia, el asesoramiento y el acompañamiento de quienes puedan resultar afectados, procurando la reparación y solución de los conflictos en una instancia previa.
El modelo del Superior Tribunal de Chaco no es un caso aislado. Esta iniciativa se inscribe en una tendencia más amplia y positiva que se está gestando en distintos Poderes Judiciales provinciales de Argentina. Las acciones y los modelos adoptados varían, un número creciente de jurisdicciones que están implementando protocolos específicos y oficinas para abordar la violencia laboral. Estas medidas demuestran un reconocimiento de la problemática y un movimiento progresivo para institucionalizar su tratamiento, migrando de la reacción individual a la prevención planificada. El objetivo común es dotarse de marcos de acción ordenados que garanticen la asistencia y el acompañamiento, aunando esfuerzos con el estándar federal.
Esta tendencia muestra el tránsito desde la intervención disciplinaria aislada hacia el establecimiento de marcos de acción ordenados. No obstante, el desafío pendiente sigue siendo asegurar la independencia funcional real de estos dispositivos y la consolidación de estadísticas públicas.
9. Reflexiones finales.
La intervención en estructuras jerárquicas como el Poder Judicial presenta desafíos singulares que obstaculizan la erradicación de la violencia: el temor a represalias que inhibe la denuncia, la persistencia de una cultura del mérito y obediencia que confunde autoridad con abuso, la falta de equipos especializados con autonomía técnica, y la existencia de protocolos internos que a menudo se encuentran desarticulados.
Para ofrecer una respuesta diferencial y preventiva, se exige un cambio de enfoque institucional que incluya: garantizar protocolos con independencia funcional para asegurar la imparcialidad en la investigación; implementar la formación obligatoria de todas las jerarquías bajo los estándares de la Ley Micaela; establecer dispositivos de escucha institucional segura para generar confianza; y realizar la evaluación periódica del clima organizacional como herramienta de diagnóstico de riesgos psicosociales
La estrategia debe articular las políticas de género, salud laboral y recursos humanos, y demandar la revisión del modelo de carrera judicial con criterios estrictos de transparencia para desmantelar las asimetrías de poder subyacentes.
El Poder Judicial no solo administra justicia hacia afuera; está llamado a ser un ejemplo tangible de ética, legalidad y respeto por los derechos humanos hacia dentro. La violencia laboral, al ser una manifestación de desigualdad estructural, exige una respuesta que supere la lógica reactiva y disciplinaria.
La erradicación efectiva de esta problemática demanda un compromiso institucional sostenido. Solo mediante un modelo de gestión renovado que privilegie la igualdad, la transparencia y la salud psicosocial, se podrá desmantelar el orden jerárquico que, históricamente, ha confundido la autoridad con el abuso de poder.
El desafío final, y más profundo, consiste en asegurar que la coherencia ética entre el discurso que el Poder Judicial proclama y la práctica interna se materialice plenamente.
La transformación de la cultura organizacional exige dejar atrás los liderazgos basados en el control vertical en favor de una cultura de la confianza, el diálogo y el cuidado.
Es clave que el miedo deje de ser una herramienta de regulación implícita. El respeto, la dignidad y la integridad deben erigirse como pilares del servicio de justicia. Esta es la única vía para garantizar que quienes integran el sistema trabajen en entornos libres de violencia, elevando la calidad laboral y la salud psicosocial de sus agentes.
La erradicación de la violencia laboral en el Poder Judicial define la legitimidad del sistema de justicia. Una institución que garantiza derechos hacia afuera mientras los vulnera internamente, opera en una contradicción. La coherencia entre discurso y práctica es la condición básica para que quienes administran justicia lo hagan desde instituciones que encarnan los valores que defienden.
El cambio cultural que privilegie la prevención sobre la sanción y la transparencia sobre el silencio protegerá la dignidad de las personas trabajadoras y restaurará la confianza ciudadana en la institución responsable de custodiar el Estado de Derecho.
Fuentes consultadas
A. Libros y Artículos Académicos
Edmondson, A. (2019). La organización sin miedo: Cómo crear un entorno de seguridad psicológica en el lugar de trabajo para el aprendizaje, la innovación y el crecimiento.
Facio, A. (1999). Cuando el género suena, cambios trae. ILANUD.
Hirigoyen, M.-F. (2001). El acoso moral en el trabajo. Paidós
Hirigoyen, M.-F. (2006). Mujeres maltratadas. Paidós.
Lagarde, M. (2011). Los cautiverios de las mujeres. UNAM.
Leymann, H. (1996). El contenido y el desarrollo del acoso laboral. Revista Europea de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones, 5 (2), 165–184.
Nodos y ELA. (2019). Visibilicemos el acoso laboral.
Piñuel, I. (2001). Mobbing: cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Gestión 2000
B. Organismos Internacionales y Documentos Oficiales
Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2016). Factores psicosociales y salud en el trabajo.
Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2019). Convenio 190 sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo.
Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2020). Violencia y acoso en el mundo del trabajo: guía y herramientas. ITO.
ONU – Comité CEDAW. (2017). General N° 35.
C. Normativa, Leyes y Resoluciones Argentinas
Ley N° 24.557: Ley sobre Riesgos del Trabajo.
Ley N° 26.485: Ley de Protección Integral a las Mujeres.
Ley N° 27.580: Ley de Ratificación del Convenio 190 de la OIT.
Ley N° 27.499: Ley Micaela (Capacitación obligatoria en género).
Resolución N° 156/23 del Consejo de la Magistratura (Protocolo para la Prevención, Abordaje e Intervención en casos de Violencia y Acoso Laboral con Perspectiva de Género).
Resolución N° 755/24 del Tribunal Superior de Justicia del Chaco.
D. Jurisprudencia (Cámaras Nacionales y Federales)
CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO - SALA I. Sentencia del 25/08/2025. “ROMANO, LOURDES ELIZABETH LUJAN c/ DEL SUR DEPORTES SA Y OTROS s/DESPIDO” (Expediente N°: CNT 013725/2020/CA002).
CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO - SALA II. Sentencia del 30/09/2025. “LEIVA, MARCELO ENRIQUE c/ TECPLATA SA s/DESPIDO” (Expediente N°: CNT 031379/2021/CA001).
CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO - SALA VI. Sentencia del 04/11/2025. “CAMPI, SILVINA RENATA c/ REGINA INTERNATIONAL SA Y OTRO s/ACCIDENTE - ACCIÓN CIVIL” (Expediente N°: CNT 032330/2018/CA001).
CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO - SALA VI. Sentencia del 07/11/2025. “SCAPPATICCIO BISSO, GABRIELA ISABEL c/ SWISS MEDICAL ART SA s/DESPIDO” (Expediente N°: CNT 022595/2018/CA001).
CÁMARA CONTENCIOSO ADMINISTRATIVO FEDERAL- SALA IV. Sentencia del 10/03/2024. “VALIN, VERONICA NOEMI c/ EN-M TRABAJO EY SS s/EMPLEO PÚBLICO” (Expediente N°: CAF 025027/2014/CA002 - CA001)
(*) Secretaria Federal y Referente de la Oficina de la Mujer Regional, Cámara Federal de Apelaciones de La Plata, Argentina. Docente universitaria. Abogada Especialista en Derecho Judicial. Egresada del Programa de Formación de Aspirantes a Magistrados/as, de la Escuela Judicial del Poder Judicial de la Nación de Argentina. Especialista en Abordaje Jurídico actual de la violencia de Género (Universidad de Salamanca). Diplomada Internacional en prevención, identificación y abordaje de la violencia psicológica laboral. Mobbing. Diplomada en estudios de género y violencia de género. Diplomada en Coaching Ejecutivo por la ICF.
[1]CNAT, Sala I, 25/08/2025, “ROMANO, LOURDES ELIZABETH LUJAN c/ DEL SUR DEPORTES SA Y OTROS s/DESPIDO”; CNAT, Sala II, 30/09/2025, “LEIVA, MARCELO ENRIQUE c/ TECPLATA SA s/DESPIDO”; CNAT, Sala VI, 07/11/2025, “SCAPPATICCIO BISSO, GABRIELA ISABEL c/ SWISS MEDICAL ART SA s/DESPIDO”;CCAF, Sala IV, 10/03/2024, “VALIN, VERONICA NOEMI c/ EN-M TRABAJO EY SS s/EMPLEO PUBLICO”, entre otros.