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Por Carolina Piatti
La sanción de la LML puso fin a un prolongado debate doctrinario y jurisprudencial en torno a la determinación de los beneficiarios y el orden de prelación respecto a la indemnización."
"Actualmente la propia ley laboral en el artículo 248 hizo que el debate se volviera abstracto, ya que eliminó la remisión al sistema de seguridad social, tipificó en forma autónoma quiénes son los beneficiarios y determinó las reglas en caso de concurrencia."
"La modificación introducida por la LML incorporó un mecanismo legal de liberación de responsabilidad para el empleador. En efecto, si este abona la indemnización dentro de los treinta (30) días corridos desde ocurrido el deceso, basándose de buena fe en los datos del legajo personal del trabajador o en la documentación respaldatoria aportada por los derechohabientes que se presentaron a reclamar el cobro, el pago se considerará totalmente válido y extinguirá la obligación a su cargo."
"Hoy, una norma nacional (el artículo 248 LCT) regula sus propios beneficiarios de forma taxativa, protegiendo con especial énfasis la concurrencia compartida de cónyuges/convivientes, menores e hijos mayores con discapacidad (CUD). El plazo de treinta (30) días concede a los empleadores seguridad jurídica, incentivando la rápida disponibilidad de los fondos para los familiares directos en un momento de vulnerabilidad económica, y blindando a la empresa frente a eventuales reclamos ulteriores de familiares no conocidos al momento del deceso.
El fin de una larga controversia: el nuevo artículo 248 de la LCT a partir de la Ley de Modernización Laboral
La Ley de Modernización Laboral N° 27.802 (“LML”)[1] sustituyó el artículo 248 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744 (“LCT”)[2] en lo relativo a la indemnización por fallecimiento del trabajador. Como es sabido, el deceso del dependiente es una de las causales de extinción del contrato de trabajo, el cual finaliza el día en que ocurre el fallecimiento.
En su anterior redacción, el artículo 248 LCT[3] establecía pautas generales que causaron dudas interpretativas tanto en la doctrina como en la jurisprudencia. Estas discrepancias se centraban, fundamentalmente, en determinar quiénes eran los beneficiarios de la indemnización y en la forma en que el empleador debía cumplir con su obligación de pago en la práctica.
El texto vigente de la citada norma dispone que: “En caso de muerte del trabajador, tendrán derecho a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley, las personas que se detallan a continuación:
a) El cónyuge o conviviente del causante;
b) Los hijos del causante menores de edad;
c) Los hijos del causante mayores de edad con Certificado Único de Discapacidad (CUD).
De concurrir dos (2) o más de los supuestos detallados anteriormente, se distribuirá la indemnización en partes iguales, es decir, considerando cada titular del crédito como uno (1).
En caso de ausencia de algunos de los supuestos indicados en los incisos anteriores, tendrán derecho los hijos del causante mayores de edad y, ante la falta de los beneficiarios considerando los supuestos detallados, se les reconoce este derecho a los padres del causante que estuvieren a cargo al momento del fallecimiento.
El empleador queda liberado del pago si cancela la misma dentro de los treinta (30) días de ocurrido el deceso considerando la documentación con la que contaba y/o que le fuera entregada con motivo del mismo. Si por alguna circunstancia algún acreedor con mejor o igual derecho que los que cobraron reclama al empleador vencido el plazo indicado, sólo tendrá una acción de repetición contra los otros acreedores quedando eximido el empleador de toda obligación.
Esta indemnización es independiente de la que se reconozca a los causahabientes del trabajador por el Sistema de Riesgos del Trabajo, según el caso, y de cualquier otro beneficio que, por las leyes, Convenciones Colectivas de Trabajo, seguros, actos o contratos de previsión, le fuesen concedidos a los mismos en razón del fallecimiento del trabajador”. (el resaltado es mío)
De la lectura actual de la norma surge que la LML ratifica ciertas pautas de la regulación anterior, pero modifica otras.
Entre los aspectos que se ratifican, se destacan:
(i) La indemnización por fallecimiento del trabajador sigue siendo equivalente a la prevista en el artículo 247 LCT, esto significa que la acreencia equivale a la mitad de la indemnización por antigüedad aplicable al despido sin justa causa[4] (artículo 245 LCT); y
(ii) La indemnización constituye un beneficio independiente de cualquier otra reparación u asignación originada en la muerte del trabajador, tales como aquellas fundadas en la Ley N° 24.557 de Riesgos del Trabajo, el Código Civil y Comercial de la Nación, las Convenciones Colectivas de Trabajo, los seguros de vida, los subsidios o el derecho a la pensión derivado de las leyes previsionales.
Respecto a las modificaciones, las principales son:
(i) La incorporación de un listado taxativo de beneficiarios, regulando un sistema de distribución en partes iguales para los supuestos concurrentes y un orden de exclusión subsidiario;
(ii) La inclusión explícita de los hijos mayores de edad que cuenten con el Certificado Único de Discapacidad (“CUD”); y
(iii) La adición de un mecanismo de liberación de responsabilidad para el empleador que cancela la obligación de pago dentro de los treinta (30) días de ocurrido el deceso.
En la presente publicación analizaremos los alcances de la nueva redacción del artículo 248 LCT y cómo debe procederse en la práctica bajo el nuevo régimen.
2. Aspectos ratificados
2.1. Indemnización por fallecimiento del trabajador
El texto reformado del artículo 248 LCT mantiene inalterado el criterio cuantitativo original: la indemnización por fallecimiento del trabajador sigue siendo igual a la prevista en el artículo 247 de la ley. Esto significa que el crédito equivale al cincuenta por ciento (50%) de la indemnización por antigüedad aplicable al supuesto de despido sin justa causa.
Ahora bien, para determinar la cuantía de este rubro, es necesario considerar que la LML modificó el artículo 245 LCT[5]. Si bien conserva la regla general de computar un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses, la nueva normativa redefine la base de cálculo. En efecto, aunque se mantiene como regla general la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año (o tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor), la reforma incorpora precisiones sobre los conceptos de habitualidad, normalidad y el régimen de topes aplicables, los que impactan también en el cálculo de la liquidación final por deceso.
En consecuencia, aunque el artículo 248 LCT remite al 247, el monto a abonar fue indirectamente influido por la nueva redacción del artículo 245.
Asimismo, cabe señalar que, además de la indemnización por fallecimiento, existen otros conceptos de pago obligatorio que el empleador debe liquidar con motivo de la extinción de la relación laboral por muerte del dependiente. Estos rubros, que integran la liquidación final ordinaria por egreso, comprenden: los días efectivamente trabajados en el mes en que ocurrió el fallecimiento, el sueldo anual complementario (SAC) proporcional (artículo 123 LCT), las vacaciones proporcionales no gozadas y la respectiva incidencia del aguinaldo sobre dichas vacaciones (artículo 156 LCT).
2.2. Independencia frente a otros beneficios
La norma mantiene el principio de independencia: esta indemnización laboral reviste un carácter estrictamente autónomo y no excluye los derechos o beneficios que les correspondan a los causahabientes por el Sistema de Riesgos del Trabajo, ley previsional (pensión), Convenios Colectivos de Trabajo, seguros de vida, entre otros.
3. Aspectos modificados
3.1. El debate anterior a la LML
La sanción de la LML puso fin a un prolongado debate doctrinario y jurisprudencial en torno a la determinación de los beneficiarios y el orden de prelación respecto a la indemnización.
En su anterior redacción, el artículo 248 LCT efectuaba una remisión expresa al artículo 38 del Decreto-Ley 18.037/1969. Al haber sido dicha norma derogada por la Ley N° 24.241 de Jubilaciones y Pensiones en el año 1993, se generó un vacío interpretativo que dio lugar a dos criterios jurisprudenciales diferentes:
(i) La teoría de la remisión pétrea: sostenida por la Suprema Corte de Justicia de la Provincia de Buenos Aires, la cual argumentaba que la nómina de beneficiarios del Decreto-Ley 18.037 había quedado incorporada al texto del artículo 248 LCT, por lo que las modificaciones previsionales posteriores no alteraban el régimen de la ley laboral. Bajo esta interpretación, en determinadas condiciones, parientes como los padres o hermanos del causante conservaban la posibilidad de reclamar el beneficio.
(ii) La teoría de la remisión dinámica: adoptada por la Corte Suprema de Justicia de la Nación, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo y tribunales de la mayoría de las provincias (entre otros, Córdoba y Mendoza). Esta corriente interpretaba que la remisión debía actualizarse al artículo 53 de la Ley 24.241, lo cual reducía sustancialmente el universo de derechohabientes y dejaba sin efecto los órdenes de prelación estrictos.
Debido a que la doctrina y la jurisprudencia mayoritarias adherían a la tesis de la remisión dinámica (detallada en el ítem 3.1, punto (ii), con anterioridad a la reforma se entendía que los únicos beneficiarios con derecho al cobro de la indemnización -quienes accedían al crédito mediante la sola acreditación del vínculo y sin un orden de prelación jerárquico- eran los siguientes:
1. La viuda o viudo del fallecido.
2. La o el conviviente que hubiese vivido públicamente con el fallecido en aparente matrimonio durante un mínimo de dos años antes del deceso. La jurisprudencia tiene decidido que el conviviente de uno u otro sexo que reclama la indemnización por fallecimiento debe probar el hecho referido[6].
3. Los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas siempre que no gozaran de jubilación, pensión, retiro o prestación no contributiva, salvo que optaren por la pensión prevista en la Ley 24.241, todos hasta los dieciocho años de edad. Sin embargo, la limitación etaria no rige si los derechohabientes se encontraren incapacitados para el trabajo a la fecha de fallecimiento del causante principal o estén incapacitados a la fecha en que cumplieran dieciocho años de edad.
Actualmente la propia ley laboral en el artículo 248 hizo que el debate se volviera abstracto, ya que eliminó la remisión al sistema de seguridad social, tipificó en forma autónoma quiénes son los beneficiarios y determinó las reglas en caso de concurrencia.
3.2. Los nuevos beneficiarios y las reglas de distribución
A partir de la LML, el derecho a percibir la indemnización se estructura bajo un esquema de orden de exclusión y coparticipación taxativo, el cual funciona de la siguiente manera:
3.2.1. El Grupo Principal (distribución en partes iguales)
Las personas que siguen poseen un derecho prioritario a percibir el beneficio (“Grupo Principal”), quienes concurren de forma simultánea:
a) El cónyuge o conviviente del causante: se unifican los derechos de ambos. Se destaca que, conforme al régimen civil actual, la mera acreditación del vínculo o la convivencia en aparente matrimonio confiere el carácter de beneficiario.
b) Los hijos del causante menores de edad.
c) Los hijos del causante mayores de edad con CUD: se introduce una protección a los hijos mayores de edad vulnerables.
En caso de concurrir dos (2) personas comprendidas en el Grupo Principal en el Grupo Principal, la indemnización se distribuirá en partes iguales, considerando a cada titular del crédito como uno[7].
3.2.2. El Grupo Subsidiario
Ante la ausencia de los beneficiarios del Grupo Principal, la LCT reconoce el derecho a otras personas (Grupo Subsidiario): tendrán derecho los hijos del causante mayores de edad (sin CUD).
3.2.3. El Grupo Residual
Ante la ausencia de todos los beneficios, ya sea del Grupo Principal como así también del Grupo Subsidiario, la ley reconoce el derecho a los padres del causante, con la condición de que estuvieren a cargo del trabajador al momento de su fallecimiento.
3.3. La liberación de responsabilidad del empleador
Históricamente, el pago de la indemnización por fallecimiento conllevaba complicaciones prácticas para el empleador. La jurisprudencia mayoritaria entendía que el empleador tenía la carga de investigar fehacientemente el "status familiar" del dependiente fallecido y, ante la duda sobre la legitimación de los reclamantes, debía acudir a la consignación judicial para desobligarse válidamente y evitar el riesgo de afrontar un doble pago. Además, la normativa anterior no contemplaba un plazo específico para el cumplimiento de dicha obligación.
La modificación introducida por la LML incorporó un mecanismo legal de liberación de responsabilidad para el empleador. En efecto, si éste abona la indemnización dentro de los treinta (30) días corridos desde ocurrido el deceso, basándose de buena fe en los datos del legajo personal del trabajador o en la documentación respaldatoria aportada por los derechohabientes que se presentaron a reclamar el cobro, el pago se considerará totalmente válido y extinguirá la obligación a su cargo.
En caso que una vez vencido el referido plazo legal, apareciere un nuevo heredero o un acreedor con un derecho preferente o igual, la LCT prevé que dicho tercero solo tendrá una acción de repetición contra los coacreedores que percibieron los fondos, quedando el empleador eximido de cualquier reclamo ulterior o doble pago.
Por lo tanto, cumplir con las pautas referidas, no sólo asegura los derechos de los herederos del empleado fallecido, sino que también protege al empleador de la obligación de pago.
4. Alternativas ante el vencimiento del plazo de 30 días
Conforme se expresó, el pago de la indemnización dentro de los treinta (30) días del deceso, realizado con la documentación disponible, libera plenamente al empleador. Si posteriormente se presentara un acreedor con igual o mejor derecho, éste sólo podrá accionar (vía repetición) contra los beneficiarios que ya percibieron los fondos, eliminando de forma definitiva el histórico riesgo de pagar mal.
En caso de que transcurra el plazo citado sin que el empleador abone la indemnización y la liquidación final por egreso, resultaría conveniente que formalice el pago de la indemnización considerando alguna de las siguientes alternativas[8]:
i. Si existe un juicio sucesorio en trámite, el empleador podría consignar en ese expediente el importe resultante, detallando la situación familiar que es de su conocimiento, a efectos que sea el juez interviniente en la sucesión quien decida quién es el beneficiario de ese monto.
ii. No existe juicio sucesorio abierto, el empleador debería consignar en sede judicial laboral la suma, para que la justicia determine quién resulta acreedor.
iii. Subsidiariamente, y en el supuesto que el trabajador fallecido prestara tareas en la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, el empleador podría abonar el importe mediante la realización de un acuerdo ante el Servicio de Conciliación Laboral Obligatorio (SECLO), sujeto a su homologación administrativa. Se aconseja que el acuerdo sea firmado por todos los eventuales acreedores a efectos que presten conformidad con el pago y con la imputación que se realice.
En fin, con la nueva norma, el empleador únicamente tendrá que consignar judicialmente la indemnización por fallecimiento en los casos en que se generaran dudas acerca del derecho de quienes la reclaman[9].
5. Consideraciones prácticas vigentes
Bajo el régimen actual, la gestión preventiva de la información laboral adquiere un rol central. Para el empleador, resulta recomendable mantener actualizado el legajo del personal, ya que la base de datos interna respaldará la validez del pago liberatorio dentro del plazo de treinta (30) días.
Por su parte, el trabajador debe asumir la responsabilidad de notificar de inmediato cualquier cambio en su situación familiar; en especial, aquellos con hijos mayores con discapacidad deben garantizar que el CUD esté vigente y entregado al empleador.
Finalmente, ante el deceso, los beneficiarios deben actuar con celeridad para acreditar sus vínculos antes del vencimiento del plazo legal, evitando así tener que recurrir a complejas acciones de repetición entre familiares o a procesos de consignación judicial.
6. Conclusiones
La LML modificó de manera sustancial el régimen de la indemnización por fallecimiento del trabajador. Si bien mantiene la existencia de una indemnización específica, modifica la identificación de beneficiarios, la forma de distribución y la liberación del empleador frente al pago.
La letra anterior del artículo 248 LCT dividió interpretaciones tanto en la doctrina y como en la jurisprudencia. La postura mayoritaria de los Tribunales y de los autores, tenía dicho que aplicaba el artículo 53 de la Ley 24.241 y consideraba que no existía orden de prelación alguno entre los beneficiarios. Por ello, la referida unificó los diferentes criterios a nivel nacional, eliminó las distinciones interpretativas entre la CSJN y la SCBA que supeditaban los derechos de los beneficiarios a la jurisdicción territorial del caso.
La principal novedad es que la ley laboral deja de remitirse al orden previsional y pasa a definir por sí misma quiénes son los beneficiarios, cómo se distribuye el crédito y en qué condiciones el empleador queda liberado al pagar.
Hoy, una norma nacional (el artículo 248 LCT) regula sus propios beneficiarios de forma taxativa, protegiendo con especial énfasis la concurrencia compartida de cónyuges/convivientes, menores e hijos mayores con discapacidad (CUD). El plazo de treinta (30) días concede a los empleadores seguridad jurídica, incentivando la rápida disponibilidad de los fondos para los familiares directos en un momento de vulnerabilidad económica, y blindando a la empresa frente a eventuales reclamos ulteriores de familiares no conocidos al momento del deceso.
Por lo anterior, las novedades con sano criterio se presentan respecto a: la individualización, orden de prelación y requisitos. Sano criterio porque elimina el criterio de la remisión (que provocaba conflictos en caso de beneficiarios desconocidos o litigiosos) y en su lugar enumera los beneficiarios.
Ahora bien, si el empleador no realiza el pago dentro del plazo legal previsto por la norma citada, se recomienda instrumentar el pago considerando alguna de las alternativas propuestas en el Ítem 5 (consignación judicial o acuerdo en sede administrativa laboral).
(*) Socia del Sector de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de A&F | Allende • Ferrante | Abogados.
[1] B.O. 06/03/2026
[2] B.O. 20/09/1974
[3] El artículo 248 anterior a la LML previa que: “En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el art. 38, dec.-ley 18.037/1969 tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley”.
[4] Grisolía, Julio Armando, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, LexisNexis, T II, p. 1165
[5] El artículo 245 LCT vigente prevé: “En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso y luego de transcurrido el período de prueba, se deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a un (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de tres (3) meses, tomando como base de cálculo la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Se entiende como remuneración, a estos fines, la devengada y pagada en cada mes calendario, por cuanto no tendrán incidencia los conceptos de pago no mensuales como el Sueldo Anual Complementario, vacaciones, premios que no sean de pago mensual.
Se define como habitual, a estos fines, aquellos conceptos devengados como mínimo seis (6) meses en el último año calendario.
Se define como normal, en el caso de conceptos variables como ser premios mensuales, horas extra, comisiones, el promedio de los últimos seis (6) meses, o del último año si fuera más favorable al trabajador.
Dicha base salarial no podrá exceder el equivalente a tres (3) veces el importe del salario mensual promedio de las remuneraciones previstas en el Convenio Colectivo de Trabajo aplicable al trabajador al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. Los topes de cada Convenio Colectivo de Trabajo serán calculados por las partes signatarias del Convenio Colectivo de Trabajo siendo su homologación y/o registración de suficiente intervención por la Autoridad de Aplicación.
Para aquellos trabajadores excluidos de todo Convenio Colectivo de Trabajo, el tope establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios, o al convenio más favorable, en el caso que hubiera más de uno (1).
En ningún supuesto la aplicación del tope previsto en este artículo podrá ser inferior al sesenta y siete por ciento (67%) de la remuneración mensual, normal y habitual calculada conforme a lo establecido en los párrafos precedentes de este artículo.
La indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un (1) mes de sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el presente artículo…”.
[6] CNAT, Sala IV, “Abad, Diana L. c/Disetex S.A. s/Indem. por fallecimiento”, 27/03/2013, Id SAIJ: SUE0019644
[7] Héctor C. Guisado, “Modernización Laboral 2026, Ley 27.802”, Editorial Thomson Reuters, p. 138.
[8] Geraldine Moffat y Carolina Piatti, “Indemnización por fallecimiento del trabajador ¿Cómo se interpreta el artículo 248 de la LCT y procede en la práctica?”, elDial.com - DC373F, Editorial Albrematica S.A., 25/11/2025
[9] Verónica P. Calleja, “Guía Práctica de la Reforma Laboral“, Editorial Thomson Reuters, p. 208.