Ley de Modernización Laboral: registración, recibos y nuevas modalidades de la relación laboral

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Por Luis A. Rodríguez Saiach

Conforme el artículo 1 del Anexo 1 del Decreto del Poder Ejecutivo Nacional, se reglamentó el nuevo artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo, conforme la ley de modernización laboral. Dice la norma que: “A partir de la entrada en vigencia de la Ley de Modernización Laboral N° 27.802, la obligación de registración de las relaciones laborales prevista en el artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificaciones se cumplirá mediante el alta y baja de los trabajadores en los sistemas habilitados por la AGENCIA DE RECAUDACIÓN Y CONTROL ADUANERO (ARCA). Dicha registración será suficiente a todos los efectos legales, no pudiendo exigirse requisitos adicionales por parte de otras autoridades administrativas. No será exigible a los empleadores llevar libros laborales en soporte físico ni digital.”.”

“Se han eliminado los libros laborales (lo que también surge del texto del artículo 52, ahora, reglamentado), lo que ahora importa es la registración en el ARCA, las altas y bajas en el mismo. Todo será ahora virtual. Se ha de eliminar, en un futuro, no muy lejano, las pericias contables, pues informará el ARCA. “

“Es lógico que conforme el artículo 52 LCT, texto según ley 27.802, deberán conservarse los libros para lo anterior durante diez años. Sin embargo, de aquí en más, los libros laborales no serán ya obligatorios. “

“Se ha eliminado la opción y la única posibilidad es que el trabajador, previa intimación (ahora establecido por la norma), se considere despedido si el empleador no corrige la situación y desiste de la variación de las condiciones de contratación que le causan un perjuicio irreparable al trabajador. Solamente puede el que acciona colocarse en situación de despido indirecto (cuando lo hace el trabajador y no el empleador –directo).”

“Consideramos que la reforma es adecuada pues, a pesar de que la opción importaba atender al principio de conservación del contrato de trabajo, en la realidad de los casos importaba desconocer las facultades del empleador de variar las condiciones de trabajo cuando ello no importaba un ejercicio irrazonable ni alteraba condiciones esenciales del contrato y sujetaba la cuestión a la apreciación de los jueces. Por lo demás la redacción actual del artículo es muy superior, porque menciona no ya el ejercicio irrazonable de la facultad, sino lo que es correcto que el cambio altere las condiciones esenciales de la contratación lo que resulta más concreto que rotular algo como irrazonable. También la previa intimación antes de darse por despedido es importante que se exprese en la norma como condición para darse por despedido. Debe darse la oportunidad de la rectificación.

De las modalidades de la relación laboral, registración, recibos y otros temas derivados de la Ley de Modernización Laboral

Sumario: 1. Eliminación de los libros laborales. A. Supresión de libros físicos. B. Las presunciones por la ausencia de registraciones o deficiente registración en el ARCA. C. Siguen funcionando las presunciones e inversión de la carga de la prueba con la nueva redacción del artículo 52 de la LCT. 2. Omisión de formalidades. 3. Derogación del artículo 54 de la LCT. 4. Presunción del artículo 55 de la LCT. 5. Derogación del artículo 61 de la LCT. 6. Ius variandi. 6.1. Eliminación de la posibilidad de que el trabajador opte por pedir el restablecimiento de las condiciones alteradas de su contrato de trabajo. 6.2. La legislación anterior. 6.3. La situación actual. 7. Los certificados de trabajo. 7.1. El artículo 80 de la LCT. 7.2. La reglamentación de la norma. 7.3. Comentario. 8. Texto derogado. 9. Contrato de trabajo a tiempo parcial (jornada reducida). 9.1. Flexibilización de la jornada reducida (a tiempo parcial). 9. 2. Doctrina de la Corte Suprema que declaraba la independencia de los límites de la ley 11.544 (diarios y semanales). 9.3. La legislación actual abandona la ley 11.544, en su texto original, a este respecto. 10. Contrato de trabajo a plazo fijo. 1. Eliminación de la indemnización del derecho común. A. La situación anterior a la reforma. B. La situación con la reforma. 2. No comprende los salarios faltantes hasta la finalización del contrato a plazo fijo. 11. Contrato de trabajo eventual. 12. Trabajo prestado por un integrante de la sociedad. 13. Beneficios sociales. 14. Formas de determinar la remuneración. 15. Artículo incorporado. 16. Formas de pago. 17. Derogación en el tema propinas. 18. Medios de pago. 19. Excepciones. 20. Porcentaje máximo de retenciones al trabajador. 21. Doble ejemplar. 22. El recibo y su contenido necesario. 22.1 Relatividad del valor del recibo y predominio de la realidad y de la prueba. 22.2 La prueba del pago puede ser con recibos y con transferencias bancarias. Complemento del recibo con la prueba de su pago, con la transferencia. 22.3. Reglamentación de la norma y modelo de recibo. A. Reglamentación. B. Modelo de recibo. 23. Plazo de conservación de los recibos. 24. Vacaciones y la época de su otorgamiento. A. Las partes (trabajador y empleador) pueden convenir otra cosa. B. Reducción del plazo para comunicar las vacaciones. C. Fraccionamiento de las vacaciones. D. Una vez cada tres años en verano. E. Enfermedad inculpable y suspensión de las vacaciones. 25. Derogación del artículo 174 de la LCT. 26. Derogación del artículo 175 de la LCT. 27. Derogación del artículo 176 de la LCT. 28. Artículo incorporado y flexibilidad horaria. 28.1. El nuevo artículo 197 bis. A. La ley 11.544 y su redacción actual. A.1. Jornada normal de trabajo. A.2. Trabajo nocturno. A. 3. Trabajo insalubre. A.4. Excepciones a la jornada normal de trabajo. B. Flexibilidad laboral. C. El Banco de horas. C.1. Caracteres del banco de horas. a) Es convencional. b) Forma escrita. c) Prestación voluntaria de las horas extraordinarias y límites. d) Es una forma de compensar. e) Debe respetarse el orden público. 28.2. Conclusiones. 29. Jornada reducida. 30. Enfermedad inculpable y aviso al empleador. 30.1. Aviso al empleador. 30.2. Norma enmarcada en los accidentes y enfermedades inculpables. 30.3. Aviso y viaje al exterior. 30.4. El aviso puede darse en cualquier forma. El uso de los correos electrónicos. 31. Control. 31.1. Una reforma necesaria. A. Reglamentación de la norma. B. Una laguna legislativa. C. Certificado médico. D. Discrepancias. 31.2. Obligación de someterse al control del empleador. 32. Derogación del artículo 216 de la LCT. 33. Transferencia del establecimiento. 34. Solidaridad.

 

 

1. Eliminación de los libros laborales.

 

El artículo 52 ha sido reformado y este es el texto comparativo, entre la redacción de la norma anterior y la actual:

 

Texto anterior

Texto actual

Art. 52. — Libro especial. Formalidades. Prohibiciones. Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que se consignará: a) Individualización íntegra y actualizada del empleador. b) Nombre del trabajador. c) Estado civil. d) Fecha de ingreso y egreso. e) Remuneraciones asignadas y percibidas. f) Individualización de personas que generen derecho a la percepción de asignaciones familiares. g) Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su cargo. h) Los que establezca la reglamentación. Se prohíbe: 1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada. 2. Dejar blancos o espacios. 3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el asiento y control de la autoridad administrativa. 4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro. Tratándose de registro de hojas móviles, su habilitación se hará por la autoridad administrativa, debiendo estar precedido cada conjunto de hojas, por una constancia extendida por dicha autoridad, de la que resulte su número y fecha de habilitación[1].

Art. 52. — Registro del trabajador. Los empleadores deberán registrar a los trabajadores ante la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA), organismo descentralizado actuante en la órbita del Ministerio de Economía, de acuerdo a la normativa que dicho organismo dicte. Esta registración será suficiente a todos los efectos, sin que puedan exigirse requisitos adicionales por parte de ninguna otra autoridad. El empleador deberá conservar los libros preexistentes durante un plazo de diez (10) años. A tal efecto, dichos libros podrán ser digitalizados y las copias digitales tendrán la misma validez legal que los originales en formato papel. (Artículo sustituido por el art. 20 de la Ley Nº 27.802 B.O. 6/3/2026. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial.)

 

 

A.            Supresión de los libros físicos

 

Conforme el artículo 1 del Anexo 1 del Decreto del Poder Ejecutivo Nacional, se reglamentó el nuevo artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo, conforme la ley de modernización laboral. Dice la norma que: “A partir de la entrada en vigencia de la Ley de Modernización Laboral N° 27.802, la obligación de registración de las relaciones laborales prevista en el artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificaciones se cumplirá mediante el alta y baja de los trabajadores en los sistemas habilitados por la AGENCIA DE RECAUDACIÓN Y CONTROL ADUANERO (ARCA). Dicha registración será suficiente a todos los efectos legales, no pudiendo exigirse requisitos adicionales por parte de otras autoridades administrativas. No será exigible a los empleadores llevar libros laborales en soporte físico ni digital.”.

 

Se han eliminado los libros laborales (lo que también surge del texto del artículo 52, ahora, reglamentado), lo que ahora importa es la registración en el ARCA, las altas y bajas en el mismo. Todo será ahora virtual. Se ha de eliminar, en un futuro, no muy lejano, las pericias contables, pues informará el ARCA.

 

Es lógico que conforme el artículo 52 LCT, texto según ley 27.802, deberán conservarse los libros para lo anterior durante diez años. Sin embargo, de aquí en más, los libros laborales no serán ya obligatorios.

 

Los libros existentes pueden ser digitalizados.

 

B.            Las presunciones por la ausencia de registraciones o deficiente registración en el ARCA

 

La falta de registración y/o de libros siempre fue una presunción en contra del empleador. Así el artículo 55 de la LCT (ver más abajo) establece que, la falta de registración en los términos del artículo 52 de la presente ley, constituirá una presunción a favor de las manifestaciones del trabajador o de sus causahabientes respecto de las circunstancias que debieron constar en el pertinente registro.

 

Con relación a esta norma se dijo que, la omisión de la demandada de exhibir a la perito contadora los libros y registros que regula el art. 52 de la LCT, a la luz de lo dispuesto en los arts. 53 y 55 del mismo cuerpo legal, genera una presunción en favor de las afirmaciones de la parte trabajadora en punto a los datos que debieron constar en dichos registros, salvo prueba en contrario, presunción que se proyecta sobre todos los extremos que indica la norma y que claramente comprende la categoría profesional, de acuerdo a lo dispuesto en el inciso g) del referido art. 52 de la LCT, al que remite el precepto; ello así porque todo empleador, cualquiera sea el número de trabajadores que emplee, está obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio -cfr. art. 52, LCT-, de modo que, quien insatisface dicha obligación, debe correr con las consecuencias de su inactividad[2]. En el fallo precitado la juez preopinante indicaba, además que, cualquiera sea el número de trabajadores que emplee, está obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio -cfr. art.52, LCT-, de modo que, quien insatisface dicha obligación, debe correr con las consecuencias de su inactividad.

 

Sin embargo, debe tenerse en cuenta que, para que funcione la presunción, hay que acreditar los hechos que la fundamentan. Así se dijo que, si bien, la falta de exhibición del libro especial requerido por el art. 52 LCT podría generar una presunción favorable a la fecha de ingreso denunciada en el escrito inicial, dicha presunción no puede considerarse operativa cuando no está efectivamente acreditado, como en el caso de autos, una prestación de servicios anterior, porque es obvio que, no acreditado el desempeño del actor en períodos anteriores a esa fecha, no puede considerarse que haya tenido que registrarse en el libro previsto en el art. 52 LCT. (Confr. Sent. Nº 108/17 en los autos caratulados “DOMINGUEZ RAMON OSVALDO C/PLEGADOS CORRIENTES SRL Y/U OTRO Y/O Q.R.R. S/ IND. (L. 31-FS.117)”, Expte. Nº 91355/13). Insisto, sólo cuando se compruebe que el trabajador prestó servicios con anterioridad a la fecha efectivamente registrada por la empleadora puede considerarse que ésta tenía obligación de asentar el segmento temporal anterior a esa fecha, en el libro del art. 52 de la L.C.T. y, la eventual falta de exhibición de éste podría generar una presunción en favor de la fecha de ingreso invocada por el actor en la demanda (art. 55 L.C.T.). Pero, cuando no se prueban la referida circunstancia fáctica, no puede considerarse que la empleadora hubiera debido registrar aquello que no ha existido por lo que, en este último supuesto, la ausencia del registro no puede llevar -por vía de presunción- a tener por acreditado aquello de cuya demostración, previa, dependía la operatividad de la referida presunción[3].”

 

Por su parte, el artículo 48 de la ley 15057, de procedimiento laboral, en la Provincia de Buenos Aires, establece que, cuando en virtud de una norma legal aplicable exista obligación de llevar libros, registros, planillas especiales de índole laboral o soportes informáticos que por disposiciones especiales los suplan, y a requerimiento judicial no se los exhiba o resulte que no reúnen las exigencias legales y reglamentarias, incumbirá al empleador la prueba contraria si el trabajador o sus derechohabientes prestaren declaración jurada sobre los hechos que debieron consignarse en los mismos. En los casos en que se controvierta el monto o el cobro de remuneraciones en dinero o en especie, la prueba contraria a la reclamación corresponderá al empleador. Asimismo, cuando se encontraren en poder del empleador los elementos informáticos y/o tecnológicos referidos en el artículo 47 y se solicitare su exhibición, constituirá presunción en su contra si nos los exhibiere o intencionalmente no los hubiere preservado, siempre que mediare juramento de la parte trabajadora o sus derechohabientes sobre el contenido de los mismos.

 

Con relación a la norma similar anterior en la ley 11.653, la SCBA dijo que, si al reclamar diferencias salariales el promotor del juicio detalló los salarios que efectivamente percibió y los que debía percibir estimando mes a mes el monto de las diferencias que se le adeudaban y acreditados los hechos que dan sustento a la presunción legal, tales como la existencia del contrato de trabajo, el lapso de la relación habida entre las partes y la naturaleza de las tareas del trabajador; opera entonces la inversión de la carga de la prueba que consagra el art. 39 de la ley 11.653 en tanto se discute el monto y cobro de las remuneraciones que debió percibir el trabajador[4].

 

También se dijo que, cobra operatividad la inversión de la carga de la prueba que consagra el párrafo segundo del art. 39 de la ley 11.653, en tanto se discute el cobro de las remuneraciones que debió percibir la trabajadora si se encuentran acreditados los hechos que dan sustento a la presunción legal, tales como la existencia del contrato de trabajo, el lapso de la relación y la naturaleza de las tareas prestada[5]. Es que, no puede considerarse prueba idónea para desvirtuar la operatividad del art. 39 de la ley 11.653, a los fines de la acreditación de la fecha de ingreso del trabajador, los recibos de sueldo cuyos datos no son respaldados por el libro del art. 52 (inc. "d") de la Ley de Contrato de Trabajo[6].

 

C.            Siguen funcionando las presunciones e inversión de la carga de la prueba con la nueva redacción del artículo 52 de la LCT

D.             

La eliminación de los libros físicos en nada obstaculiza a que funcione la presunción (artículos 52 y 55 LCT) por la ausencia de ellos o por la deficiencia en la registración.

 

¿Cómo funciona una presunción?

 

Las presunciones pueden ser legales y judiciales u hominis. La presunción legal puede ser jure et de jure (que no admite prueba en contrario, es una regla legal objetiva) o que admite prueba en contrario (juris tantum). Las presunciones de hombre son las que el magistrado extrae de la causa (artículo 163, inciso 5, 2 párrafo, del CPCC y del CPCCBA).

 

La presunción legal iuris tantum invierte la carga de la prueba, quién debía probar no debe hacerlo y prueba la parte contraria.

 

Lo que hace la falta de registración, ahora en el ARCA, es crear una presunción de que los hechos lícitos afirmados por el trabajador son auténticos, hasta que se produzca prueba en contrario. La reforma no ha modificado esto.

 

Por lo tanto, la fecha de ingreso, el salario, la jornada, la categoría laboral, ante la falta de registración se presumen son los denunciados por el actor en su demanda.

 

2. Omisión de las formalidades

 

El cuadro comparativo entre el texto actual y el anterior es el siguiente:

 

Texto anterior	Texto actual
Art. 53. — Omisión de formalidades. Los jueces merituarán en función de las particulares circunstancias de cada caso los libros que carezcan de algunas de las formalidades prescriptas en el art. 52 o que tengan algunos de los defectos allí consignados[7].	Art. 53. Omisión de formalidades. Los jueces merituarán la omisión de formalidades en la registración en los términos del artículo 52 de la presente ley, en función de las particulares circunstancias de cada caso[8].

 

Nos remitimos al comentario del artículo anterior.

 

 

3. Derogación del artículo 54 de la LCT

 

Texto anterior	Texto derogado
Art. 54. — Aplicación de los registros, planillas u otros elementos de contralor. Idéntico requisito de validez deberán reunir los registros, planillas u otros elementos de contralor exigidos por las leyes y sus normas reglamentarias, por los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, que serán apreciadas judicialmente según lo prescrito en el artículo anterior[9].	Se derogó la norma por la ley 27.802

 

La derogación se justifica dada la única registración en el ARCA.

 

 

4. Presunción del artículo 55 de la LCT

 

Este el texto anterior y el actual de la norma:

 

Texto anterior

Texto actual

Art. 55. — Omisión de su exhibición. La falta de exhibición o requerimiento judicial o administrativo del libro, registro, planilla u otros elementos de contralor previstos por los arts. 52 y 54 será tenida como presunción a favor de las afirmaciones del trabajador o de sus causa-habientes, sobre las circunstancias que debían constar en tales asientos[10].

Art. 55. — Omisión de registración. La falta de registración en los términos del artículo 52 de la presente ley, constituirá una presunción a favor de las manifestaciones del trabajador o de sus causahabientes respecto de las circunstancias que debieron constar en el pertinente registro. (Artículo sustituido por el art. 22 de la Ley Nº 27.802 B.O. 6/3/2026. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial.)

 

Sin perjuicio de remitirnos al comentario del artículo 52, texto actual de la LCT debemos agregar algunas cuestiones.

 

Las presunciones nacen como consecuencia de que se ha advertido, por los legisladores, que ciertas conductas o hechos repetidos en el tiempo producen los mismos efectos. Se generaliza, utilizando el método lógico de la inducción, de hechos particulares repetidos a una conclusión general (a la inversa de la deducción). Cuando ciertos hechos producen los mismos efectos, pero puede ser que no sea siempre así, el legislador crea una presunción iuris tantum, es decir que admite prueba en contrario. Esto produce una inversión en la carga de la prueba y quién debía probar está eximido de hacerlo y quién no debía probar, debe hacerlo. En el caso del empleador que no lleva registraciones, podría probar los pagos mediante la acreditación de transferencias bancarias, las que debe acreditar. Si se discute la fecha de alta acreditando, por ejemplo, que el trabajador jamás pudo ingresar en dicha fecha porque estaba en el extranjero o porque estaba internado o en prisión. La presunción juris tantum admite prueba en contrario.

 

Cuando siempre el mismo hecho produce siempre la misma consecuencia, el legislador crea una presunción que no admite prueba en contrario (iure et de iure).

 

Aquí la norma crea una presunción Juris tantum, como se dijo.

 

Ello ante la falta de libros, atraso en la registración u otras causales, cuestión que sigue operativa en la nueva normativa y la única registración ante el ARCA. Se ha dicho que, el artículo 53 de la LCT otorga a la judicatura la prerrogativa de valorar, en función de las particularidades del caso, la eficacia probatoria de los registros previstos en el artículo 52 de idéntico cuerpo normativo “carezcan de alguna de las formalidades prescriptas” a través de dicho precepto. Y, en el caso bajo juzgamiento, el “retraso de la rúbrica” de las constancias apuntadas no constituye un dato menor, en tanto -conforme indicó la perita contadora la patronal presenta el “libro ley 20744 art. 52 – régimen general” llevado hasta el “2021 9” (esto es, mes de septiembre del año 2021), es decir que tal instrumento exhibe pronunciados retardos, comprensivos inclusive del momento de la extinción de la relación laboral y mantenidos incólumes aún al momento del relevamiento pericial (dígase también, 14/12/2022). Tal falencia, que condujo a la profesional actuante a evacuar el resto de los interrogantes trascendentes para el caso con basamento en otras constancias (vgr. “Simplificación Registral - Constancia Del Trabajador – Baja”, emitida a través del sistema informático de la Administración Federal de Ingresos Públicos -AFIP-), conduce a privar de eficacia convictiva a los registros apuntados, en los términos del precitado artículo 53 de la LCT, al tiempo de tornar operativa a la presunción instituida en el artículo 55 de dicho cuerpo legal[11]. Se advierte que, con la nueva normativa al empleador le bastaría con lo que aparece en el sistema de simplificación registral, cuando el atraso era real y no una omisión culpable del empleador.

 

 

5. Derogación del artículo 61 de la LCT

 

Esta norma ha sido derogada. Se justifica por las modificaciones anteriores, la eliminación de los libros laborales y de toda otra documentación que no provenga del ARCA.

 

Texto anterior	Texto actual
Art. 61. — Formularios. Las cláusulas o rubros insertos en formularios dispuestos o utilizados por el empleador, que no correspondan al impreso, la incorporación a los mismos de declaraciones o cantidades, cancelatorias o liberatorias por más de un concepto u obligación, o diferentes períodos acumulados, se apreciarán por los jueces, en cada caso, en favor del trabajador[12].	Se deroga esta norma por la ley 27.802

 

 

6. El ius variandi

 

6.1. Eliminación de la posibilidad de que el trabajador opte por pedir el restablecimiento de las condiciones alteradas de su contrato de trabajo

 

Este es el comparativo entre el texto anterior y el actual del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo:

 

Texto anterior

Texto actual

Art. 66. — Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido sin causa o accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este último supuesto la acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva[13].

Art. 66. —Facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo. El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material al trabajador. Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador, previa intimación y si ésta fuere desoída, le asistirá la posibilidad de considerarse despedido sin causa[14]. (Artículo sustituido por el art. 23 de la Ley Nº 27.802 B.O. 6/3/2026. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial.)

 

El jus vairandi es la facultad que tiene el empleador de modificar las condiciones o modalidades (generalmente alguna de ellas) del contrato de trabajo. Las modalidades son, en general, horario, lugar de prestación del servicio, remuneraciones, categoría laboral.

 

Así en materia de remuneraciones de dijo que, (…) la propia demandada reconoce que [al actor] se le abonó desde el comienzo de la relación laboral el rubro denominado “54 horas mensuales al 50%”, que las horas suplementarias eran prestadas de modo “flexible” …y que –incluso- ella misma lo relevó de que las realizará los dos meses anteriores a decidir que quedaban sin efecto mediante la asamblea extraordinaria …, habiéndoselas pagado igual…” “(…) los testigos que depusieron en autos … resultaron ser habitantes del edificio en el consorcio demandado, por lo que sus dichos los he analizados con mayor estrictez –puesto que estamos examinando una situación que se proyectaría en el pago de las expensas que ellos mismos deberían afrontar- (cfr. arts. 90 de la L.O. y arts. 386 y 456 del C.P.C.C.N.). (…) todos los deponentes resultaron contestes en explicar que las horas extras –insistiré en esta denominación, puesto que ha sido la dada por la demandada-, dejaron de ser abonadas a raíz de la existencia de problemas económicos en el consorcio, lo que además ha quedado plasmado en el acta de asamblea…” “(…) cabe confirmarse que dicho pago obedeció a un “plus salarial”; en tanto, además, estimo que, para su cuantificación, lo que se estableció ha sido una especie de fórmula matemática, que equivalía al importe resultante de calcular las 54 horas mensuales al 50%, manteniéndose de este modo dicho importe a valores constantes, más no obedeció al cumplimiento cierto de la realización de esas horas en exceso que consignara unilateralmente la patronal en los recibos de sueldo (cfr. arg. arts. 7, 12, 13 y 14 de la L.C.T.).” “(…) el rubro en cuestión se incorporó con carácter salarial a la relación laboral y no puede ser suprimido por voluntad unilateral de la empleadora (cfr. arts. precitados).” “(…) la materia salarial, se halla excluida de la facultad de la empleadora de variar las condiciones de trabajo, pues se trata de una modalidad esencial que no puede ser alterada unilateralmente, sin obtener a cambio [el trabajador] contraprestación o ventaja alguna.” “(…) la accionada en el sub examine hizo un ejercicio abusivo del jus variandi al retraer de la remuneración el rubro en cuestión.” “(…) del art. 66 de la L.C.T. se desprende con claridad que, para legitimar una modificación al contenido de la prestación de trabajo -léase en el caso la cuantía de la remuneración- debe mediar razonabilidad en el cambio, que –éste- no altere esencialmente el contrato y que -de él no se derive perjuicio moral o material para el trabajador. Al respecto reiteradamente se ha establecido que deben reunirse las tres condiciones para justificar la decisión patronal y que la falta de uno de los requisitos torna ilegítima la medida.” “(…) la facultad de organización y el poder de dirección que tiene el empleador reconoce la posibilidad de efectuar modificaciones a las condiciones de trabajo, siempre y cuando no importen alterar las modalidades esenciales del contrato de trabajo.” “(…) lo decidido por la patronal se alteró un aspecto esencial del contrato de trabajo, puesto que se redujo el salario del actor, en tanto –como ya lo enuncié- estamos frente a un “plus salarial” que ha quedado incorporado al contrato de trabajo –tal como así también se lo estableció en la anterior instancia-, sin que existan motivos valederos para ello, pues como ya se señaló incluso ha sido por cuestiones netamente financieras de la empleadora, lo que a todas luces resulta inoponible al trabajador[15].”

 

En cuanto, a la modificación del horario se dijo que, el apelante afirma que la sentencia le causa agravio porque consideró ajustado a derecho el despido dispuesto por el actor, como consecuencia de un uso abusivo del ju variando. Sostiene, en lo que interesa y, en síntesis, que la actividad de la empleadora requería modificar periódicamente los horarios de trabajo de los dependientes, por lo que la mutabilidad de la jornada constituyó un elemento esencial del contrato de trabajo, conforme surge del texto del reglamento de empresa que fuera suscripto por el actor al inicio de la relación laboral. En ese sentido, comparto el tratamiento efectuado por la Sentenciante en los términos de los artículos 64 a 66 de la LCT, en cuanto tuvo por acreditado el uso abusivo del jus variandi y frente a ello, no advierto que el apelante se haga cargo de los argumentos esgrimidos en la sentencia apelada, en lo relativo a la falta de acreditación de su imposibilidad material de reubicar al actor en otra campaña, sin que el cambio afectara elementos esenciales del contrato[16].

 

En lo que concierne a la re-categorización y cambio de tareas se expresó que, acreditado que el actor se desempeñó como enfermero profesional con título habilitante, la re-categorización como camillero, afecta un requisito esencial del contrato de trabajo y no le permite al empleador ejercitar este cambio prohibido por el Art. 66 L.C.T. De conformidad con lo dispuesto en el art. 69 de la LCT, el empleador tiene expresamente vedado producir cambios en el contrato de trabajo con fines disciplinarios o por dificultades que se susciten en el vínculo laboral. En definitiva, el jus variandi sólo puede ser un método para cubrir con mayor solvencia dificultades reales producidas dentro del giro de la empresa, y no para aquellas relacionadas con el contrato de trabajo, por lo que en mi opinión la indisciplina o la improductividad, no se pueden solucionar mediante esta figura laboral[17].

 

Todo ello puede ser conflictivo para el trabajador, porque le puede cambiar su forma de vida, el tiempo para el descanso, entre otras cosas. Sin embargo, muchas alteraciones del contrato pueden deberse, no a mala fe del empleador (para que el trabajador renuncie), sino a factores externos, como vencimiento del alquiler del local donde funciona la empresa y cambio de ubicación de la misma, apertura de la fábrica y nuevo lugar de ubicación, etcétera.

 

6. 2. La legislación anterior

 

La legislación anterior permitía, cuando se habían modificado condiciones esenciales del contrato que el trabajador optara por considerarse despedido, previa intimación (no lo decía la norma derogada, pero esta previa intimación se imponía), o bien podía mediante un proceso sumarísimo pedir su reincorporación con el restablecimiento de las condiciones o modalidades del trabajo, anteriores a la modificación. A ello se sumaba que el trabajador podía pedir la suspensión del cambio, como cautelar (prohibición de innovar), hasta que se produzca el dictado de la sentencia definitiva. Cuando se pretendió el traslado de Londres a Buenos Aires, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo hizo lugar a una cautelar de no innovar. Dijo la misma que, “...resulta necesario referir que la solución adoptada en origen soslaya la particular naturaleza de la acción intentada. La normativa del artículo 66 LCT si bien no establece de manera terminante la imposibilidad de introducir innovaciones, ya que el texto legal prohíbe “… innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean ello generales para el establecimiento o sección”, no implica que esa excepción pueda ser invocada -como se pretende en el caso- para introducir modificaciones a las condiciones y modalidades de trabajo para un caso particular. Si las modificaciones que se pretenden introducir -en particular- transgreden los límites de la razonabilidad del “jus variandi” ello determina un sólido sustento a la medida precautoria, en particular si se tiene en cuenta el último párrafo de la disposición legal y un diseño que llevaría implícito un operativo mandato cautelar.” “En el caso, en base a la documentación acompañada, no se discute que la actora prestaba servicios en el extranjero y que la intimación dispuesta por RTA lo fue a los fines que la trabajadora se presentara a prestar servicios en la sede sita en esta Capital Federal. Ello determina un cambio del lugar de trabajo tal como surge del intercambio telegráfico y de lo afirmado en el memorial recursivo. Esto constituye una base idónea para inferir, al menos en el marco incidental, la presencia del “fumus bonis iuris”.” “Cabe destacar en este punto que la ley no exige que la medida decidida para que sea general afecte a la totalidad de los trabajadores de la sección o establecimiento, sino que las condiciones y modalidades de trabajo sean generales. Pero en el caso, si bien podría analizarse si Telam en el año 2018 procedió al cierre de las corresponsalías en el exterior, lo cierto es que cualquier modalidad de trabajo implementada a partir de ese momento fue general para los trabajadores incluidos en el conjunto ‘corresponsales en el exterior’. Por ello es que en el caso -dentro del prístino marco cautelar- es irrelevante analizar la decisión empresaria tomada por Telam en el año 2018 en tanto existe continuidad en la prestación de la trabajadora luego de esa fecha como corresponsal extranjera tal como surge de la cesión contractual aludida por la parte actora, reconocida por la empleadora tal como surge de la respuesta telegráfica emitida por Telam.” “La norma del artículo 66 LCT no importa en modo alguna una excepción al régimen general de medidas cautelares, por lo que resulta menester la acreditación tanto del fumus bonis juris como del periculum in mora. Pero, en la medida que la norma establece como consecuencia de la iniciación de un proceso sumarísimo la prohibición de “… innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva”, la iniciación del proceso importa la invariabilidad de las condiciones y modalidades de trabajo hasta que recaiga sentencia definitiva o, como en el caso, concurra el supuesto de caducidad previsto en la norma del art. 207 CPCCN, ante la procedencia de la medida de no innovar contemplada por los arts. 195 y 230 CPCCN. Las consideraciones reseñadas me llevan a revocar la decisión de grado en este aspecto y hacer lugar a la medida cautelar solicitada ordenando a la accionada que se abstenga de introducir modificaciones en las condiciones laborales de la actora, con las consecuencias que de ello se derivan hasta el dictado de la sentencia definitiva o la caducidad de la medida, lo que ocurra primero (arg. art. 230 y 207 CPCCN)[18].”

 

Por supuesto se requería que la medida no fuera general (para todo el establecimiento o una sección del mismo), pues si la empresa o fábrica debe trasladarse la medida es general. Lo único es que el empleador debe ofrecer hacerse cargo de los viáticos por la mayor distancia.

 

En cuanto al trámite y la cautela de no innovar se había indicado que, corresponde, revocar la resolución que rechazó el trámite sumarísimo pues ante la alteración de las condiciones del contrato de trabajo, debe implantarse la medida que persigue el restablecimiento de dichas condiciones debido a que así lo determina lo prescripto por el art. 66 ‘in fine’ de la L.C.T. (texto según Ley 26.088 ) en términos que sugieren cierto grado de imperatividad, razón por la cual debe imprimirse a las presentes actuaciones el trámite previsto en el art. 498 del CPCCN. En todos los casos objetivamente comprobada la modificación indebida de las condiciones de trabajo que no tenga carácter general, resulta procedente el dictado de una orden, de naturaleza cautelar, de no innovar o, en su caso, de restituir el statu quo ante, lo que resulta suficiente para la admisión de la medida cautelar peticionada[19].

 

En la parte medular del fallo se indicaba que, sentado lo anterior, la naturaleza de la cuestión revela que – más allá del debate de fondo acerca de los alcances de la reasignación de funciones desde la perspectiva de su legitimidad, razonabilidad e inocuidad- la medida que dispuso ha incidido, en principio, sobre la remuneración. Y, ésta última resulta ser una de las «modalidades esenciales del contrato de trabajo» que, también en principio constituye, terreno vedado para el ejercicio regular de esa facultad de variar – dentro de ciertos límites- otorgada por el art. 66 LCT (t.o. ley 26.088) al empleador. En tal contexto, cabe señalar que la misma norma le reconoce al trabajador afectado por el ejercicio irregular del «ius variandi» de accionar en procura del «restablecimiento de las condiciones alteradas», ello si no lo estima un obstáculo insuperable de la continuación de la relación laboral o no desea considerarse despedido sin causa.

 

En esta causa, el actor optó por iniciar la vía sumarísima -a fin de proseguir la vinculación laboral-, razón por la cual de conformidad a lo dispuesto en el citado artículo 66, no se podrá «innovar en las condiciones y modalidades de trabajo, salvo que éstas sean generales para el establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva».

 

En consecuencia, asiste razón al apelante en cuanto a que la implantación natural de esta medida es el trámite del juicio sumarísimo que persigue el restablecimiento de dichas condiciones debido a que así lo determina lo prescripto por el art. 66 «in fine» de la L.C.T. (texto según ley 26.088) en términos que sugieren cierto grado de imperatividad, razón por la cual debe imprimirse a las presentes actuaciones el trámite previsto en el art. 498 del CPCCN.

 

Por último, esta Sala recientemente se ha expedido en un caso de aristas similares sosteniendo que en todos los casos objetivamente comprobada la modificación indebida de las condiciones de trabajo que no tenga carácter general, resulta procedente el dictado de una orden, de naturaleza cautelar, de no innovar o, en su caso, de restituir el statu quo ante, lo que resulta suficiente para la admisión de la medida cautelar peticionada (ver en similar sentido esta Sala in re «Vargas Omar Alfredo c/ Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados s/ Acción de Amparo» Expediente Nro.10.798/2020, sentencia del 11/11/2020).

 

6. 3. La situación actual

 

Se ha eliminado la opción y la única posibilidad es que el trabajador, previa intimación (ahora establecido por la norma), se considere despedido si el empleador no corrige la situación y desiste de la variación de las condiciones de contratación que le causan un perjuicio irreparable al trabajador. Solamente puede el que acciona colocarse en situación de despido indirecto (cuando lo hace el trabajador y no el empleador –directo).

 

Consideramos que la reforma es adecuada pues, a pesar de que la opción importaba atender al principio de conservación del contrato de trabajo, en la realidad de los casos importaba desconocer las facultades del empleador de variar las condiciones de trabajo cuando ello no importaba un ejercicio irrazonable ni alteraba condiciones esenciales del contrato y sujetaba la cuestión a la apreciación de los jueces. Por lo demás la redacción actual del artículo es muy superior, porque menciona no ya el ejercicio irrazonable de la facultad, sino lo que es correcto que el cambio altere las condiciones esenciales de la contratación lo que resulta más concreto que rotular algo como irrazonable. También la previa intimación antes de darse por despedido es importante que se exprese en la norma como condición para darse por despedido. Debe darse la oportunidad de la rectificación.

 

 

7. Los certificados de trabajo

 

7. 1. El artículo 80 de la LCT

 

El comparativo entre el texto anterior y el actual del artículo 80 de la LCT es el siguiente:

 

Texto anterior

Texto actual

Art. 80. Deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social. Certificado de trabajo. La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente de retención, configurará asimismo una obligación contractual. El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas razonables. Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos, constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados con destino a los organismos de la seguridad social[20]

Art. 80. —Entrega de certificados. Dentro del plazo de cuarenta y cinco (45) días hábiles desde la extinción del contrato de trabajo, el empleador deberá entregar al trabajador los certificados en los que consten los datos relativos a la relación laboral, la función desempeñada, las capacitaciones realizadas y la constancia del ingreso de los aportes y contribuciones al Sistema de Seguridad Social. La obligación se considerará cumplida cuando el empleador ponga a disposición del trabajador dichos certificados: a) en formato físico en la sede de la empresa; o b) en formato digital a través de cualquier sistema que permita acreditar su entrega al trabajador de manera fehaciente. Cuando la información requerida por este artículo se encuentre disponible para el trabajador a través del sitio web del organismo de la seguridad social o del sistema que establezca la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA), también se considerará cumplida la obligación del empleador respecto de los certificados alcanzados por la información que allí conste[21]. (Artículo sustituido por el art. 25 de la Ley Nº 27.802 B.O. 6/3/2026. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial.) (Nota Infoleg: Ver art. 1° de la Resolución General N° 5848/2026 de la Agencia de Recaudación y Control Aduanero B.O. 18/05/2026).

 

7. 2. La reglamentación de la norma

 

Es la resolución general 5848 del 2026 la que, textualmente dice:

Resolución GENERAL 5848 / 2026 AGENCIA DE RECAUDACIÓN Y CONTROL ADUANERO PROCEDIMIENTO PARA LA CONFECCIÓN DE CERTIFICADOS DE TRABAJO DIGITALES

Sanción: 15-05-2026 Publicada en el Boletín Oficial: Fecha:18-05-2026 Número: Boletín Oficial número:35911 Página: 35

 

Texto original de la norma

 

Normativa

 

Ciudad de Buenos Aires, 15/05/2026

 

VISTO el Expediente Electrónico Nº EX-2026-00881135- -ARCA-DVNREC#SDGREC y

CONSIDERANDO:

 

Que el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, texto ordenado en 1976 y sus modificaciones, prevé -desde su redacción original- la obligación del empleador de entregar al trabajador, cuando el contrato de trabajo se extinga por cualquier causa, un certificado de trabajo que contenga diversos datos vinculados a la relación laboral.

 

Que, en ese marco, mediante la Resolución General N° 2.316 se aprobó el sistema informático que permite a los empleadores generar y emitir el citado certificado, como así también el certificado de servicios y remuneraciones previsto en el inciso g) del artículo 12 de la Ley N° 24.241 y sus modificaciones, con información proveniente de las bases informáticas del Organismo y de la Administración Nacional de la Seguridad Social.

 

Que, a su vez, la Resolución General N° 3.676 reglamentó el acceso de los trabajadores a la información laboral obrante en las bases de datos de este Organismo a través del servicio “Trabajo en Blanco”, y contempló la posibilidad de obtener la “Constancia del trabajador”, relativa a su situación registral, y el “Certificado Digital de Ingresos Laborales (CDIL)”, correspondiente a las remuneraciones de los últimos SEIS (6) meses.

 

Que, por su parte, la Resolución General N° 5.250 y su complementaria estableció en su Título III que el certificado de trabajo del artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, texto ordenado en 1976 y sus modificaciones, se emitirá exclusivamente a través del sistema informático aprobado por la referida Resolución General N° 2.316 y se otorgará mediante el formulario F. 984.

 

Que la Ley de Modernización Laboral N° 27.802 introdujo modificaciones al artículo 80 de la mencionada ley, e incorporó la posibilidad de cumplir con la obligación de entrega de los certificados laborales a través de su puesta a disposición del trabajador en formato físico o digital y también cuando la información requerida se encuentre disponible para el trabajador a través del sitio “web” del organismo de la seguridad social o del sistema que establezca esta Agencia de Recaudación y Control Aduanero.

 

Que, en virtud de la mencionada modificación normativa, corresponde instrumentar la emisión y puesta a disposición del trabajador del aludido certificado en formato digital, a través del sitio “web” institucional.

 

Que, en función de lo expuesto, se estima conveniente ordenar y sistematizar la normativa vigente, a fin de facilitar su adecuada comprensión y aplicación por parte de los contribuyentes.

 

Que, en ese orden, resulta aconsejable dejar sin efecto la Resolución General N° 2.316, realizar adecuaciones a la Resolución General N° 3.676 y derogar el Título III de la Resolución General N° 5.250.

 

Que han tomado la intervención que les compete la Dirección de Legislación y las Subdirecciones Generales de Asuntos Jurídicos, Recaudación, Institucional, Sistemas y Telecomunicaciones y Técnico Legal Impositiva, y la Dirección General Impositiva.

 

Que la presente se dicta en ejercicio de las facultades conferidas por el artículo 7° del Decreto Nº 618 del 10 de julio de 1997, sus modificatorios y sus complementarios, por el Decreto N° 953 del 24 de octubre de 2024, y por el artículo 8° del Decreto N° 13 del 6 de enero de 2025 y su modificatorio.

 

Por ello,

 

EL DIRECTOR EJECUTIVO DE LA AGENCIA DE RECAUDACIÓN Y CONTROL ADUANERO

 

RESUELVE

 

A - PROCEDIMIENTO PARA LA CONFECCIÓN DE CERTIFICADOS DE TRABAJO DIGITALES

 

ARTÍCULO 1°.- El certificado de trabajo previsto en el artículo 80 de la Ley de Contrato de Trabajo Nº 20.744, texto ordenado en 1976 y sus modificaciones, será confeccionado por el empleador a través del sistema “Simplificación Registral”, disponible en el sitio “web” de esta Agencia de Recaudación y Control Aduanero (https://www.arca.gob.ar) -al que se accede con “Clave Fiscal” con nivel de seguridad 2 o superior, obtenida conforme al procedimiento dispuesto por la Resolución General N° 5.048 y sus modificatorias-, mediante la generación del formulario F.984 “Certificado de Trabajo Artículo 80 - LCT” bajo los siguientes formatos alternativos:

 

a) Formato digital: se emitirá de forma electrónica, siendo requisito suficiente para la identificación del empleador emisor del certificado, la validación de su identidad efectuada a través del ingreso al sistema con clave fiscal, sin necesidad de incorporar su firma digital en el documento emitido.

 

El trabajador podrá acceder al certificado a través del servicio “Trabajo en Blanco” -disponible en el sitio “web” institucional- conforme lo establecido por la Resolución General N° 3.676.

 

b) Formato físico: el certificado se emitirá mediante el sistema mencionado en el primer párrafo del presente artículo y se imprimirá por duplicado. Para su validez, deberá contar con las firmas del empleador -o de su apoderado legal- y del trabajador, destinándose el original a este último y el duplicado al empleador. Asimismo, deberá ponerse a disposición del trabajador en la sede de la empresa.

 

ARTÍCULO 2.- Para la confección del certificado citado en el artículo anterior, se utilizará la información proveniente de las bases de datos de este Organismo, respecto de:

 

a) Las altas, bajas y/o modificaciones de las relaciones laborales registradas.

 

b) Las liquidaciones de sueldos informadas.

 

c) Las declaraciones juradas determinativas y nominativas de aportes y contribuciones con destino

a los distintos subsistemas de la seguridad social.

 

ARTÍCULO 3°.- En caso de que la certificación comprenda períodos anteriores al mes de julio de 1994, el certificado emitido por el sistema se complementará -por tales períodos- con otra constancia de iguales características y datos, confeccionada por el empleador de acuerdo con los registros que obren en el libro de sueldos y jornales que este último hubiere utilizado en los períodos involucrados.

 

B - MODIFICACIONES A LA RESOLUCIÓN GENERAL N° 3.676

 

ARTÍCULO 4°.- Modificar la Resolución General N° 3.676, de la siguiente manera:

 

1. Sustituir el artículo 1°, por el siguiente:

 

“ARTÍCULO 1°.- Los trabajadores en relación de dependencia comprendidos en el Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) podrán efectuar, mediante el servicio “Trabajo en Blanco” disponible en el sitio “web” institucional (https://www.arca.gob.ar), las siguientes operaciones:

 

a) Consultar su situación registral -alta, baja y/o modificaciones, de su relación laboral registrada por su/s empleador/es en el sistema “Simplificación Registral”- e imprimir la “Constancia del Trabajador”.

 

b) Obtener el “Certificado Digital de Ingresos Laborales (CDIL)”, el cual detallará las remuneraciones declaradas por su/s empleador/es correspondientes a los últimos SEIS (6) períodos fiscales mensuales, contados a partir de aquel cuyo vencimiento para la presentación de la declaración jurada determinativa y nominativa de aportes y contribuciones con destino a la seguridad social (F. 931) haya tenido lugar en el mes inmediato anterior al de la fecha en que se efectúe la solicitud del certificado.

 

El “Certificado Digital de Ingresos Laborales (CDIL)” contará con un código de respuesta rápida (QR), que posibilitará, mediante el uso de un dispositivo móvil, cotejar la validez del certificado, a través de un método alternativo al establecido en el artículo 5° de la presente, y acceder, entre otros, a los siguientes datos:

 

1.- Con relación al certificado:

1.1.- Número.

1.2.- Fecha de emisión.

2.- Respecto del Destinatario del certificado:

2.1.- Nombre/s y Apellido/s, Denominación o Razón Social.

3.- En lo que hace al trabajador solicitante del certificado:

3.1.- Apellido/s y nombre/s.

3.2.- Código Único de Identificación Laboral (CUIL).

4.- Respecto de las remuneraciones que se certifican:

4.1.- Remuneración bruta de los últimos SEIS (6) meses.

4.2.- Aportes de la Seguridad Social.

4.3.- Aportes de Obra Social.

4.4.- Importes totales.

5.- Con relación al empleador:

5.1.- Nombre/s y Apellido/s, Denominación o Razón Social.

5.2.- Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT).

 

c) Obtener el “Certificado de Trabajo Artículo 80 - LCT” emitido digitalmente por su empleador.

 

d) Acceder al “Buzón de Observaciones” con el objeto de consignar las posibles irregularidades observadas. Dicho buzón también se encuentra disponible en el servicio “Aportes en línea” del sitio “web” institucional (https://www.arca.gob.ar).”.

 

2. Sustituir el artículo 2°, por el siguiente:

 

“ARTÍCULO 2°. - A efectos de la obtención de la constancia y/o de los certificados mencionados en el artículo anterior, los trabajadores deberán acceder al servicio “Trabajo en Blanco” mediante alguna de las siguientes modalidades:

 

a) Ingreso a través del sitio “web” de este Organismo (http://www.arca.gob.ar), consignando el Código Único de Identificación Laboral (CUIL) y la “Clave Fiscal” con nivel de seguridad 2 o superior, obtenida conforme al procedimiento dispuesto por la Resolución General N° 5.048 y sus modificatorias.

 

b) Ingreso a través de la banca electrónica de la entidad bancaria con que opera habitualmente el trabajador o, en su caso, del banco en el cual se encuentra abierta la cuenta en la que el empleador le deposita su remuneración. Para ello, la entidad deberá estar homologada por este Organismo y el trabajador contar con la clave de acceso al servicio de banca electrónica (“Home Banking”) del respectivo banco.

 

A fin de generar u obtener el “Certificado del Artículo 80 Ley 20.744”, los empleadores y los trabajadores podrán consultar el manual disponible en los micrositios “Simplificación Registral” y “Trabajo Registrado” del sitio “web” institucional (https://www.arca.gob.ar), respectivamente.

 

C - DISPOSICIONES GENERALES

 

ARTÍCULO 5°. - El Certificado de Servicios y Remuneraciones previsto en el inciso g) del artículo 12 de la Ley Nº 24.241 y sus modificaciones, se confeccionará a través del servicio informático provisto por la Administración Nacional de la Seguridad Social (ANSES), al que se podrá acceder a través del sistema “Simplificación Registral”, disponible en el sitio “web” de este Organismo (https://www.arca.gob.ar).

 

Para la confección del mencionado certificado, se utilizarán los datos detallados en el artículo 2° de la presente resolución general, así como los obrantes en las bases de datos de la Administración Nacional de la Seguridad Social.

 

ARTÍCULO 6°. - Toda referencia efectuada a la Administración Federal de Ingresos Públicos en la Resolución General N° 3.676 deberá entenderse realizada a la Agencia de Recaudación y Control Aduanero.

 

ARTÍCULO 7°. - Abrogar la Resolución General N° 2.316 y derogar el Título III de la Resolución General N° 5.250.

 

ARTÍCULO 8°.- Las disposiciones de esta resolución general entrarán en vigencia el día de su publicación en el Boletín Oficial.

 

ARTÍCULO 9°. - Comuníquese, dese a la DIRECCIÓN NACIONAL DEL REGISTRO OFICIAL para su publicación en el Boletín Oficial y archívese.

 

Andrés Edgardo Vázquez

 

e. 18/05/2026 N° 33037/26 v. 18/05/2026

 

7. 3. Comentario

 

Con antelación ya se había eliminado la sanción que contenía la norma. Lo que hace la reforma es dar un contenido uniforme a los certificados de trabajo y la intervención del sistema de simplificación registral. La intervención del ARCA es cada vez mayor en estos aspectos.

 

El certificado lo realiza el empleador con su clave fiscal y el trabajador lo obtiene a través de la Web. Para el caso que no esté no hay sanciones, como antes.

 

 

8. Texto derogado

 

La derogación obedece a que la cuestión ha sido tratada en otras normas.

 

Texto derogado

Se derogó

Art. s/n. — La promoción profesional y la formación en el trabajo, en condiciones igualitarias de acceso y trato será un derecho fundamental para todos los trabajadores y trabajadoras. Art. s/n. — El empleador implementará acciones de formación profesional y/o capacitación con la participación de los trabajadores y con la asistencia de los organismos competentes al Estado. Art. s/n. — La capacitación del trabajador se efectuará de acuerdo a los requerimientos del empleador, a las características de las tareas, a las exigencias de la organización del trabajo y a los medios que le provea el empleador para dicha capacitación. Art. s/n. — La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislación vigente tendrá derecho a recibir información sobre la evolución de la empresa, sobre innovaciones tecnológicas y organizativas y toda otra que tenga relación con la planificación de acciones de formación y capacitación profesional. Art. s/n. — La organización sindical que represente a los trabajadores de conformidad a la legislación vigente ante innovaciones de base tecnológica y organizativa de la empresa, podrá solicitar al empleador la implementación de acciones de formación profesional para la mejor adecuación del personal al nuevo sistema. Art. s/n. — En el certificado de trabajo que el empleador está obligado a entregar a la extinción del contrato de trabajo deberá constar además de lo prescripto en el art. 80, la calificación profesional obtenida en el o los puestos de trabajo desempeñados, hubiere o no realizado el trabajador acciones regulares de capacitación. Art. s/n. — El trabajador tendrá derecho a una cantidad de horas del tiempo total anual del trabajo, de acuerdo a lo que se establezca en el convenio colectivo, para realizar, fuera de su lugar de trabajo actividades de formación y/o capacitación que él juzgue de su propio interés[22].

(Capítulo VIII derogado por el art. 26 de la Ley Nº 27.802 B.O. 6/3/2026. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial.)

 

 

9. Contrato de trabajo a tiempo parcial (jornada reducida)

 

9.1. Flexibilización de la jornada reducida (a tiempo parcial)

 

El texto anterior y el actual del artículo 92 ter de la LCT es el siguiente:

 

Texto anterior

Texto actual

Art. 92 ter. — Contrato de Trabajo a tiempo parcial. 1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras partes de la jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa. 2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del art. 89 de la presente ley. La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo parcial generará la obligación del empleador de abonar el salario correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este incumplimiento. 3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual pertenecerá. 4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador. 5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa[23].

Art. 92 TER. —Contrato de Trabajo a tiempo parcial. 1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a la jornada legal o convencional de la actividad. En este caso, la remuneración no podrá ser inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o puesto de trabajo. 2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial podrán realizar voluntariamente horas suplementarias respecto de la jornada reducida pactada. No podrán realizar horas extraordinarias en exceso de la jornada legal, salvo el caso del artículo 89 de la presente ley. 3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta, se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, aquella a la cual pertenecerá. 4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones efectuadas. Los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador. 5. Los Convenios Colectivos de Trabajo podrán determinar el porcentaje máximo de trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en la empresa. (Artículo sustituido por el art. 27 de la Ley Nº 27.802 B.O. 6/3/2026. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial.)[24]

 

Aquí se advierte la flexibilización laboral. En la anterior redacción del artículo 92 ter si se superaba el límite de la jornada reducida (4 horas, por ejemplo), se abonaba jornada completa (aunque fuera por una hora, ya que no se podían trabajar horas suplementarias). Esa parte del párrafo 1 de la norma fue eliminada (Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa).

 

En el párrafo 2 se permite que, voluntariamente, el trabajador labore horas suplementarias.

 

9. 2. Doctrina de la Corte Suprema que declaraba la independencia de los límites de la ley 11.544 (diarios y semanales)

 

En la causa CNT 7728/2015/1/RH1 “Cardone, Lorena de los Ángeles c/ BE Enterprises SA s/ despido” la Corte Suprema de Justicia de la Nación estableció que el límite diario (de 8 horas) de la ley 11.544 es independiente del límite semanal (de 48 horas). Con ello, si se superan en un día determinado las horas normales (8 horas) estas se consideran suplementarias.

 

Se dijo que, de la normativa nacional aplicable se desprende en forma clara y precisa que existen dos límites de jornada, uno diario y otro semanal, independientes y autónomos entre sí. A su vez, la norma reglamentaria prevé que, en caso de distribución desigual de horas, modalidad en la que se desempeñaba la recurrente, el límite diario de jornada es de 9 horas y no se encuentra condicionado por el límite semanal.

 

En ese marco, estimo que la interpretación de la cámara, en cuanto concluyó que la jornada de la actora se encontraba dentro de los límites legales por no superar las 48 horas semanales, se apartó de la solución prevista en la norma e incurrió en el absurdo de eliminar en forma tácita el límite diario, con las graves consecuencias que ello podría provocar en la economía y salud de los trabajadores. Ello, así pues, como señalé, no se encuentra cuestionado en la instancia que la recurrente cumplió una jornada de 12 horas los días sábados durante toda la relación laboral, en claro exceso del límite de jornada diario.

 

Para más, corresponde señalar que el fallo en pleno de la CNAT número 226, del 25 de junio de 1981, analizó si correspondía abonar como extraordinarias las horas realizadas en exceso de la jornada convenida por las partes, pero dentro del límite legal. Allí, el Procurador General del Trabajo y la mayoría de los camaristas resaltaron que la ley 11.544, al fijar un límite máximo a la jornada de trabajo, tuvo principalmente en miras la integridad física o psíquica del trabajador dependiente y el equilibrio entre la oferta y demanda de trabajo. A su vez, estimaron que la finalidad del legislador al fijar un recargo para las labores realizadas más allá del tope legal ha sido la de no fomentar o incluso desalentar la realización de jornadas más allá de ciertos parámetros, superados los cuales la tarea repercute no sólo sobre la salud física del trabajador sino también sobre su vida de relación. Señalaron que el orden público laboral lo constituyen los límites de jornada consagrados en la norma, sin distinción entre el diario y el semanal. Concluyeron, por mayoría, que el trabajo realizado por sobre la jornada pactada entre empleador y trabajador, pero que no excede los límites legales, debe pagarse sin el recargo previsto en el artículo 201 de la LCT. Sobre esa base, considero que la cuestión debatida en el plenario no tiene vinculación ni otorga una solución al caso de autos.

 

En efecto, allí se analizó la forma de pago de una jornada que no superaba los límites legales y aquí no se encuentra controvertido que la actora prestaba tareas por 12 horas, los días sábado, lo cual constituye un exceso del límite diario previsto en la ley 11.544 y su decreto reglamentario. En consecuencia, el argumento del a quo que afirmó que la cuestión debatida en autos encontraba respuesta en ese precedente, resulta infundado (Del dictamen del Procurador de la Corte Suprema, del 26 de agosto de 2021, que el más alto Tribunal Nacional hizo suyo).

 

9.3. La legislación actual abandona la ley 11.544, en su texto original, a este respecto

 

Ahora la jornada se flexibiliza, hay banco de horas, se pueden trabajar 10 horas un día y 6 horas en otro, y se puede compensar.

 

 

10. Contrato de trabajo a plazo fijo

 

Este es el texto anterior y el actual del artículo 95 de la LCT:

 

Texto anterior

Texto actual

Art. 95. — Despido antes del vencimiento del plazo. Indemnización. En los contratos a plazo fijo, el despido injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato. Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el art. 250 de esta ley. En los casos del párrafo primero de este artículo, si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que corresponda al de preaviso, el reconocimiento de la indemnización por daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese también igual o superior a los salarios del mismo[25].

Art. 95. —Despido antes del vencimiento del plazo - Indemnización. El despido injustificado dispuesto con antelación al vencimiento del plazo convenido dará derecho al trabajador a percibir las indemnizaciones que correspondan por la extinción del contrato considerando, a ese solo efecto, la antigüedad que habría acumulado hasta la fecha de finalización del plazo originariamente pactado. Cuando la extinción del contrato se produjere mediante preaviso, y estando el contrato íntegramente cumplido, el trabajador recibirá una suma de dinero equivalente a la indemnización prevista en el artículo 250 de esta ley[26]. (Artículo sustituido por el art. 28 de la Ley Nº 27.802 B.O. 6/3/2026. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial.)

 

1. Eliminación de la indemnización del derecho común

 

A. La situación anterior a la reforma

 

La rescisión antes del tiempo daba derecho al trabajador a las reparaciones del derecho común. A este respecto se dijo que, corresponde hacer lugar a la demanda de daños y perjuicios por rescisión anticipada del contrato de trabajo a plazo fijo suscripto con la demandada, pues el despido injustificado antes del vencimiento del plazo dará derecho al trabajador, además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales condiciones, a la de daños y perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que justifique haber sufrido quien los alegue. Debe acogerse la demanda de daños deducida, pues ya sea que se considere el día del despido verbal, el día del despido indirecto comunicado mediante actuación notarial o el día en que el Club demandado manifiesta fehacientemente por despacho postal, su voluntad de rescindir el contrato, el contrato fue rescindido antes de cumplirse el plazo mínimo de 6 meses que dispone el art. 10 inc. I) del CCT 662/13 y antes del vencimiento del plazo fijado en el contrato[27].

 

En el fallo precedente la reparación civil comprendía los salarios hasta la finalización del contrato a plazo incumplido. Dice el fallo, a este respecto que, en consecuencia, en el caso el monto de los daños y perjuicios será el de los salarios desde el mes de octubre de 2016 (despido indirecto) al 01/08/2017, fecha fijada en el contrato de trabajo para la finalización de la prestación de servicios al Club, más un mes en concepto del preaviso omitido (art. 94LCT) y el salario correspondiente al mes de septiembre de 2016 que el actor refiere no haber percibido y el Club demandado no acreditó su pago (ver emplazamiento por pieza postal de fs. 26). Es decir 12 meses de remuneraciones. Ascendiendo a la suma de $ 300.000[28].

 

Incluso se podían, en los contratos a plazo fijo, pactar la indemnización civil. Así se dijo que, al tratarse de la ruptura “ante tempus” de un contrato de trabajo celebrado bajo la modalidad de plazo determinado, deviene aplicable el artículo 95 de la Ley de Contrato de Trabajo que habilita al trabajador a percibir, además de las indemnizaciones tarifadas que le correspondan por la extinción injustificada del contrato de trabajo (arts. 232, 233 cuando procede y 245, LCT), los daños y perjuicios provenientes del derecho común que demuestre haber sufrido o se infieran como consecuencia de la sola ruptura del contrato. En el caso esa indemnización adicional por daños y perjuicios había sido previamente convenida por las partes mediante una cláusula del contrato de trabajo celebrado, de modo que la admisión del concepto junto con las indemnizaciones tarifadas de la LCT resulta de lo pactado, y de la normativa legal aplicable. En el contrato de trabajo a término celebrado por las partes el salario del causante había sido convenido mediante una suma expresada en dólares estadounidenses… Dicho monto se corresponde, a la vez, con la retribución mensual que se demostró percibida por el trabajador durante la vigencia del contrato, que entonces resultaba a esa misma suma en dólares dada la vigencia de la ley de convertibilidad. Como dicha base remuneratoria se encuentra expresada en dólares estadounidenses, la misma resulta alcanzada por las disposiciones del artículo 11 de la ley 25.561 y el decreto 214/02, en cuanto establecieron la conversión a pesos de las obligaciones pactadas en moneda extranjera entre particulares. En consecuencia, de conformidad con la doctrina sentada por la Corte Suprema de Justicia de la Nación en los autos “Rinaldi, Francisco Augusto y otro c/ Guzmán Toledo, Ronal Constante y otra s/ ejecución hipotecaria” [Fallo en extenso: elDial -AA3BE4] en sentencia del 15/03/2007 (Fallos 330: 855) y en “Club Atlético San Lorenzo de Almagro Asociación Civil s/ concurso preventivo (incidente de revisión por Ariel Maximiliano López)” en sentencia del 17/03/2009 (Fallos 332:377) propongo -por aplicación del principio del esfuerzo compartido- que la base remuneratoria a considerar en dólares estadounidenses se transforme a pesos a razón de un peso por dólar estadounidense, con más el 50% de la brecha que exista entre un peso y la cotización de la mencionada divisa extranjera en el mercado libre de cambio (tipo vendedor) del día en que corresponda efectuar el pago, salvo que la utilización del coeficiente de estabilización de referencia (CER) arroje un resultado superior, con más una tasa de interés del 7,5% anual, no capitalizable, desde la fecha de exigibilidad de cada crédito (v.g. la fecha de extinción del contrato de trabajo) hasta la del efectivo pago, según cálculo que deberá efectuarse en la etapa del artículo 132 de la L.O[29].

 

B. La situación con la reforma

 

La reforma laboral eliminó, en los casos de rescisión antes del tiempo del contrato a plazo fijo, la norma anterior que, a la par de las indemnizaciones tarifadas, confería al trabajador los daños y perjuicios civiles que iban más allá de la tarifa y podían contener tanto reparaciones patrimoniales como consecuencias no patrimoniales (daño moral). Dice la norma, en su actual redacción, que, el despido injustificado dispuesto con antelación al vencimiento del plazo convenido, dará derecho al trabajador a percibir las indemnizaciones que correspondan por la extinción del contrato considerando, a ese solo efecto, la antigüedad que habría acumulado hasta la fecha de finalización del plazo originariamente pactado. La única variante es que, como es la ruptura ante tempus, que las indemnizaciones son las que corresponderían hasta la finalización del contrato incumplido.

 

En este sentido se indicó que, de este modo, la reforma suprime el anterior régimen de daños y perjuicios (daño moral, lucro cesante, daño emergente) que debía fijarse judicialmente, y lo reemplaza por un criterio objetivo: la indemnización por antigüedad del art. 245 LCT calculada proyectando la antigüedad hasta el vencimiento del plazo pactado. Esto significa que, si al momento del despido anticipado restaban, por ejemplo, 18 meses para el vencimiento del contrato, esos 18 meses se computan como antigüedad a los fines del cálculo indemnizatorio, sin necesidad de acreditar daños adicionales ni recurrir a una fijación judicial[30].

 

2. No comprende los salarios faltantes hasta la finalización del contrato a plazo fijo

 

En consecuencia, ha eliminado el pago de los salarios faltantes, hasta la finalización del contrato que no pudo ser cumplido por la actitud del empleador. Además de ello se eliminó la reparación civil. Es que, en el sistema anterior había dos indemnizaciones, los salarios no percibidos y los daños y perjuicios. Así se había dicho que, con todo, si alguna duda se abrigara respecto de aquellos rubros, debe consignarse que le asiste razón al iudex a quo. Es que, resulta sabido, que en la regulación indemnizatoria contenida en el artículo 95 del régimen de contrato de trabajo, coexisten dos indemnizaciones: una directa e inmediata, a saber, los salarios que resten percibir hasta la finalización del contrato cuando éste se extingue “ante tempus” por causas imputables al empleador; y, la otra, mediata, regulada en la propia norma, que se concretiza en los daños y perjuicios que el que reclama –generalmente, el trabajador– acredite haber sufrido por aquella ruptura anticipada. Estos conceptos liminares resultan absolutamente confirmados por la totalidad de la doctrina nacional y la jurisprudencia en forma coincidente, pacífica y dominante[31].

 

Esto es ya cuestión del pasado, ahora sólo corresponde la tarifa, sin salarios hasta la finalización del contrato y sin reparaciones civiles.

 

 

11. Contrato de trabajo eventual

 

El texto anterior y el actual del artículo 99 es el siguiente:

 

Texto anterior

Texto actual

Art. 99. — Caracterización. Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato[32]. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.

Art. 99. —Caracterización. Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste, con relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento. Se entenderá además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración. (Artículo sustituido por el art. 29 de la Ley Nº 27.802 B.O. 6/3/2026. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial.)

 

La única modificación es la supresión de este párrafo: toda vez que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato.

 

No es una modificación sustancial.

 

 

12. Trabajo prestado por un integrante de la sociedad

 

El texto anterior y el actual del artículo 102 es el siguiente:

 

Texto anterior

Texto actual

Art. 102. — Trabajo prestado por integrantes de una sociedad. Equiparación. Condiciones. El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación de servicios, obras o actos[33] propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos.

Art. 102. —Trabajo prestado por integrantes de una sociedad. El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas, con o sin personalidad jurídica, se obligue a la prestación personal de servicios propios de una relación de trabajo por parte de sus integrantes, a favor de un tercero y bajo su dependencia[34], en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de trabajo por equipo, y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a quien se hubieran prestado efectivamente los mismos. (Artículo sustituido por el art. 30 de la Ley Nº 27.802 B.O. 6/3/2026. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial.)

 

La modificación no es sustancial.

 

 

13. Beneficios sociales

 

El texto anterior y el actual del artículo 103 bis es el siguiente:

 

Texto anterior

Texto actual

Art. 103 bis. — Beneficios sociales. Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que brinda el empleador al trabajador por sí o por medio de terceros, que tiene por objeto mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. Son beneficios sociales las siguientes prestaciones: a) Los servicios de comedor de la empresa, b) (inciso derogado por el art. 1º de la ley 26.341, BO, 24/12/07). c) (inciso derogado por el art. 1º de la ley 26.341, BO, 24/12/07). d) Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados; e) La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas; f) Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis años de edad cuando la empresa no contare con esas instalaciones; g) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del período escolar; h) El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o especialización; i) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes[35].

Art. 103 BIS. — Beneficios sociales. Se denominan beneficios sociales a las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que el empleador voluntariamente otorga al trabajador, directamente o por intermedio de terceros, con el objeto de mejorar la calidad de vida del trabajador y/o de su grupo familiar a cargo; por ende, estos beneficios no son salarios en especie. En ningún caso corresponderá el pago de aportes ni contribuciones a la seguridad social, ni la aplicación de contribuciones patronales o aportes del trabajador sobre los conceptos comprendidos en la presente disposición. Se consideran beneficios sociales las siguientes prestaciones: a) Los servicios de comedor y alimentación del trabajador, dentro del establecimiento del empleador o en establecimientos gastronómicos cercanos durante la jornada laboral contratados por el empleador, en ese último caso, conforme a los límites que determine la Autoridad de Aplicación; b) Los reintegros de gastos médicos, odontológicos y farmacéuticos del trabajador y su grupo familiar, asumidos por el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por profesionales o establecimientos habilitados. También se incluyen los planes médicos integrales otorgados en especie o las diferencias de pago de las cuotas de dichos planes; c) La provisión de ropa de trabajo y de todo otro elemento de indumentaria o equipamiento necesario para el desempeño de las tareas del trabajador; d) Los reintegros documentados de gastos de guardería y/o sala maternal, utilizados por los trabajadores con hijos de hasta seis (6) años de edad, cuando la empresa no cuente con esas instalaciones; e) La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados en especie al inicio del período lectivo; f) El otorgamiento o pago documentado, contra recibo, de programas, cursos o seminarios de capacitación o especialización; g) El pago de gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador, debidamente documentado mediante comprobante. (Artículo sustituido por el art. 31 de la Ley Nº 27.802 B.O. 6/3/2026. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial.)[36]

 

Lo que ha querido la reforma es restar el carácter remuneratorio a ciertos beneficios sociales que no se dan en dinero, pero sí que representan un importante alivio económico para el trabajador como cuando el empleador contrata para él y su grupo familiar una prepaga. Ha destacado la reforma que, en ningún caso corresponderá el pago de aportes ni contribuciones a la seguridad social, ni la aplicación de contribuciones patronales o aportes del trabajador sobre los conceptos comprendidos en la presente disposición.

 

 

14. Formas de determinar la remuneración

 

El texto anterior y el actual del artículo 104 de la LCT es el siguiente:

 

Texto anterior

Texto actual

Art. 104. — Formas de determinar la remuneración. El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva habilitación, gratificación o participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o modalidades[37].

Art. 104. — Formas de determinar la remuneración. El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y en este último caso por unidad de obra, comisión individual o colectiva. En ningún caso las propinas podrán ser consideradas como remuneración aun cuando por los usos y costumbres de determinadas actividades sean habituales. (Artículo sustituido por el art. 32 de la Ley Nº 27.802 B.O. 6/3/2026. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial.)[38]

 

La reforma ha eliminado el carácter remuneratorio de las propinas. El problema de las propinas no es que se prohíben, sino si lo que se da como premio o retribución de un buen trabajo, en un restaurante (mozo esmerado), por ejemplo, integra o no la remuneración y debe calcularse para el pago de las indemnizaciones, por ejemplo. Desde, ahora, la propina no integra la remuneración.

 

Con acierto se indica que, el término propina deriva del griego ‘propinein’: ‘pro’ (antes/para) ‘pinein’ (beber) que acabó significando ‘para beber’. Luego, el término, tomado por los romanos, derivó en el latín bajo ‘propina’ y éste a su vez del vocablo ‘propinare’, utilizado para referirse al acto de dar dinero a alguien con la intención de que fuese a tomar un trago a la salud del que se lo ofrecía (dar de beber). Según la Real Academia Española, hace referencia al «agasajo que sobre el precio convenido y como muestra de satisfacción se da por algún servicio». En francés se dice pourboire, que está compuesta por pour (‘para’) y boire (‘beber’). En la América meridional se le llama yapa (o ñapa) – término que usualmente aquí aplicamos cuando se obtiene un beneficio extra de una actividad o negocio (2)-, que es una palabra derivada del quechua[39].

 

Se ha dicho, a este respecto que, luego a partir del DNU 731/24 la propina que como vimos a diferencia de la oportunidad de ganancia como género, no es obligatoria dado que, reitero, es una recompensa por el servicio prestado tanto por el prestador directo del servicio (ej. camarero) como por el resto del personal del establecimiento ya que también constituye una forma de recompensar la calidad del producto consumido (ej chef y personal de cocina), deja de tener carácter remunerativo. Seguramente el aspecto más controversial que podrá generar litigiosidad es la modificación del carácter remunerativo de la misma por lo que ahora deja de tener incidencia en las indemnizaciones para el trabajador y aleja el conflicto del registro de estas por parte del empleador[40].

 

Existen establecimientos gastronómicos en los que es más importante la propina que la remuneración básica. Esto puede crear litigios y eventuales pedidos de inconstitucionalidad de la norma y de la derogación consiguiente del artículo 113 LCT.

 

Con anterioridad a la supresión de las mismas la jurisprudencia estaba dividida, dando algunos caracteres remuneratorios a las propinas. Así se dijo que, las propinas percibidas por el actor poseen carácter salarial, ya que de la prueba testimonial se puede concluir que el accionante percibía una porción de sus haberes con prescindencia del pertinente respaldo registral, como asimismo que habituaban recopilar las gratificaciones extendidas por los destinatarios de los servicios provistos, con el propósito de repartirlas entre quienes desarrollaban su débito profesional en tal sitio. La empleadora se hallaba en pleno conocimiento de que las gratificaciones -propinas- eran percibidas por el personal, y que consentía pacíficamente -ora por acción, ora por omisión- ese escenario, derogando por vía de la costumbre las prohibiciones dimanantes del reglamento por ella estatuido[41]. Sin embargo, otros fallos entendían que la propina no era remuneración, sino una “liberalidad del otorgante de la misma”.

 

 

15. Artículo incorporado

 

Este es el nuevo artículo 104 bis incorporado por la reforma:

 

Artículo incorporado por la ley 27.802

Art. 104 bis- Otros componentes remunerativos. Mediante la negociación colectiva de actividad, rama, región, acuerdo de empresa y/o mediante acuerdo individual o decisión unilateral del empleador, podrán incorporarse, por encima de los salarios y/o conceptos de pago de carácter obligatorio otros componentes retributivos dinámicos adicionales, transitorios, fijos o variables, considerando para ello tanto el mérito personal del trabajador como aspectos propios de la organización. La incorporación, modificación y conservación de dichos componentes transitorios y variables podrá ser realizada por las partes, o decisión individual del empleador, con la frecuencia que ellas determinen, sin que puedan resultar de aplicación a su respecto la continuidad tácita, la ultraactividad, ni la costumbre, cualquiera fuere el tiempo transcurrido en su mantenimiento y aplicación.

 

Este artículo trata de poner freno a una costumbre jurisprudencial de que toda bonificación o suma adicional que se otorgue, por alguna razón, sea productividad o lo que fuere, no es para siempre. Y así remarca el carácter transitorio de los mismos.

 

Muchas veces el incentivo se otorga en un momento empresarial determinado que ya no se da más adelante en el tiempo y que amerita no continuar con su pago. Por eso la norma remarca que, sin que puedan resultar de aplicación a su respecto la continuidad tácita, la ultraactividad, ni la costumbre, cualquiera fuere el tiempo transcurrido en su mantenimiento y aplicación.

 

 

16. Formas de pago

 

El texto anterior y el actual del artículo 105 es el siguiente:

 

Texto anterior

Texto actual

Art. 105. — Formas de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias. Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de: a) Los retiros de socios de gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance; b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la DGI; c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes en los términos del art. 6º de la ley 24.241, y los reintegros de automóvil en las mismas condiciones que las especificadas en el inciso anterior; d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación, en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda[42].

Art. 105. —Formas de pago. Prestaciones complementarias. El salario debe ser satisfecho en dinero, ya sea en moneda nacional o extranjera. Las prestaciones complementarias que no resulten beneficios sociales en los términos del artículo 103 bis de esta ley, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de: a) Los retiros de socios, gerentes de sociedades de responsabilidad limitada, directores de sociedades por acciones a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizada en el balance; b) Los sistemas de distribución de utilidades o ganancias, de derechos accionarios, de cobro de dividendos y de realización de las acciones o títulos otorgados por el empleador durante la vigencia del contrato de trabajo, según las partes lo hubiesen pactado o el empleador voluntariamente lo decida, en la oportunidad y con las modalidades que este último defina con arreglo a las normas del derecho comercial aplicables en cada caso y con los límites que la Autoridad de Aplicación establezca; c) Los reintegros de gastos acreditados con comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado en base a kilómetro recorrido, conforme los usos y costumbres y/o los parámetros fijados o que se fijen como deducibles en el futuro por la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (ARCA), organismo descentralizado actuante en la órbita del Ministerio de Economía; d) Los viáticos acreditados con comprobantes en los términos del artículo 6° de la ley 24.241; e) El reintegro con comprobantes de las sumas que resulten por el uso por parte del trabajador del transporte público de pasajeros correspondientes por el traslado desde y hacia el lugar de trabajo, por día efectivamente trabajado; f) El comodato de casa habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación y/o la provisión de vivienda, por cualquier título, cuando el trabajador no haya tenido antes de la celebración del contrato arraigo en el lugar; g) Los gastos derivados del uso de telefonía celular e internet con fines laborales, totales o parciales, conforme a los límites que establezca la Autoridad de Aplicación. (Artículo sustituido por art. 34 de la Ley Nº 27.802 B.O. 6/3/2026. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial.)[43]

 

 

17. Derogación en el tema propinas

 

Texto derogado	Norma derogada por la ley
Art. 113. — Propinas. Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste, tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias en concepto de propinas o recompensas, no serán considerados parte de la remuneración.	Art. 113. — (Artículo derogado por art. 207 de la Ley Nº 27.802 B.O. 6/3/2026. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial.)

 

Este artículo fue derogado por cuanto el artículo 104 LCT en su actual redacción elimina las propinas, en forma definitiva, como remuneración. Dice la norma que, en ningún caso las propinas podrán ser consideradas como remuneración aun cuando por los usos y costumbres de determinadas actividades sean habituales (Ver comentario al artículo 104).

 

 

18. Medios de pago

 

Esta es la redacción anterior y actual del artículo 124 de la Ley de Contrato de Trabajo:

 

Texto anterior

Texto actual

Art. 124. — Medios de pago. Control. Ineficacia de los pagos. Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, en efectivo, cheque a la orden del trabajador para ser cobrado personalmente por éste o quien él indique o mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial. Dicha cuenta especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límites de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada. La autoridad de aplicación podrá disponer que en determinadas actividades, empresas, explotaciones o establecimientos o en determinadas zonas o épocas, el pago de las remuneraciones en dinero debidas al trabajador se haga exclusivamente mediante alguna o algunas de las formas previstas y con el control y supervisión de funcionarios o agentes dependientes de dicha autoridad. El pago que se formalizare sin dicha supervisión podrá ser declarado nulo. En todos los casos el trabajador podrá exigir que su remuneración le sea abonada en efectivo.[44]

Art. 124. — Las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, únicamente mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial. Dicha cuenta especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límite de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada. (Artículo sustituido por art. 35 de la Ley Nº 27.802 B.O. 6/3/2026. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial.)

 

La forma de pago única es, en principio, el depósito bancario o transferencia a nombre del trabajador en la cuenta sueldo que se abra a su nombre.

 

 

19. Excepciones

 

El texto anterior y el actual del artículo 132 es el siguiente:

 

Texto anterior

Texto actual

Art. 132. — Excepciones. La prohibición que resulta del art. 131 de esta ley no se hará efectiva cuando la deducción, retención o compensación responda a alguno de los siguientes conceptos: a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del art. 130 de esta ley. b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador. c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo, o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial, o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas, así como por servicios sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades. d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación. f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias, de los municipios, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados por esas instituciones al trabajador. g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios. h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las propias del género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo. i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes aprobados por la autoridad competente.

Art. 132. —Excepciones.   La prohibición que resulta del artículo 131 de esta ley no se hará efectiva cuando la deducción, retención o compensación responda a alguno de los siguientes conceptos:   a) Adelanto de remuneraciones hechas con las formalidades del Art. 130 de esta ley.   b) Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador.   c) Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores en virtud de normas legales o provenientes de las convenciones colectivas de trabajo o que resulte de su carácter de afiliados a asociaciones profesionales de trabajadores con personería gremial o de miembros de sociedades mutuales o cooperativas así como por servicios sociales y demás prestaciones que otorguen dichas entidades, solo si existe un consentimiento explícito del empleado autorizando el mismo. (Inciso sustituido por art. 73 del Decreto N° 70/2023 B.O. 21/12/2023.)   d) Reintegro de precios por la adquisición de viviendas o arrendamientos de las mismas, o por compra de mercaderías de que sean acreedores entidades sindicales, mutualistas o cooperativistas   e) Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos del trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación.   f) Depósitos en cajas de ahorro de instituciones del Estado Nacional, de las provincias, de los municipios, de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, sindicales o de propiedad de asociaciones profesionales de trabajadores, y pago de cuotas por préstamos acordados por el trabajador y esas instituciones o entidades bancarias. (Inciso sustituido por art. 36 de la Ley Nº 27.802 B.O. 6/3/2026. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial.) g) Reintegro del precio de compra de acciones de capital, o de goce adquirido por el trabajador a su empleador, y que corresponda a la empresa en que presta servicios. h) Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad del empleador, cuando fueran exclusivamente de las que se fabrican o producen en él o de las propias del género que constituye el giro de su comercio y que se expenden en el mismo. i) Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador, según planes aprobados por la autoridad competente[45].

 

En principio, no pueden retenerse ni hacerse deducciones de las remuneraciones (artículo 131 LCT) y este artículo contiene las excepciones a dicha norma, las que han sido ampliadas.

 

No existen modificaciones sustanciales.

 

 

20. Porcentaje máximo de retenciones al trabajador

 

El texto anterior y el actual del artículo 133 es el siguiente:

 

Texto anterior

Texto actual

Art. 133. — Porcentaje máximo de retención. Conformidad del trabajador. Autorización administrativa. Salvo lo dispuesto en el art. 130 de esta ley, en el caso de adelanto de remuneraciones, la deducción, retención o compensación no podrá insumir en conjunto más del 20% del monto total de la remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento en que se practique. Las mismas podrán consistir, además,[46] siempre dentro de dicha proporción, en sumas fijas y previamente determinadas. En ningún caso podrán efectuarse las deducciones, retenciones o compensaciones a las que se hace referencia en el art. 132 de esta ley sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aquéllas que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes casos, requerirán además la previa autorización del organismo competente, exigencias ambas que deberán reunirse en cada caso particular, aunque la autorización puede ser conferida, con carácter general, a un empleador o grupo de empleadores, a efectos de su utilización respecto de la totalidad de su personal y mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la concediera. La autoridad de aplicación podrá establecer, por resolución fundada, un límite porcentual distinto para las deducciones, retenciones o compensaciones cuando la situación particular lo requiera.

Art. 133- Porcentaje máximo de retención. Conformidad del trabajador. Autorización administrativa. Salvo lo dispuesto en el artículo 130 de esta ley, en el caso de adelanto de remuneraciones, la deducción, retención o compensación no podrá insumir en conjunto más del VEINTE POR CIENTO (20%) del monto total de la remuneración en dinero que tenga que percibir el trabajador en el momento en que se practique. Las mismas podrán consistir, siempre dentro de dicha proporción, en sumas fijas y previamente determinadas. En ningún caso podrán efectuarse las deducciones, retenciones o compensaciones a las que se hace referencia en el artículo 132 de esta ley sin el consentimiento expreso del trabajador, salvo aquéllas que provengan del cumplimiento de las leyes, estatutos profesionales o de Convenios Colectivos de Trabajo, teniendo en cuenta el tope del DOS POR CIENTO (2%) establecido en el artículo 128 de la ley de Modernización Laboral, siempre que sean con destino al o los sindicatos signatarios de éstos.[47] Las deducciones, retenciones o compensaciones, en todos los restantes casos, requerirán además la previa autorización del organismo competente, exigencias ambas que deberán reunirse en cada caso particular, aunque la autorización puede ser conferida, con carácter general, a un empleador o grupo de empleadores, a efectos de su utilización respecto de la totalidad de su personal y mientras no le fuese revocada por la misma autoridad que la concediera. La Autoridad de Aplicación podrá establecer, por resolución fundada, un límite porcentual distinto para las deducciones, retenciones o compensaciones cuando la situación particular lo requiera.

 

Se ha mantenido el 20 % como tope de las retenciones, con las excepciones como las cuotas alimentarias. La reforma no es de importancia, y ha dejado a salvo las retenciones sindicales.

 

 

21. Doble ejemplar

 

El texto anterior y el actual del artículo 133 es el siguiente:

 

Texto anterior	Texto actual
Art. 139 — Doble ejemplar. El recibo será confeccionado por el empleador en doble ejemplar, debiendo hacer entrega del duplicado al trabajador.	Art. 139- Modalidad. El recibo será confeccionado por el empleador quien deberá hacer entrega al trabajador de una copia fiel del original si fuese papel o bien mediante el sistema que permita su firma de manera digital o electrónica como constancia de entrega.

 

Adecúa la norma a los tiempos actuales, pudiendo ser el doble ejemplar del recibo en formato papel o ser enviado por la vía informática.

 

 

22. El recibo y su contenido necesario

 

El artículo 140 de la LCT ha sido modificado y esto es el comparativo del texto derogado y el actual:

 

Texto anterior

Texto actual

Art. 140. — Contenido necesario. El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones: a) Nombre íntegro o razón social del empleador y su domicilio y su Clave Única de Identificación Tributaria (CUIT); b) Nombre y apellido del trabajador y su calificación profesional y su Código Único de Identificación Laboral (CUIL); c) Todo tipo[48] de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de estas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador. d) Los requisitos del art. 12 del decreto ley 17.250/67. e) Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentual devengado y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas, y si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de éstas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado. f) Importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan. g) Importe neto percibido, expresado en números y letras. h) Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador. i) Lugar y fecha que deberán corresponder al pago real y efectivo de la remuneración al trabajador. j) En el caso de los arts. 124 y[49] 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos. k) Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago.

Art. 140- Contenido necesario. El recibo de pago deberá necesariamente contener, como mínimo, las siguientes enunciaciones: a. nombre íntegro o razón social del empleador, su domicilio y su Clave Única de Identificación Tributaria (C.U.I.T); b. nombre y apellido del trabajador, su calificación profesional y su Código Único de Identificación Laboral (C.U.I.L.); c. total de remuneración que perciba, con indicación substancial de su determinación. Si se tratase de porcentajes o comisiones de ventas, se indicarán los importes totales de éstas últimas, y el porcentaje o comisión asignada al trabajador; d. los requisitos del artículo 12 del Decreto-Ley N° 17.250/67; e. total bruto de la remuneración básica o fija, porcentual devengado, y tiempo que corresponda. En los trabajos remunerados a jornal o por hora, el número de jornadas u horas trabajadas. Si se tratase de remuneración por pieza o medida, número de estas, importe por unidad adoptado y monto global correspondiente al lapso liquidado; f. importe de las deducciones que se efectúan por aportes jubilatorios u otras autorizadas por esta ley; embargos y demás descuentos que legalmente correspondan; g. importe neto percibido, expresado en números y letras h. en el caso del artículo 129 de esta ley, firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad, la que podrá ser electrónica; i. fecha de ingreso o antigüedad reconocida, y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el período de pago; j. Adicionalmente, se incluirán en el recibo, las contribuciones y/o conceptos abonados por el empleador por disposición legal o convencional, con la concreta determinación del importe, relativas a cada trabajador. La Autoridad de Aplicación podrá disponer la inclusión de otros conceptos y datos en el recibo de pago a los fines de transparentar la totalidad de los costos asociados a la relación de trabajo y facilitar la información al trabajador[50].

 

22.1 Relatividad del valor del recibo y predominio de la realidad y de la prueba

 

Dijo la SCBA que, cabe confirmar el fallo en cuanto estimó que las tareas cumplidas por el actor correspondían a una jerarquía superior a la reconocida por la empresa demandada, considerando que no parecía verosímil que percibiera el salario mensual que surgía de sus recibos y de los libros del empleador, sin perjuicio de que estos fueran llevados en legal forma; ello, pues la prueba testimonial resultaba apta para debilitar la eficacia de las constancias documentales del empleador -aunque fueran llevadas en legal forma- y, en consecuencia, con fundamento en lo normado en los arts. 55 de la Ley de Contrato de Trabajo y 39 de la Ley 11.653, a tener por cierto el salario denunciado en el escrito de inicio. No existe norma legal que establezca que la valoración de los pagos ‘en negro’ deba ser realizada con mayor estrictez, o que la convicción que arroje la prueba producida deba ser más contundente que la necesaria para analizar cualquier otro hecho litigioso, pudiendo, en definitiva, tenerse por acreditados con cualquiera de los medios de prueba expresa o implícitamente admitidos por las Leyes procesales y de conformidad al sistema de valoración de la misma en ellas establecido[51].

 

22.2 La prueba del pago puede ser con recibos y con transferencias bancarias. Complemento del recibo con la prueba de su pago, con la transferencia

 

Hasta la irrupción de los medios electrónicos, los cambios bancarios y el hecho que toda persona pueda tener cuenta o cuenta sueldos, el único medio de acreditar el pago laboral era el recibo. Decimos esto, pues en materia civil y comercial el pago es un hecho que puede demostrarse con todos los medios de prueba. En relación al sistema anterior se expresó que, la Ley de Contrato de Trabajo establece en sus arts. 103 a 149 que la principal obligación del empleador es abonar al trabajador sus remuneraciones en tiempo y forma, confiriendo al obrero el derecho a percibir los salarios devengados en forma íntegra. Estos haberes no pueden ser inferiores a los legalmente establecidos o a los acordados convencionalmente (art. 119 L.C.T.). Constituye una carga del empleador requerido de pago, demostrar su falta de obligación de retribuir. La Ley 20.744 en su art. 138 dispone expresamente que todo pago en concepto de salario u otra forma de remuneración debe instrumentarse mediante recibo firmado por el trabajador, rodeando a este instrumento de una serie de exigencias tendientes a otorgar certeza acerca de la efectividad del pago, su monto y fecha[52].

 

Al generalizarse el pago por transferencia bancaria también se tiene en cuenta dicho medio de pago si es, en relación a la cuenta sueldo del trabajador, en las fechas que dice la transferencia, coincidiendo con lo que asevera el empleador que ha pagado y no demostrando el trabajador que ese pago es por otra causa y no por el sueldo. La legislación laboral receptó dicha forma de pago en los artículos 124 y 125 de la LCT. Dicen las normas que, las remuneraciones en dinero debidas al trabajador deberán pagarse, bajo pena de nulidad, únicamente mediante la acreditación en cuenta abierta a su nombre en entidad bancaria o en institución de ahorro oficial. Dicha cuenta especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límite de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario, cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada (Artículo 124 LCT sustituido por art. 35 de la Ley Nº 27.802 B.O. 6/3/2026. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial.). En tanto que el artículo 125 LCT dice que, la documentación obrante en el banco o la constancia que éste entregare al empleador constituirá prueba suficiente del hecho de pago.

 

Del juego de estas normas surge que, ahora el recibo por sí sólo no es prueba del pago, pero la transferencia bancaria si lo es, lo que ha invertido la cuestión. El recibo en realidad prueba otras cosas, como se verá en el modelo de recibo, pero no es prueba suficiente del pago efectivo. La transferencia bancaria o depósito en la cuenta del trabajador, en cambio, acredita el pago y es el único medio de hacerlo.

 

Con acierto se ha dicho que, los únicos medios idóneos para acreditar el pago de las acreencias salariales son los recibos de sueldo debidamente suscriptos por el trabajador involucrado -cfr. art.138, LCT-, o bien las constancias bancarias de los depósitos respectivos -cfr. arts. 124 y 125, LCT- y, desde tal perspectiva, advierto que obran en la causa constancias probatorias que dan cuenta de pagos parciales de la remuneración del accionante en el lapso objeto de reclamo, que no fueron consideradas en la instancia anterior, de modo que, en mi opinión, las sumas respectivas deben ser descontadas del monto derivado a condena[53].

 

22.3. Reglamentación de la norma y modelo de recibo

 

A.            Reglamentación

Conforme el artículo 5 del Anexo 1 del Decreto del Poder Ejecutivo Nacional, se reglamentó el nuevo artículo 140 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o.1976) y sus modificaciones conforme el siguiente texto:

 

“El recibo de haberes previsto en el artículo 140 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificaciones, deberá estructurarse en CUATRO (4) secciones claramente diferenciadas:

 

a) datos del empleador, con su número de CUIT, datos del trabajador con su número de CUIL, fecha de ingreso, antigüedad y categoría, fecha y lugar de pago de las cargas sociales, conforme a lo dispuesto en los incisos a), b), d) e i) del artículo 140 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (t.o. 1976) y sus modificaciones;

 

b) detalle de las contribuciones y/o conceptos abonados por el empleador por disposición legal o convencional, conforme al inciso j) del artículo 140 de la citada Ley N° 20.744;

 

c) total de la remuneración bruta que perciba junto con su determinación y las deducciones correspondientes, conforme a los incisos c), e) y f) del artículo 140 de la mencionada Ley N° 20.744; y

 

d) remuneración neta conforme el inciso g) de la referida Ley N° 20.744.

 

Los conceptos deberán consignarse con indicación clara de su base de cálculo, unidad de medida y monto resultante.

Cuando se abonen sumas globales, destinadas a la totalidad o a un conjunto de trabajadores, deberán prorratearse en forma proporcional en cada recibo individual.

 

La suma total de los conceptos abonados por el empleador deberá consignarse en forma previa a la determinación del monto bruto a percibir por el trabajador.

 

Adicionalmente, en el anverso del recibo deberá incorporarse un resumen de la composición total del costo laboral, con discriminación de los conceptos a cargo del empleador, agrupados, como mínimo, en los siguientes rubros: a) sindical; b) seguridad social; c) obra social; d) I.N.S.S.J.P.; e) A.R.T.; f) cámaras o entidades empresariales; g) otros rubros.

 

El recibo deberá respetar el formato y contenido previsto en el modelo que como Anexo III

forma parte integrante de la presente medida."

 

Con lo expuesto se deduce que el recibo realizado en la Web, con impacto, en el Arca es un complemento del pago por depósito, transferencia bancaria par que el trabajador sepa lo que le pagan, las retenciones y demás datos que le resultan necesarios.

 

B.            Modelo de recibo

 

 

 

23. Plazo de conservación de los recibos

 

El texto anterior y el actual del artículo 143 es el siguiente:

 

Texto anterior

Texto actual

Art. 143 — Conservación. Plazo. El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de pago durante todo el plazo correspondiente a la prescripción liberatoria del beneficio de que se trate[54]. El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el pago de los anteriores.

Art. 143- Conservación - Plazo. El empleador deberá conservar los recibos y otras constancias de pago a fin de acreditar sus obligaciones considerando el plazo de prescripción de obligaciones laborales (DOS (2) años), y previsionales (DIEZ (10) años). A efectos de la conservación de los recibos y otras constancias de pago, los mismos podrán ser digitalizados, los cuales tendrán la misma validez que en formato papel[55]. El pago hecho por un último o ulteriores períodos no hace presumir el pago de los anteriores

 

Con una mayor prolijidad la reforma establece que, los recibos (constancias) de pago laborales deberán conservarse por dos años que es el lapso de la prescripción liberatoria[56]. En cuanto a las constancias previsionales deben conservarse por diez años[57]. Pueden digitalizarse esas constancias las que tendrán el mismo valor que el formato papel.

 

 

24. Vacaciones y la época de su otorgamiento

 

El texto anterior y el actual del artículo 154 es el siguiente:

 

Texto anterior

Texto actual

Art. 154. — Época de otorgamiento. Comunicación. El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente. La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de cuarenta y cinco días al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad. La autoridad de aplicación, mediante resolución fundada, podrá autorizar la concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad de que se trate. Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas[58] se acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos[59].

Art. 154- El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro del período comprendido entre el 1º de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Las partes podrán de mutuo acuerdo disponer el goce de vacaciones fuera del referido período. La fecha de inicio de las vacaciones deberá ser notificada por escrito al trabajador con una antelación no menor a TREINTA (30) días, sin perjuicio de que las Convenciones Colectivas de Trabajo puedan establecer sistemas diferentes, conforme a las particularidades de cada actividad. La Autoridad de Aplicación podrá autorizar, mediante resolución fundada, la concesión de vacaciones en períodos distintos a los establecidos, cuando así lo justifiquen las características especiales de la actividad. Asimismo, el empleador y el trabajador podrán convenir el fraccionamiento del período vacacional, siempre que cada uno de los tramos no sea inferior a SIETE (7) días. Cuando las vacaciones no se otorguen de manera simultánea a la totalidad de los trabajadores de un establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector, y se acuerden en forma individual o por grupos, el empleador deberá organizarlas de tal manera que cada trabajador goce de sus vacaciones, al menos UNA (1) vez cada TRES (3) años, durante la temporada de verano. En caso de que las vacaciones se vean interrumpidas por enfermedad del trabajador informada en tiempo y que le permita al empleador ejercer su derecho de control, éste deberá reincorporarse a su puesto al finalizar el período originalmente previsto para el goce de las vacaciones o, en caso de continuar imposibilitado de trabajar en los términos y bajo las condiciones previstas en el artículo 208 de esta ley, una vez concluido el respectivo lapso de suspensión. El saldo de días de vacaciones no gozados deberá ser reprogramado conforme a lo establecido en los párrafos precedentes[60].

 

La reforma de la ley 27.802 tiende a flexibilizar las vacaciones y permite su fraccionamiento.

 

A.            Las partes (trabajador y empleador) pueden convenir otra cosa

 

Si bien las vacaciones anuales deben gozarse entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente, las partes (trabajador y empleador) pueden pactar otras fechas para su otorgamiento y goce. La norma dice que, las partes podrán de mutuo acuerdo disponer el goce de vacaciones fuera del referido período.

 

También la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo o Subsecretaría de Trabajo en las provincias) puede autorizar que las vacaciones se tomen en otra época, aunque no haya acuerdo entre las partes.

 

B.            Reducción del plazo para comunicar las vacaciones

 

El plazo de comunicación por el empleador, al trabajador, del período de vacaciones se ha reducido a 30 días en vez de 45 días. Deja a salvo la posibilidad de que en las Convenciones Colectivas de Trabajo se establezca otra solución, conforme a la actividad específica regulada en los mismos.

 

C.            Fraccionamiento de las vacaciones

 

La ley permite, ahora, el fraccionamiento de las vacaciones en tramos que no sean inferiores a 7 días. Por ejemplo, un trabajador que tiene, por antigüedad, un período vacacional de 28 días puede fraccionar su vacación en cuatro tramos de siete días cada uno.

 

D.            Una vez cada tres años en verano

 

Cuando la vacación no sea uniforme para toda la empresa (cierra la misma durante el período vacacional) o para todo un sector de la misma (el sector ventas, por ejemplo) el empleador otorgará las vacaciones de tal forma que por lo menos una vez, cada tres años (no tres períodos), caiga en el período de verano.

 

E.            Enfermedad inculpable y suspensión de las vacaciones

 

Las enfermedades y accidentes inculpables (artículo 208 y siguientes de la LCT), avisados al empleador, y bajo contralor del mismo, suspenden las mismas; no obstante, el trabajador debe reintegrarse el día que venza el plazo original o cuando cese la enfermedad y pueda reintegrarse. El lapso no utilizado de la licencia anual deberá ser reprogramado, en la forma que se establece en este mismo artículo 154 de la LCT.

 

 

25. Derogación del artículo 174 de la LCT

 

Texto anterior

Texto actual

Art. 174. — Descanso al mediodía. Las mujeres que trabajen en horas de la mañana y de la tarde dispondrán de un descanso de dos horas al mediodía, salvo que por la extensión de la jornada a que estuviese sometida la trabajadora, las características de las tareas que realice, los perjuicios que la interrupción del trabajo pudiese ocasionar a las propias beneficiarias o al interés general, se autorizare la adopción de horarios continuos, con supresión o reducción de dicho período de descanso.

Texto derogado.

 

 

 26. Derogación del artículo 175 de la LCT

 

Texto anterior	Texto actual
Art. 175. — Trabajo a domicilio. Prohibición. Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres ocupadas en algún local u otra dependencia en la empresa.	Texto derogado.

 

 

27. Derogación del artículo 176 de la LCT

 

Texto anterior	Texto actual
Art. 176. — Tareas penosas, peligrosas o insalubres. Prohibición. Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso, peligroso o insalubre. La reglamentación determinará las industrias comprendidas en esta prohibición. Regirá con respecto al empleo de mujeres lo dispuesto en el art. 195.	Texto derogado.

 

La derogación de esta norma, como las de las dos anteriores, que con una “protección” excesiva al trabajo de mujeres implicaban una forma de discriminación fueron eliminadas.

 

Esta modificación busca igualar las condiciones laborales entre hombres y mujeres y modernizar el marco regulatorio del trabajo.

 

 

28. Artículo incorporado y flexibilidad horaria

 

28.1. El nuevo artículo 197 bis

 

Este artículo introducido por el DNU 709/23 y que ahora es el artículo 197 bis tiene el siguiente texto:

 

Texto anterior

Texto actual

Art. 197 bis. — Advertencia: El art. 197 bis de la LCT fue incorporado por el DNU 70/23 (art. 79)

Art. 197 bis- El empleador y el trabajador podrán acordar voluntariamente un régimen de compensación de horas extraordinarias de trabajo, el cual deberá formalizarse por escrito, consignando la naturaleza voluntaria de la prestación de horas extras y sus límites, especificando el modo de funcionamiento del sistema y estableciendo un método fehaciente de control que permita a ambas partes registrar las horas efectivamente trabajadas y las horas disponibles para su goce por parte del trabajador. A tal efecto, se podrá disponer de un régimen de horas extras, banco de horas, francos compensatorios, entre otros institutos relativos a la jornada laboral. Dicho régimen, que podrá igualmente ser pactado por el empleador con la representación sindical en la empresa, deberá respetar los descansos mínimos legales, asegurando en todo momento la protección, beneficio e interés del trabajador.

 

A.            La ley 11.544 y su redacción actual

 

A.1. Jornada normal de trabajo

 

Dispone el artículo 1º de la ley 11544 que, la duración del trabajo no podrá exceder de ocho horas diarias o cuarenta y ocho horas semanales para toda persona ocupada por cuenta ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de lucro. No están comprendidos en las disposiciones de esta ley, los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio doméstico, ni los establecimientos en que trabajen solamente miembros de la familia del jefe, dueño, empresario, gerente, director o habilitado principal. La limitación establecida por esta ley es máxima y no impide una duración del trabajo menor de 8 horas diarias o 48 semanales para las explotaciones señaladas. (Párrafo incorporado por art. 1° del Decreto Ley N° 10.375 B.O. 25/6/1956).

 

A.2. Trabajo nocturno

 

En cuanto al trabajo nocturno, el artículo 2 establece que, la jornada de trabajo nocturno no podrá exceder de siete horas, entendiéndose como tal la comprendida entre las veintiuna y las seis horas.

 

A.3. Trabajo insalubre

 

Y con relación al insalubre el mismo artículo 2 establece que, cuando el trabajo deba realizarse en lugares insalubres en los cuales la viciación del aire o su compresión, emanaciones o polvos tóxicos permanentes, pongan en peligro la salud de los obreros ocupados, la duración del trabajo no excederá de seis horas diarias o treinta y seis semanales. El Poder Ejecutivo determinará, sea directamente o a solicitud de parte interesada y previo informe de las reparticiones técnicas que correspondan, los casos en que regirá la jornada de seis horas.

 

A.4. Excepciones a la jornada normal de trabajo

 

El artículo 3 de la ley indica que, en las explotaciones comprendidas en el artículo 1°, se admiten las siguientes excepciones:

 

a) Cuando se trate de empleos de dirección o de vigilancia;

 

b) Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá ser prolongada más allá de las ocho (8) horas por día y de cuarenta y ocho (48) semanales;

 

c) En caso de accidente ocurrido o inminente, o en caso de trabajo de urgencia a efectuarse en las máquinas, herramientas o instalaciones, o en caso de fuerza mayor, pero tan sólo en la medida necesaria para evitar que un inconveniente serio ocurra en la marcha regular del establecimiento y únicamente cuando el trabajo no pueda ser efectuado durante la jornada normal, debiendo comunicarse el hecho de inmediato a las autoridades encargadas de velar por el cumplimiento de la presente ley (Artículo sustituido por art. 100 de la Ley N° 27.802 B.O. 06/03/2026. Vigencia: a partir de su publicación en el Boletín Oficial).

 

En tanto que, el artículo 4 señala que, los reglamentos del Poder Ejecutivo pueden fijar por industria, comercio y oficio y por región:

 

a) Las excepciones permanentes admisibles para los trabajos preparatorios o complementarios que deban necesariamente ser ejecutados fuera de límite asignado al trabajo general del establecimiento o para ciertas categorías de personas cuyo trabajo sea especialmente intermitente;

 

b) Las excepciones temporarias admisibles para permitir a las empresas hacer frente a las demandas extraordinarias de trabajo.

 

Para acordar estas autorizaciones se tendrá en cuenta el grado de desocupación existente.

 

Por su parte, el artículo 5 indica que, todas las reglamentaciones y excepciones deben hacerse previa consulta a las respectivas organizaciones patronales y obreras y en ellas se determinará el número máximo de horas suplementarias que ha de autorizarse en cada caso.

 

El tipo de salario para esas horas suplementarias será aumentado por lo menos en un 50 % en relación al salario normal y en un 100 % cuando se trate de días feriados.

 

B.            Flexibilidad laboral

 

Permítasenos la expresión, pero, nuestra legislación laboral se basó siempre en el inmovilismo, la inmovilidad y así, obtenida una supuesta conquista, esta era para siempre, aún en contra del propio trabajador. Pero la vida y el derecho cambian constantemente, más en épocas, como la actual, que existe una acentuada aceleración del tiempo de la historia.

 

C.            El Banco de horas

 

Uno de los objetivos de la reforma es conseguir modalidades flexibles en materia de relaciones laborales. Eliminar límites que, a veces, aparecen como ridículos. Así si el trabajador, por voluntad propia o por razones empresariales, trabaja determinada cantidad de horas extras, que exceden la jornada normal de trabajo, están se pagan con un 50 % de recargo, si se trata de días normales y del 100 % si se trata de días feriados. El valor hora, si el normal es de $5.000, si se trabajan horas extras en días normales pasará a ser de $7.500 y en feriados a $10.000. Y esto era inflexible. No importaba que otro día el trabajador necesitara laborar menos horas ni que hubiera falta de necesidad de trabajarlas.

 

El banco de horas pretende solucionar este problema. El banco de horas es una forma de organizar la jornada de trabajo y horas laboradas en un período determinado de tiempo que, permita sistematizarlas y acumular las horas extraordinarias trabajadas en momentos de abundancia de trabajo (por ejemplo, estacionales) para, luego, por vía de compensación obtener días libres (para un fin de semana largo) o reducciones de jornada (por la necesidad de tener más horas en esos días para cuestiones familiares, por ejemplo, en el futuro), en lugar de abonar el empleador las mismas inmediatamente, con un recargo legal. En la publicación de ElDial del día 25 de marzo de 2026 se indicaba, al respecto que, el banco de horas es una forma de organizar la jornada para que las horas trabajadas no se midan solo “día a día”, sino dentro de un período (por ejemplo, semanal o mensual). Si un trabajador hace más horas en un momento, esas horas pueden “guardarse” y compensarse con menos horas (o días) en otro momento, según las reglas pactadas. La clave: no es lo mismo “compensar” que “pagar”. Por eso, el banco de horas suele estar ligado al debate sobre horas extra y cómo se registran.

 

El período a compensar puede ser semanal o mensual.

 

Si en la semana 1 se trabajaron 8 horas extras, en la semana 2 la compensación sería trabajar 8 horas menos de la jornada normal.

 

Si en la primera quincena se hicieron 16 horas extraordinarias, en la segunda se otorgan francos compensatorios.

 

El trabajador tiene que verificar el período de tiempo en que se compensa y cuántas horas están acumuladas.

 

En ElDial (publicación citada) se indica que los:

 

Riesgos y puntos a controlar (enfoque trabajador)

 

Si en tu trabajo aparece un banco de horas (formal o “de palabra”), estos son los puntos críticos:

 

1) Registro transparente

 

●                    ¿Cómo se registran entradas/salidas?

●                    ¿Podés acceder al detalle de horas acumuladas?

 

2) Período de cálculo y compensación

 

●                    ¿Semanal? ¿Mensual? ¿Otro?

●                    ¿Hay plazo máximo para “devolver” horas?

 

3) Topes y límites

 

●                    ¿Cuántas horas se pueden acumular?

●                    ¿Existe un límite por jornada o semana?

 

4) Descansos y previsibilidad

 

●                    ¿Se respetan descansos mínimos?

●                    ¿Hay cambios de turno repentinos?

●                    ¿La planificación se comunica con anticipación?

 

5) Compensación real (no discrecional)

 

●                    ¿Se compensa con reducción de jornada, francos, o pago?

●                    ¿Está definido cómo se elige la forma de compensación?

 

C.1. Caracteres del banco de horas

 

a)            Es convencional

 

Tiene que estar pactado expresamente entre el trabajador y su empleador, no estsá impuesto por la ley ni es, por lo tanto, una exigencia obligatoria.

 

b)            Forma escrita

 

Se ha establecido la forma escrita, no puede ser verbal, pero debe tratarse de un instrumento particular firmado (instrumento privado).

 

Puede pactarse entre el empleador y la Representación Sindical, con la obvia presencia del trabajador, pero esto no es obligatorio.

 

c)            Prestación voluntaria de horas extraordinarias y límites

 

En esta convención se debe precisar la voluntariedad, por parte del trabajador, de realizar las horas extras. El sistema no es obligatorio, como dijimos.

 

Debe tener límites precisos. Hasta un máximo de tanas horas en la semana, en el mes (artículo 197 bis LCT). Es muy importante la forma de registro de las horas extras para que el sistema funcione adecuadamente, y pueda ser controlado por empleador y trabajador.

 

d) Es una forma de compensar

 

Dice el CCC que, la compensación de las obligaciones tiene lugar cuando dos personas, por derecho propio, reúnen la calidad de acreedor y deudor recíprocamente, cualesquiera que sean las causas de una y otra deuda. Extingue con fuerza de pago las dos deudas, hasta el monto de la menor, desde el tiempo en que ambas obligaciones comenzaron a coexistir en condiciones de ser compensables (artículo 921 Código Civil y Comercial).

 

Se trata de una compensación convencional (artículo 922 CCC). El trabajador tiene en su haber horas extras registradas las que se encuentran impagas y en vez de solicitar su pago opta por trabajar menos horas que las que le corresponden en su débito laboral (en otro período de tiempo) y estas horas no trabajadas, mensurables en dinero, se compensan con las trabajadas demás y se eliminan los dos deudas o acreencias, según se mire, recíprocas. El artículo 930, inciso b; CCC veda la compensación de las obligaciones de hacer y de no hacer, pero en este caso y a este respecto, la ley posterior (artículo 197 bis) permite esa compensación (de las horas que no ha de trabajar con las trabajadas).

 

La compensación puede disponerse de varias formas, así con francos compensatorios, banco de horas y/u otros institutos relativos a la jornada laboral.

 

e) Debe respetarse el orden público

 

No pueden convenirse horarios, para horas extras, que vulneren los descansos entre jornada y jornada, los descansos semanales, etcétera.

 

28.2. Conclusiones

 

No sabemos si ha de tener éxito esta reforma, que depende de muchos factores. Y puede ser otra forma de que aparezcan nuevos litigios, reclamando los recargos por vulneraciones en el Banco de horas.

 

 

29. Jornada reducida

 

Este es el texto anterior y el actual del artículo 198 de la LCT, conforme ley de modernización:

 

Texto anterior

Texto actual

Art. 198. — Jornada reducida. La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación particular de los contratos individuales o Convenios Colectivos de Trabajo[61]. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad

Art. 198- Jornada reducida. La reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo establezcan las disposiciones vigentes en la materia, o se encuentre estipulado en los contratos individuales, Convenios Colectivos de Trabajo u otros acuerdos colectivos celebrados con la representación sindical en la empresa. Estos últimos podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de acuerdo con las características de la actividad, siempre y cuando se respeten los descansos mínimos entre jornada y jornada de DOCE (12) horas y de descanso semanal de TREINTA Y CINCO (35) horas. Asimismo, se podrá utilizar el banco de horas de modo de compensar la mayor jornada de algún día con la menor de otro, siempre y cuando no se supere el máximo legal de la jornada semanal, o la que estipule el régimen laboral específico aplicable, ya sea, ley especial y/o Convenio Colectivo de Trabajo[62].

 

La norma, en consonancia con el artículo 197 bis, flexibiliza la jornada reducida, la que, ahora puede acordarse en acuerdos individuales (empleador-trabajador). También, como en el caso del artículo anterior, se pueden modificar los horarios, respetando las horas de descanso obligatorio, rigiendo además la compensación y el banco de horas.

 

 

30. Enfermedad inculpable y aviso al empleador

 

30.1. Aviso al empleador

 

El texto anterior y el actual del artículo 209 es el siguiente:

 

Texto anterior

Texto actual

Art. 209. — Aviso al empleador. El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.

Art. 209. - Aviso al empleador. El trabajador, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, salvo casos de fuerza mayor. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, y su imposibilidad de dar el aviso[63], teniendo en consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.

 

La única modificación es el agregado que pone, como carga del trabajador, la imposibilidad de dar el aviso de su enfermedad de la no concurrencia al trabajo en la primera jornada del impedimento. La imposibilidad de dar el aviso se debe a circunstancias fácticas del momento, por ejemplo, enfermedad que motivó internación, operación quirúrgica, situaciones generales, caso fortuito, fuerza mayor, etcétera. La falta de aviso sólo genera, en principio, la falta de pago de las remuneraciones y no el abandono de tareas.

 

La falta de aviso se compurgaba con un certificado médico que acreditara que estaba enfermo, aunque no se lo haya presentado temporalmente. Así se dijo que, como se advierte de la transcripción precedentemente efectuada, más allá de los extensos términos de la respuesta del trabajador en la que insiste en que se encuentra enfermo, lo cierto es que no invoca la existencia de un certificado médico que acredite su enfermedad posterior al 15/1/2019, fecha en que culminaba la última licencia otorgada por su médico particular, el Dr. Elgier. De hecho, fue el mismo galeno quien, al presentarse a declarar en estas actuaciones, dio cuenta de que la última vez que se presentó Molina en su consulta fue a fines de 2018, no pudiendo efectuar ninguna manifestación respecto del estado de salud del actor a mediados del mes de enero de 2019[64].

 

La obligación de avisar es una carga del trabajador, para someterse al contralor del médico de la empresa[65]. Se dijo que, la Ley de Contrato de Trabajo impone como carga para el trabajador, la de dar aviso de la ausencia motivada en enfermedad o accidente, pero no la de acreditar tal extremo, ya que para verificar la existencia de la dolencia y su consecuencia sobre el contrato de trabajo cuenta la empleadora con la facultad de control que le otorga el art. 210 de la LCT[66]. Ahora, entendemos, que la carga de avisar debe complementarse con anexar un certificado médico, en principio, digital.

 

Desde un punto de vista general la carga es un conducta o comportamiento de realización facultativa, normalmente establecida en beneficio del propio sujeto y cuya omisión puede traer aparejada una consecuencia perjudicial o desfavorable para quién no la cumple. El trabajador debe dar aviso, a la vez debe, ahora, acreditar la dolencia con un certificado médico (Ver artículo siguiente). Cumpliendo con la carga el actor no pierde el derecho a cobrar los salarios por los días de enfermedad y tampoco puede ser acusado de abandono de trabajo.

 

30.2. Norma enmarcada en los accidentes y enfermedades inculpables

 

Se debe tener presente que la norma que comentamos está enmarcada en las relativas a accidentes o enfermedades inculpable y no en relación a accidentes o enfermedades derivadas de riesgos del trabajo.

 

En este sentido, pero considerando que se había dado el aviso, se dijo que, respecto de la ausencia endilgada observo que la actora en el inicio, un certificado de fecha 24/08/2020 emitido por la Dra. …. de la empresa “AM Ambulancias Médicas del Norte” donde le prescribió 48 horas de reposo. Está documental quedó reconocida por la demandada en el texto de la misiva que le remitió a la reclamante de fecha 5/09/2020 cuando expresamente alude que “… su falta del 24 de agosto no fue justificada. Los certificados médicos que adjunta y menciona carecen de toda relevancia en virtud que Ud. tiene ART y tiene que concurrir a la misma…”, postura que mantuvo en las restantes comunicaciones telegráficas que le remitió (fs. 14/21). Sus expresiones demuestran que tenía cabal conocimiento de la causal de la inasistencia, pero no le dio entidad para tenerla por justificada. Si bien, se trata de una dolencia no cubierta por la ART por no ser una enfermedad profesional que encuadran dentro del régimen de la ley especial, lo cierto es que la afección lumbar constatada y por la que fue derivada a su obra social su situación debió ser encuadrada por la empresa dentro del ámbito de protección del art. 208 y concordantes LCT (de los accidentes y enfermedades inculpables), que cumplió con dar aviso efectivo a su empleador (art. 209 LCT) y que fue la propia empresa quien hizo caso omiso a los argumentos vertidos por la actora y no ejerció el derecho de control médico (art. 210 LCT) si albergaba dudas sobre la dolencia. El contexto fáctico jurídico descripto me lleva a concluir que no se encuentra configurada la voluntad de la Sra. Morales de no reintegrarse a sus tareas, sino que, estaba impedida de hacerlo a causa de una enfermedad inculpable con prescripción de reposo y justifica las inasistencias en las que incurrió. En efecto, no se advierte el “animus” o “intención” que resulta determinante en esta tipología extintiva adoptada por la quejosa en los términos del art. 244 LCT, lo que torna injustificada la decisión extintiva, tal como se resolvió en grado[67].

 

30.3. Aviso y viaje al exterior

 

Se indicó que, la actora, Sra. L. N. A., comunicó al empleador su estado de embarazo conforme certificado médico de fecha 9/03/2018. Posteriormente, solicitó sucesivas licencias por enfermedad inculpable (art. 208 LCT) derivada de su estado de embarazo por padecer dolor pélvico y emesis gravídica con indicación de reposo. A fines de setiembre de 2018 el empleador tomó conocimiento de que la actora había realizado un viaje a Chile durante la licencia por enfermedad y también a Potrerillos según una publicación de la red social Facebook. El empleador despidió a la actora por entender que tal conducta era violatoria del deber de buena fe y por pérdida de confianza que impedían la prosecución del vínculo laboral.

 

De la simple lectura del recurso se advierte que la actora modifica totalmente la posición que sostuvo al demandar, y en el intercambio epistolar previo, desde que allí negó haber viajado a Chile, así como también negó haber estado en Potrerillos en esas fechas y ahora sostiene que el reposo era relativo y podía hacer una vida normal. El sentenciante tuvo por acreditado con el informe de la Dirección General de Migraciones (fs. 52 y 54) que la actora salió del país con destino a Chile el día 18/7/2018 y regresó el 21/07/2018 por el paso Cristo Redentor Horcones-Libertadores, en vehículo particular. Por otra parte, también consideró probado que estuvo en la zona Potrerillos, según imágenes de Facebook que surgen del Acta Notarial (fs. 26), las que consideró válidas ante la falta de desconocimiento de la actora.

 

Conviene recordar que la pérdida de confianza como motivo de ruptura del contrato de trabajo, si bien posee un fuerte componente subjetivo basado en las circunstancias personales que rodean la relación laboral, se debe vincular con hechos objetivos que funcionan como el fundamento de la injuria laboral. Esa pérdida de confianza debe estar anclada en hechos objetivos que la justifiquen (SCJM, Sala II, “Ospelsym”, 11/09/24). En el caso, los hechos que originaron la pérdida de confianza fueron plenamente acreditados en el proceso, conforme surge de la valoración y análisis que realizó el juez (Instrumental-digitalizada según constancia de fs.3y agregada a fs. 19/32- ), Informativa: (Oficio informado por la Dirección de Migraciones de fs.53/54) y Testimoniales rendidas en la audiencia de vista de causa.

 

La conducta de la trabajadora resultó violatoria de la buena fe que debe primar en la relación laboral (art. 63) toda vez que desoyó la prescripción médica y abusó de la confianza de su empleador, quien cumplió con las obligaciones contractuales a su cargo, otorgando la licencia y todas las prestaciones. La Sra. A. debió dar aviso de su voluntad de realizar un viaje al exterior y así posibilitar a su empleador revertir su licencia o pedir una nueva auditoría médica para constatar su estado de salud. Este accionar, contrario a la buena fe, no resulta admisible en el marco del derecho laboral, cuyos resortes protectorios requieren para ser aplicados, que no estemos frente a conductas abusivas, ya que las mismas no están amparadas por el ordenamiento jurídico (art. 10 del CCCN.

 

En armonía con lo expuesto, la jurisprudencia nacional ha resuelto reiteradamente que se encuentra justificado el despido del trabajador en los casos en los que se acredita que realizó un viaje al exterior sin comunicar esa circunstancia mientras se encontraba de la licencia por enfermedad (C. del Trabajo de Córdoba, Sala Décima, 18/09/2018 “H. G. Mn c/ Huawei TechInvstment Co Ltd , AR LA LEY A/JUR/47594/2018; en igual sentido CNAT, Sala VI; Lanzillotta Maximiliano Gastón c. Medifarm SA, 22/08/2023- La ley AR/JUT/116918/2023).

 

En este contexto la crítica luce insuficiente, toda vez que se centra en que la prescripción médica que motivó la licencia le indicó reposo relativo…la recurrente insiste en que se le indicó reposo relativo y que dicha prescripción no la obligaba a estar encerrada en su casa, pero no asume las cargas y obligaciones que la ley le impone y que se derivan del principio rector de buena fe que gravita fuertemente en torno a las relaciones de trabajo. Por el contrario, la trabajadora negó haber realizado los viajes, tanto en la etapa prejudicial (telegrama de fs. 19) como en el proceso judicial al plantear la demanda, para luego, en la etapa recursiva alegar que se encontraba en reposo relativo que no le impedía viajar. Esta conducta procesal errática demuestra que su accionar ha sido contrario a los principios rectores del derecho laboral, además de que introduce una cuestión novedosa de imposible consideración en esta etapa recursiva. (SCJM, Sala II, “Senper Connect” 30/06/20 “Alvaraz”, 9/11/20, e.o.) (Dr. Palermo, del voto de la mayoría)[68].

 

30.4. El aviso puede darse en cualquier forma. El uso de los correos electrónicos

 

 El aviso previo no es sacramental ni sujeto a formas estrictas. En este sentido se precisó que, la accionada se agravia, porque en la sentencia de primera instancia se hizo lugar a la legitimidad del despido indirecto y se la condenó al pago de los salarios por enfermedad. Señala que la entrega de certificados por medio de delegados no era la forma correcta de hacerlos llegar a la empresa y que el trabajador imposibilitó el ejercicio del poder de contralor. El marco legal aplicable, arts. 208, 209 y 210 de la LCT se integra con los deberes de buena fe, cooperación y solidaridad (arts. 62 y 63 LCT) y con las facultades de organización (art. 64 LCT) el aviso y sometimiento al control. El art. 209 LCT exige aviso - en tiempo y forma de la enfermedad, pero no impone una forma sacramental para el canal interno de entrega de constancias dentro de la empresa. Lo relevante es que la demandada recibió notificaciones fehacientes de licencias, citó al control y mantuvo un intercambio específico sobre esa misma documentación. Ello revela conocimiento del cuadro de salud y de los reposos indicados y que la propia empleadora activó su dispositivo de control. Convertir la - entrega personal al galeno en requisito único y excluyente desnaturaliza el art. 210 LCT y vacía de contenido el art. 208 LCT. La - entrega a terceros (delegados) de los certificados, es idónea para demostrar que la demandada recibió efectivamente las constancias y conoció la situación. Lo importante según los arts. 209 y 210 LCT es que las licencias fueron notificadas y que el actor se sometió a los controles programados. La LCT fija el estándar: aviso en tiempo y forma (art. 208), comparecencia al control (art. 210) y subsistencia del salario durante la enfermedad (art. 208). Se acreditó la notificación y la comparecencia del actor a los controles, tal como surge de la prueba testimonial. La valoración conjunta de testimonios, documental e informativa permite tener por acreditado el aviso del art. 209 LCT y el sometimiento al control del art. 210 LCT. Sin embargo, la demandada optó por interrumpir el pago de haberes en período de enfermedad. Esa situación importa un apartamiento de su obligación principal (art. 208 LCT) y configura injuria impeditiva (art. 242 LCT) que legitima la denuncia indirecta del vínculo. Cabe confirmar lo decidido en la instancia anterior[69].

 

También es válido el aviso mediante correo electrónico. A este respecto se expresó que, por lo expuesto, se agravia que en grado se considerara que la actora había acompañado las comunicaciones digitales (por correo electrónico, por la plataforma whatsapp) en las que indicaba al Colegio su estado de salud, acompañaba certificados y requería el pago de sus salarios, pues sostiene que la actora nunca dio cabal aviso de su estado de enfermedad y que si bien el perito informático corroboró el envío de tales comunicaciones, la recepción no fue corroborada por culpa del perito y no por la negativa al peritaje. Por ello, indica que la jueza de grado realizó una interpretación liviana, genérica, forzada y hasta tendenciosa de los elementos de la causa, luego de lo cual concluyó en la autenticidad de tales comunicaciones, pero sin asidero alguno. En concreto dice que no existe en autos prueba válida que demostrase que la empresa hubiera recibido los correos electrónicos acompañados por la actora en su demanda, no siendo suficiente para ello lo dispuesto por la jueza de grado en el auto de fecha 23 de noviembre de 2022 por el cual hizo responsable a la accionada de no haber permitido la culminación de la pericia informática. Que resulta equivocado decir que perito informático corroboró el envío de tales comunicaciones mientras que la recepción no lo fue por la negativa al peritaje de la demandada, o que el perito validó que las respuestas recibidas por la actora fueron enviadas por el Colegio, tornando verosímil todo el intercambio y probada, así, la comunicación de la enfermedad de Coscarelli, pues es falso que los correos electrónicos acompañados fueran ciertos o que hubieran sido recibidos y contestados por el Colegio.

 

La decisión tomada por el sentenciante de la anterior instancia se basó en que el 28 de enero de 2022 la actora comunicó a su entonces empleadora que continuaba con depresión posparto (la fecha de finalización de su licencia era el 29/11/2021) e intimó el pago de los salarios de diciembre; atribuyó silencio a su entonces empleadora y el 14 de febrero insistió, también por el pago del mes de enero. Por idénticos motivos, el 24 de febrero envió la comunicación (recibida por su entonces empleadora el 2 de marzo) por la que se consideró despedida e intimó el pago de indemnizaciones y la entrega de certificados. Para ello, explicó que la actora acompañó las comunicaciones digitales (por correo electrónico, por la plataforma whatsapp) en las que comunicaba al Colegio su estado de salud, acompañaba certificados y requería el pago de sus salarios. El perito informático designado en la causa ha corroborado el envío de tales comunicaciones y la recepción no ha podido corroborarse por la negativa al peritaje que surge de lo actuado en la causa; esta negativa, más el hecho de que el perito haya podido corroborar las respuestas que recibió la actora de la demandada no hacen más que tornar verosímil todo el intercambio y probada, así, la comunicación de su enfermedad que Coscarelli invoca. Si bien la demandada siempre pudo ejercer el control del artículo 210 de la LCT, dado que no lo hizo y que tampoco abonó los salarios por enfermedad, este hecho constituye injuria en los términos del artículo 242 de la LCT.

 

En este contexto, no es un hecho controvertido que la trabajadora entró en licencia por maternidad y que la misma culminó el 29/11/2021 y que en la misma fecha comenzó con el intercambio de mails a los cuales hizo referencia la parte actora, medio electrónico utilizado para comunicar las licencias médicas otorgadas a ella por su médico tratante. De hecho, conforme la pericia informática realizada y los términos de la apelación interpuesta por la demanda, no se discute que la actora avisó a través de su correo electrónico, sino con quien mantuvo su intercambio y si dicha comunicación permitió a la empleadora conocer su estado de salud y su imposibilidad de retomar tareas luego de su licencia por maternidad. De esta forma, lo primero que debe destacarse es que la norma del art. 209 LCT impone al trabajador avisar la enfermedad o accidente que lo aqueja y que impide la dación de tareas, por cualquier medio válido de comunicación, pues no existe en la norma obligación alguna que indique una forma determinada para hacerlo porque ello implicaría una carga excesiva para una persona que se encuentra impedida de prestar tareas por una causa sobreviniente como es una enfermedad o un accidente que sufriera. Esto derriba el argumento recursivo expresado por la demandada cuando sostuvo que el medio idóneo de notificar una enfermedad era a través de un TCL por ser un medio de comunicación eficiente y más utilizado, pues el acceso a dicho medio si bien goza del carácter de gratuito no implica estadísticamente que sea el medio más utilizado para comunicar una enfermedad en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir, justamente porque el concepto de imposibilidad al que hacer referencia la norma contempla que el trabajador tenga dificultades para salir de su casa o lugar en que se encuentre, aproximarse a una oficina de correos y remitir un despacho telegráfico que llegaría a conocimiento de la demandada a los dos días aproximadamente luego de su emisión. Por ello es que la ley no impone formas a la comunicación de un impedimento que aqueje al trabajador y que afecte la prestación de tareas, causa de justificación que permite suspender ciertos efectos del contrato. De hecho, comúnmente se utiliza para ello la vía telefónica como canal de comunicación, más allá de las dificultades que pueda generar la prueba de la misma. En este punto justamente radica la complejidad de este caso, ya que el medio utilizado fue un correo electrónico mediante el cual se remitió la información de la licencia y se acompañaron adjuntos al mail, como fueron los certificados médicos. Ante el desconocimiento de la demandada, se instó la prueba informática a la cual la apelante resta eficacia al decir que ante la incomparecencia del perito a la sede del Colegio demandado no pudo verificarse la recepción de los mails aludidos. Sólo el perito validó los datos de la parte actora, es decir la emisión de los mismos. Sin embargo, la contestación efectuada por el perito informático del 30/11/2022 contradice la postura asumida por la demandada. Nótese que en dicha presentación el perito adjunta fotografías en la puerta de la institución el día 22 de noviembre -fecha en que fue citado-, con la ubicación geográfica y la hora en la cual se presentó, al igual que manifestó haberse comunicado telefónicamente con la persona indicada por la demandada -Florencia- quien le informó que no sería posible la verificación de las casillas de mails de "Paludi, Nicolas" Nicolas.Paludi@UAI.edu.ar y "Macchi, Daniel" Daniel.Macchi@UAI.edu.ar., debido a que dichas personas no se encontraban en el edificio. La sola manifestación efectuada por al demandada respecto a que el perito no se presentó en el lugar y que es falso lo informado no se fue acompañado por medio probatorio alguno que desvirtuara las fotografías acompañadas en las cuales puede verse el logo del Colegio, la dirección y que el día referido había personal en la institución -día hábil laboral- que debía permitir el ingreso del auxiliar del juez para realizar una pericia que previamente había sido confirmada por la propia institución. La negativa mantenida por la accionada, conjuntamente con la conducta procesal asumida en la causa luego del infirme del perito hace presumir la intención obstruccionista de la prueba concluyente que verificaría que el intercambio de mails existió con los dependientes de la institución, sobre todo si se tiene en cuenta los normado por el art. 163 inc. 5 del CPCCN por el cual debe incorporarse la conducta observada por las partes durante la sustanciación del proceso, pues ello constituye un elemento de convicción para juzgar la procedencia de las respectivas pretensiones.

 

Pero aún si no se analizara la conducta obstruccionista de la demandada y sólo se tuviera en cuenta el informe emitido por el perito informático, la respuesta también es adversa para la demandada. Me explico. El perito para referir lo que significa un ‘mail’ dio un ejemplo concreto para un mejor entendimiento del análisis y de la búsqueda que luego haría sobre los correos electrónicos de los cuales salieron esos mails. Explicó de esta forma que el ‘email’ es como un paquete físico, el cual se debe entregar desde un origen hasta un destino y que dicho paquete va dejando registro de todos los puntos de almacenaje que tuvo, similar a cuando uno va a una oficina de correos y envía una carta que se deja asentada su fecha de emisión y recepción en un punto determinado. Por ello es que la trazabilidad del email puede obtenerse solo desde los mensajes recibidos. En el caso, la pericia pudo hacerse sobre los mensajes contestados por un empleado de la accionada a la actora en el cual manifiesta que recibió el certificado médico enviado. El mensaje fue enviado desde el servidor NAM04-MW2- obe.outbound.protection.outlook.com con la dirección IP 40.107.101.59 que pertenece a al dominio “UAI.EDU.AR”, servicio de correo otorgado por la empresa MICROSOFT. Es decir que la IP desde la cual se envió el mensaje nro. 3 es válida en base a la constatación que previamente hizo el servidor de dominio que origina el mensaje, es decir Microsoft. De esta forma, si bien no soslayo que el audaz argumento introducido por el apelante para contrariar el informe pericial fue que las personas con quien mantuvo comunicación la actora vía correos electrónicos, no pertenecen a la institución o que el logo ‘vaneduc’ inserto al pie del mail pudo haber sido ‘copiado’ por un tercero ajeno a la empresa que quisiera fraguar una supuesta comunicación con la institución que nunca existió, no hace mella respecto a que el administrador de las direcciones de correo electrónico es la propia institución, circunstancia analizada por el perito en su informe.

 

En concreto, lo que quedó demostrado con la pericia informática es que la utilización del servidor del cual salió el mensaje dirigido a la actora pertenece a la institución, lo que invalida siquiera analizar si la persona que lo envió era parte del staff del colegio, pues nadie, repito, puede acceder a la dirección de correo propia del servidor que administra la institución, sin el permiso previamente otorgado por la misma institución. En concreto, lo que quedó demostrado con la pericia informática es que la utilización del servidor del cual salió el mensaje dirigido a la actora pertenece a la institución, lo que invalida siquiera analizar si la persona que lo envió era parte del staff del colegio, pues nadie, repito, puede acceder a la dirección de correo propia del servidor que administra la institución, sin el permiso previamente otorgado por la misma institución.

 

Es decir que la hipótesis barajada por la demandada en relación con la pérdida del derecho a percibir la remuneración correspondiente por falta de aviso del impedimento que la aquejaba quedó desvirtuada no sólo por la prueba aportada a la causa sino además por la conducta obstruccionista adoptada por la demandada. Recuérdese que, en definitiva, lo que procura el régimen de contrato de trabajo es preservar la salud del dependiente y su derecho a la prestación alimentaria. Por ello, la enfermedad es causa de justificación de la interrupción del débito laboral pero no suspende la obligación principal del empleador de abonar el salario debido conforme pautas dispuestas en la norma de los arts. 208 y siguientes. De acuerdo a los derechos tutelados por la ley, pesa sobre la empleadora la obligación de resguardar la integridad psicofísica del/a trabajador/a (cfr. art. 75 LCT) con la facultad que le asiste para efectuar un control del estado de salud del dependiente, pero no alegar desconocimiento de las comunicaciones mantenidas y sobre esa hipótesis dejar de abonar los salarios debidos, pues la continuidad salarial mientras dure la licencia por enfermedad o hasta el alta médica de la trabajadora es uno de los deberes a cargo del empleador. En definitiva, la actitud de la empleadora implicó un incumplimiento de suma gravedad, pues el incumplimiento en el pago de la remuneración y la persistencia en la negativa a regularizar dicha situación, pese a la precisa intimación realizada por la actora en sus despachos telegráficos dos meses después de la comunicación de su licencia, implica indefectiblemente un quebrantamiento del sinalagma contractual, que constituyó una injuria que impidió la prosecución del vínculo en los términos de los arts. 242 y 246 LCT, debiendo la demandada cargar con las consecuencias de su obrar ilegítimo[70].

 

 

31. Control

 

31.1. Una reforma necesaria

 

El texto anterior y el actual del artículo 210 de la LCT:

 

Texto anterior

Texto actual

Art. 210. — Control. El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador.

Art. 210- Acreditación. Control. Los certificados médicos que el trabajador presente para justificar inasistencias por enfermedad o accidente inculpable, deberán contener el diagnóstico médico, el tratamiento y la cantidad de días de reposo laboral indicados, y ser emitidos en todo el territorio nacional por profesionales médicos habilitados para el ejercicio de la medicina y firmados digitalmente a través de las plataformas electrónicas autorizadas por la Ley N° 27.553 y su reglamentación. El trabajador está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por el empleador. En caso de discrepancia insalvable entre el diagnóstico inicial y el control médico realizado por el empleador, se podrá recurrir a una junta médica en institución oficial en las jurisdicciones en las que la autoridad administrativa hubiere habilitado esta opción, o requerir dictamen en institutos públicos o privados de reconocida trayectoria y solvencia técnica cuyo costo de intervención, en este último caso, deberá ser asumido por el empleador[71].

 

A. Reglamentación de la norma

 

Conforme el artículo 6 del Anexo 1 del Decreto del Poder Ejecutivo Nacional, se reglamentó el nuevo artículo 210 de la Ley de Contrato de Trabajo con el siguiente texto:

 

“Toda prescripción que incluya la indicación de reposo laboral, deberá contener el diagnóstico médico, el tratamiento y la cantidad de días de reposo indicados, y ser emitida electrónicamente mediante sistema de información o plataforma digital debidamente registrada en el REGISTRO NACIONAL DE PLATAFORMAS DIGITALES SANITARIAS (ReNaPDiS) y suscrita por profesional habilitado ante la RED FEDERAL DE REGISTROS DE PROFESIONALES DE LA SALUD (REFEPS).

 

Excepcionalmente, en los supuestos de falta de conectividad, contingencias técnicas o caída de los sistemas informáticos debidamente acreditadas, podrá admitirse la emisión de certificados médicos en soporte papel con firma ológrafa del profesional interviniente, conforme los requisitos previstos en la normativa sanitaria vigente y en la Resolución del MINISTERIO DE SALUD N° 1959/2024, en todo cuanto resulte aplicable.

 

En caso de discrepancia insalvable entre el diagnóstico inicial y el control médico efectuado por el empleador, las partes podrán:

 

a) recurrir a una junta médica en una institución oficial, en aquellas jurisdicciones en las que la autoridad administrativa hubiere habilitado esta opción; o

 

b) Requerir dictamen en institutos públicos o privados. A los fines de este artículo, se considerarán institutos de reconocida trayectoria y solvencia técnica, aquellos que se encuentren inscriptos en el REGISTRO FEDERAL DE ESTABLECIMIENTOS DE SALUD creado por la Resolución del MINISTERIO DE SALUD N° 1070 del 26 de junio de 2009, por un período mínimo y continuado de CINCO (5) años.

 

Instruyese al MINISTERIO DE SALUD para que, dentro del plazo de TREINTA (30) días desde la publicación del presente decreto, implemente las acciones correspondientes a fin de establecer las condiciones técnicas y operativas necesarias para que las plataformas prescriptoras permitan la redacción de texto libre, con el objeto de documentar el certificado médico correspondiente.

 

Asimismo, para que dentro del plazo de SESENTA (60) días, desde la publicación del presente decreto, efectúe las acciones correspondientes a fin de aprobar el procedimiento relativo a la intervención de los institutos públicos nacionales en el ámbito de su competencia.”

 

B. Una laguna legislativa

 

Era evidente que la escueta redacción originaria del artículo 210 de la LCT no contemplaba la forma en que debía acreditar el trabajador su enfermedad ni lo que debía contener el certificado médico y cómo debía emitirse. Aunque como se ha dicho, con toda lógica, de la redacción de los artículos 209 y 210 de la LCT se infería que sujetar la enfermedad del trabajador al contralor del empleador implicaba que el trabajador había acreditado su enfermedad con un certificado. Así se precisó que, entiendo que del juego armónico de los artículos 209 y 210 de la LCT (TO) [Ley 20744] no es solamente con el aviso que el actor cumple con su deber contractual, ya que considero que, además, debe acreditar en forma fehaciente su enfermedad, puesto que sino, ese contralor que la ley permite que el empresario haga con un médico, carecería de todo sentido. Considero exageradamente irrazonable el obrar del empleador -fractura lisa y llana del contrato- con un operario de la antigüedad del actor -16 años-, que carecía de antecedentes disciplinarios desfavorables, sin darle ni siquiera la oportunidad de poder acreditar la enfermedad invocada por el medio idóneo -certificado médico- entiendo que resulta a todas luces desproporcionada[72].

 

Tampoco reglaba lo que sucedía en caso de que el empleador, utilizando su control establecido en la ley, sujetara la cuestión a su propio médico o empresa de medicina contratada y hubiera divergencia entre el médico del trabajador con el de la empresa.

 

Ello llevaba a muchas interpretaciones jurisprudenciales también divergentes. La norma ha impuesto, ahora, claridad.

 

 

C. Certificado médico

 

La norma, en su redacción anterior, no contemplaba la emisión de certificado médico para corroborar la ausencia, sino que indicaba que el trabajador debía someterse al contralor del empleador. En este preciso sentido se dijo que, en efecto, la obligación impuesta al trabajador es la de dar aviso al empleador de su enfermedad, sin necesidad de acreditar la misma por medio de certificado médico -hecho que sí sería exigible en los casos en que no se haya dado aviso de la imposibilidad-. Esta obligación se encuentra cumplida a la luz del intercambio telegráfico habido entre las partes. Luego, lo que le asiste al empleador es la facultad de control prevista en la norma del art. 210 LCT[73].

 

Ahora, el trabajador no sólo debe avisar sino anexar un certificado médico que se emitirá por Plataforma Digital y por excepción, ante la falta de conectividad (falta de señal), contingencias técnicas o caída de los sistemas (falta de WI FI o de datos móviles) se permite el certificado de papel con firma ológrafa (sólo firma de puño y letra) del médico. Como se advierte la virtualidad está desplazando a la presencia física y los certificados que, en forma presencial, se piden a los médicos.

 

 El certificado debe reunir ciertos recaudos, diagnóstico (enfermedad que aqueja al trabajador), tratamiento, cantidad de días de reposo y ser emitido por médico habilitado y enviado por plataforma digital. Hubiera sido necesario, también, indicar el lugar en que deberá guardar reposo (el artículo 209 igualmente lo indica - y del lugar en que se encuentra-), salvo casos de fuerza mayor, para evitar picardías habituales (el empleador manda su médico y el trabajador dice haber concurrido a un Hospital en el que no pidió un certificado). La reforma ha tratado de dar seriedad a las licencias por enfermedad y evitar los certificados de favor.

 

D.            Discrepancias

 

En caso de divergencia, en que el médico del trabajador dice que está enfermo y el del empleador indica que puede realizar tareas, la reforma da una opción solicitar una junta médica en institución oficial (en los lugares en que exista la misma) o bien requerir un dictamen de una institución (médica) pública o privada de reconocida trayectoria. Esto se impone para evitar pérdidas de tiempo. En la reglamentación (Ver ut supra) se indica que, los institutos de reconocida trayectoria son aquellos que se encuentren inscriptos en el REGISTRO FEDERAL DE ESTABLECIMIENTOS DE SALUD creado por la Resolución del MINISTERIO DE SALUD N° 1070 del 26 de junio de 2009, por un período mínimo y continuado de CINCO (5) años.

 

La opción es para el empleador, que tiene el contralor) y el dictamen de la Junta Médica o institución pública o privada de trayectoria es vinculante tanto para el trabajador como para el empleador. La reforma es correcta.

 

31.2. Obligación de someterse al contralor del empleador

 

Es facultad indiscutida de los empleadores el realizar el contralor del estado de salud de sus dependientes, a punto tal de tratarse de una facultad-deber, encontrándose instituido por el artículo 210 de la L.C.T. -texto Ley 21.297-. Ningún quebrantamiento a los principios de buena fe a que deben ajustar su actuación las partes del contrato de trabajo produce el ejercicio de tal prerrogativa. De ninguna manera su ejercicio requiere aviso previo al dependiente[74].

 

En este sentido se explicitó, también, que, si bien no se encuentra controvertido el reingreso del actor a la ART -con indicación de reposo laboral y tratamiento- desde el 14/11/22 hasta el alta definitiva de fecha 27/02/23, frente al desconocimiento de los certificados médicos que darían cuenta de su estado de salud con posterioridad al 27/02/23, se observa de la atenta lectura del copioso intercambio telegráfico habido entre las partes, que la demandada frente a la postura del trabajador que le hizo saber que se encontraba impedido de retomar tareas como consecuencia de su estado de salud (conf. art. 209 L.C.T.), sostuvo un comportamiento positivo concreto e indubitado pues ejerció su derecho a realizar el control previsto en el art. 210 L.C.T. citando al señor Lubczynski el 19/04/2023- al servicio médico de la empresa a fin de realizar una interconsulta que determinara, en definitiva, si se encontraba en condiciones de retomar tareas, sin que el actor explicara los motivos por los cuales decidió no someterse al control del servicio médico de la empresa conforme la obligación que le impone el art. 210 de la L.C.T.

 

Si bien es cierto, como aduce el apelante que se encontraba a su cargo dar aviso de la ausencia motivada en enfermedad (conf. art. 209 L.C.T.), no es menos cierto que ante el desconocimiento de las constancias que le acercó a la demandada, en el caso, certificados médicos que fueron enfáticamente desconocidos, pesaba sobre él la obligación de someterse a los controles médicos que solicitó la empresa por imperativo del principio de buena fe (art. 63 LCT), a fin de dirimir las posiciones encontradas entre las partes relativas a su estado de salud y a la posibilidad cierta de retomar tareas. Sin embargo, no lo hizo. La circunstancia apuntada sella la suerte adversa de la pretensión actoral respecto al cobro de los salarios que dijo que la empresa le adeudaba luego del alta médica dispuesta por la ART, pues lo cierto y concreto, es que no probó que se encontrara imposibilitado de reintegrarse a sus tareas[75].

 

 

32. Derogación del artículo 216 de la LCT

 

Norma derogada

Derogaciónº

Art. 216. — Despido o no reincorporación del trabajador. Producido el despido o no reincorporación de un trabajador que se encontrare en la situación de los arts. 214 o 215, éste podrá reclamar el pago de las indemnizaciones que le correspondan por despido injustificado y por falta u omisión del preaviso conforme a esta ley, a los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo. A los efectos de dichas indemnizaciones la antigüedad computable incluirá el período de reserva del empleo.

 

Esta derogación no importa que, en caso, de no reincorporarse al trabajador, no le correspondan indemnizaciones. Lo que hace la ley 27.802 es eliminar el derecho del trabajador a computar el tiempo de reserva de puesto (por movilización o desempeño de cargos electivos) como antigüedad real a la hora de calcular la indemnización por despido.

 

 

33. Transferencia del establecimiento

 

Este es el texto anterior y el actual del artículo 225:

 

Texto anterior

Texto actual

Art. 225. — Transferencia del establecimiento. En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.

Art. 225- Transferencia del establecimiento. En caso de transferencia por cualquier título del establecimiento, pasarán al sucesor o adquirente todas las obligaciones emergentes del contrato de trabajo que el transmitente tuviera con el trabajador al tiempo de la transferencia, aun aquéllas que se originen con motivo de la misma, en los términos de lo estipulado por el artículo 228 de la presente ley[76]. El contrato de trabajo, en tales casos, continuará con el sucesor o adquirente, y el trabajador conservará la antigüedad adquirida con el transmitente y los derechos que de ella se deriven.

 

La única reforma del artículo es que las obligaciones que se transmiten al adquirente serán en los términos del artículo 228 de la LCT, a cuyo comentario remitimos.

 

 

34. Solidaridad

 

El texto anterior y el actual del artículo 228 de la LCT es el siguiente:

 

Texto anterior

Texto actual

Art. 228. — Solidaridad. El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente responsables respecto de las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existentes a la época de la transmisión y que afectaren a aquél. Esta solidaridad operará ya sea que la transmisión se haya efectuado para surtir efectos en forma permanente o en forma transitoria. A los efectos previstos en esta norma se considerará adquirente a toda aquel que pasare a ser titular del establecimiento aun cuando lo fuese como arrendatario o como usufructuario o como tenedor a título precario o por cualquier otro modo. La solidaridad, por su parte, también operará con relación a las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existente al tiempo de la restitución del establecimiento cuando la transmisión no estuviere destinada a surtir efectos permanentes y fuese de aplicación lo dispuesto en la última parte del art. 227. La responsabilidad solidaria consagrada por este artículo[77] será también de aplicación cuando el cambio de empleador fuese motivado por la transferencia de un contrato de locación de obra, de explotación u otro análogo, cualquiera sea la naturaleza y el carácter de los mismos.

Art. 228- Solidaridad. El transmitente y el adquirente de un establecimiento serán solidariamente responsables por las obligaciones laborales derivadas del contrato de trabajo existentes al momento de la transmisión y que afectaren al establecimiento que se transmite, que debió o pudo haber conocido a ese momento. Por cuanto, toda información oculta o viciada que no fuera de conocimiento del adquirente luego de realizar los actos de debida diligencia para ello, lo exime de responsabilidad solidaria alguna. Lo establecido precedentemente resulta aplicable ya sea que la transmisión se haya efectuado para surtir efectos en forma permanente o en forma transitoria. A los efectos previstos en esta norma se considerará adquirente a todo aquel que pasare a ser titular del establecimiento aun cuando lo fuese como arrendatario o como usufructuario o como tenedor a título precario o por cualquier otro modo. Lo establecido en el primer párrafo resulta aplicable con relación a las obligaciones emergentes del contrato de trabajo existente al tiempo de la restitución del establecimiento cuando la transmisión no estuviere destinada a surtir efectos permanentes y fuese de aplicación lo dispuesto en la última parte del artículo 227. De igual manera[78], será también de aplicación cuando el cambio de empleador fuese motivado por la transferencia de un contrato de locación de obra, de explotación u otro análogo, cualquiera sea la naturaleza y el carácter de los mismos.

 

Lo que hace la norma es limitar la responsabilidad solidaria, con relación a las obligaciones laborales, en los supuestos en que el transmitente, del establecimiento, oculte información o ésta fuera viciada y no pudiera el adquirente, con la debida diligencia, conocerla.

 

 

 

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[1] Texto suprimido

[2] Partes: Di Benedetto Laura c/ Agiafe S.A. y otro s/ diferencia de salarios Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala / Juzgado / Circunscripción / Nominación: VII Fecha: 12 de julio de 2024 Colección: Fallos MJ-JU-M-153396-AR|MJJ153396|MJJ153396.

[3] Sent. n° 356 - "Cuevas, Dalma Camila c/ KITIRA S. R. L. y/u otros y/o q. r. r. s/ ind." – CÁMARA DE APELACIONES EN LO LABORAL DE CORRIENTES – 23/11/2021 elDial.com - AACA00.

[4] "Herdt, Walter G. c/ Zárate de Bruna, María Angélica y otros s/ Despido" - SCBA - L 68245 S - 31-8-1999 Juez DE LAZZARI (SD) Fallo en extenso: L68245 MAG. VOTANTES: de Lázzari-Salas-Hitters-Pisano-Pettigiani TRIB. DE ORIGEN: TT0001MO elDial.com - W10D52.

[5] "Avila, Carina del Luján c/ Fernández, José Blas s/ Despido" - SCBA - L 93221 S - 2-12-2009 Juez PETTIGIANI (SD) Fallo en extenso: L93221 MAG. VOTANTES: Pettigiani-Kogan-Genoud-de Lázzari TRIB. DE ORIGEN: TT0001MP elDial.com - W1A6AE.

[6] "Ávila, Carina del Luján c/ Fernández, José Blas s/ Despido" - SCBA - L 93221 S - 2-12-2009 uez PETTIGIANI (SD) Fallo en extenso: L93221 MAG. VOTANTES: Pettigiani-Kogan-Genoud-de Lázzari TRIB. DE ORIGEN: TT0001MP elDial.com - W1A6AC.

[7] Texto modificado.

[8] En destacado texto actual.

[9] Texto derogado.

[10] Texto modificado por la ley 27802.

[11] Expte. 20055/20022 - “Moya, Demian Exequiel c/ Los Panes S.A. s/ despido” - CNTRAB - SALA I - 31/05/2024 elDial.com - AAE175.

[12] Texto anterior derogado.

[13] Lo testado ha sido suprimido por la reforma. Lo destacado ha sido modificado.

[14] Lo destacado es la modificación de la ley actual.

[15] Expte. n° 26.048/2018/CA1 - “Nobile, Vicente Luis c/ CONSORCIO DE PROPIETARIOS DEL EDIFICIO BRASIL 907 s/ despido” - CNTRAB - SALA V -27/08/2021 elDial.com - AAC6F0.

[16] SD 61450 EXPTE. 31.345/07- “De Biase Martin Sebastián c/Telmark S.A. s/despido” – CNTRAB – SALA VI – 27/07/2009 elDial.com - AA56C9.

[17] SD 61390 EXPTE. 26.682/06- "Agüero Federico Ricardo c/Hospital Británico De Buenos Aires s/despido" - CNTRAB - SALA VI - 29/05/2009 elDial.com - AA5486. 

[18] Expte. N° 51987/2024 - “Albernaz, Gabriela c/ Radio y Televisión Argentina S.E. s/ medida cautelar” CNTRAB - SALA FERIA - 06/01/2025 elDial.com - AAE67C.

[19] Partes: Lemos Christian Ariel c/ Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados s/ juicio sumarísimo Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala/Juzgado: VIII Fecha: 19-feb-2021 MJ-JU-M-130753-AR | MJJ130753 | MJJ130753.

[20] Lo testado ha sido suprimido por la reforma y lo resaltado fue modificado.

[21] Texto modificado por la ley 27.802.

[22] Texto derogado por la reforma.

[23] Lo testado ha sido suprimido y lo resaltado ha sido modificado.

[24] Las modificaciones han sido resaltadas.

[25] Lo testado ha sido suprimido y lo resaltado ha sido modificado.

[26] Lo resaltado es lo modificado.

[27] Partes: Videla Juan Pablo c/ Gutiérrez Sport Club s/ despido Tribunal: Cámara del Trabajo de Mendoza Sala/Juzgado: I Fecha: 10-ago-2020 MJ-JU-M-127314-AR | MJJ127314 | MJJ127314.

[28] Autos nº158384 - “Videla, Juan Pablo c/GUTIERREZ SPORT CLUB p/despido” - PRIMERA CÁMARA DEL TRABAJO DE MENDOZA (MENDOZA) – 10/08/2020 elDial.com – AABFEC.

[29] SD 17508 - Expediente 26.696/00 - "Cousiño Diego Javier c/ A.A. Aerolíneas Argentinas S.A. y otros s/ despido” - CNTRAB - SALA X - 21/05/2010 elDial.com - AA6051.

[30] CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO Estudio Vilaplana en la Web.

[31] Acuerdo Nro. 205 – Expte. 69/13 – “Club Atlético Rosario Central c/Soler Luis s/consignación” – CÁMARA DE APELACIONES EN LO LABORAL DE ROSARIO (SANTA FE) – SALA PRIMERA – 09/08/2013 elDial.com - AA830D.

[32] Lo testado ha sido suprimido por la ley 27.802.

[33] Lo testado ha sido suprimido por la reforma.

[34] Lo restado es la modificación de la reforma.

[35] Lo testado ha sido suprimido y lo resaltado ha sido modificado.

[36] Todo lo resaltado es la modificación dispuesta por la ley 27.802.

[37] Lo testado ha sido suprimido.

[38] Lo resaltado es la modificación legal.

[39] Romualdi, Emilio E. Fecha: 29-08-2024 Colección: Doctrina MJ-DOC-17952-AR||MJD17952 y sus citas al pie de página.

[40] Romualdi, Emilio E. Fecha: 29-08-2024 Colección: Doctrina MJ-DOC-17952-AR||MJD17952, citado en nnota anterior. .

[41] Partes: Soria Néstor Abraham c/ Madrazo Carlos Daniel y otros s/ despido Tribunal: Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo Sala / Juzgado / Circunscripción / Nominación: I Fecha: 12 de diciembre de 2024 Colección: Fallos MJ-JU-M-154426-AR|MJJ154426|MJJ154426.

[42] Lo testado ha sido suprimido por la reforma.

[43] Lo resaltado son las modificaciones de la reforma.

[44] Lo testado ha sido eliminado.

[45] Lo resaltado ha sido modificado.

[46] Palabra suprimida.

[47] Lo resaltado ha sido agregado por la reforma.

[48] Lo resaltado ha sido eliminado por la reforma.

[49] Lo resaltado y testado ha sido eliminada por la reforma.

[50] Lo resaltado es lo modificado por la reforma.

[51] Suprema Corte de Justicia de la provincia de Buenos Aires, Partes: Barreto Omar José contra Eleprint S.A. y otro/a s/ Despido 31-ago-2020 MJ-JU-M-128011-AR | MJJ128011 | MJJ128011

[52] Tribunal del Trabajo, Sala II, Formosa, Voto de la Dra. García. Causa: “Ayala, Isidro Carlos c/Aries Construcciones S.R.L. s/acción Común” -Fallo Nº 01/13- de fecha 28/02/13; voto de las Dras. Griselda Olga García, Marta Isabel Duarte de Zucchet, Vanessa Jenny Andrea Boonman.

[53] Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala VII, 26 de septiembre de 2024, SENTENCIA DEFINITIVA Nº 58696 CAUSA Nº 18910/2021 – proveniente del JUZGADO Nº 51 “SOTO FLORES, GUIDO C/ LIMA JULIET YANKE S.A. S/ DESPIDO”.

[54] El texto resaltado ha sido modificado por la reforma.

[55] Lo resaltado es lo modificado por la Ley de Modernización Laboral.

[56] Art. 256 LCT. —Plazo común. Prescriben, a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o reglamentarias del Derecho del Trabajo. Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por convenciones individuales o colectivas.

[57] ARTÍCULO 16 ley 14.236. – Las acciones por el cobro de contribuciones, aportes, multas y demás obligaciones emergentes de las leyes de previsión social prescribirán a los diez (10) años. Este plazo se reducirá a cinco (5) años cuando el contribuyente hubiera presentado en término la declaración jurada -o exteriorizado su obligación mediante liquidaciones u otros instrumentos que cumplan aquella finalidad, de corresponder-, y, en su caso, hubiera regularizado el saldo resultante, en tanto, la entidad recaudadora no los impugne por detectar una discrepancia significativa entre la información declarada y aquella disponible en sus sistemas o proporcionada por terceros. Este plazo de diez años deja sin efecto, en materia previsional, el plazo máximo de 5 años establecido en el CCC. El artículo 2560 CCC dice que: Plazo genérico. Las acciones civiles derivadas de delitos de lesa humanidad son imprescriptibles. El plazo de la prescripción es de cinco (5) años, excepto que esté previsto uno diferente en la legislación local. En materia de tributos establecidos por las provincias, la Ciudad Autónoma de Buenos Aires y/o los municipios, el término de la prescripción se regirá por lo dispuesto en la ley 11.683, texto ordenado en 1998 y sus modificaciones, o en la norma que en el futuro la sustituya (Artículo sustituido por art. 34 de la Ley Nº 27.799 B.O. 2/1/2026. Vigencia: a partir del día de su publicación en el Boletín Oficial.).

[58] Lo testado ha sido eliminado por la reforma.

[59] Lo resaltado ha sido modificado por la reforma.

[60] Lo resaltado es lo modificado por la Ley de Modernización Laboral.

[61] Lo resaltado ha sido modificado.

[62] Modificación dispuesta.

[63] Texto incorporado por la Ley de Modernización Laboral.

[64] EXPTE. N° 30337/2019 - “M. P. E. c/ ISIDRO S.R.L. s/ Despido” – CNTRAB — SALA II – 09/11/2023 elDial.com - AADDB8.

[65] SD 84786 - Expte. n° CNT 16080/2016/CA1 - “G., A. F. c/ BIG F.S. S.A. s/ despido” – CNTRAB – SALA V – 22/02/2021 elDial.com - AAC23D.

[66] Expediente número 468210/2012 – Sentencia: 20/17 – "LOPEZ BEATRIZ AZUCENA C/ IRUÑA S.A. S/ COBRO DE HABERES" - CÁMARA DE APELACIONES EN LO CIVIL, COMERCIAL, LABORAL Y DE MINERIA - I CIRCUNSCRIPCIÓN JUDICIAL DE NEUQUÉN - SECRETARIA SALA II – 14/02/2017 ElDial.com - QC38B.

[67] Expediente N° 37912/2021 - “M., R. E. c/ Hostal Cramer S.R.L. y otro s/ despido” - CNTRAB - SALA VIII - 06/02/2026 elDial.com - AAEF5F.

[68] Causa N° 13-04801034-7/1 - “A. L. N. en J: 160.001 A. L. N. c/ Sturniolo Carlos Horacio p/ despido p/ recurso extraordinario provincial” - SUPREMA CORTE DE JUSTICIA DE MENDOZA - 17/03/2025 elDial.com - AAE85D.

[69] CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO - Sala II, Expte. Nº 7665/2024 Sent. Def. del 29/08/2025 - Dalinger, Aníbal Eduardo c/ Línea expreso Liniers S.A. s/ despido. (García Vior-Sudera) elDial.com - AL6081.

[70] Expediente N° 14296/2022 - “C. A. G. c/ Colegio Esteban Echeverria s/Despido” – CNTRAB – SALA V - 24/10/2023 elDial.com - AADD6A.

[71] Lo resaltado ha sido introducido por la reforma.

[72] "Bruncini, Daniel c/ Talleres Tubio s/Despido" - TRIBUNAL DEL TRABAJO N° 3 DE MORON (Buenos Aires) - 31/08/1978 elDial.com - AA18AB.

[73] CÁMARA NACIONAL DE APELACIONES DEL TRABAJO SALA V, 4/8/2023, Expediente nº 55338/2017/CA1 Expediente Nº CNT 55338/2017/CA1 SENTENCIA DEFINITIVA 87538 AUTOS: “ALVARENGA, Ramón Roberto c/ VUELTA DE ROCHA S.A. y otros s/ Despido” (JUZGADO Nº 11).

[74] CAUSA: 000L 000072 FECHA: 15-09-1998 TIPO DE FALLO: Sentencia Definitiva TRIBUNAL Y SALA: Cámara de Apelaciones - Sala B – Trelew MAGISTRADOS: Hipólito Giménez - Susana Lima - Carlos Velázquez ACTOR: Córdoba, Laura Argentina DEMANDADO: March, Ernesto Jorge OBJETO: Cobro de Haberes e Indemnización de Ley TRIBUNAL DE ORIGEN: TrNI elDial.com - BCBE6.

[75] Expediente Número 17444/2023 - “L. M. D. c/ Transporte Larrazabal C.I.S.A. s/ acción de amparo” - CNTRAB - SALA X - 11/11/2024 elDial.com - AAE725.

[76] Texto agregado por la Ley de Modernización Laboral.

[77] Texto modificado por la Ley de Modernización laboral.

[78] El texto resaltado es lo modificado por la Ley de Modernización Laboral.