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Por Juan Ignacio Ricci 1 *
La Ley 27.802 de Modernización Laboral —sancionada el 27/02/2026 y publicada en el Boletín Oficial el 06/03/2026— es la reforma más profunda a la Ley de Contrato de Trabajo desde su sanción original: 218 artículos en 26 títulos que modifican incorporan o derogan más de 50 disposiciones de la LCT. Seis ejes concentran hoy la discusión técnica y merecen un análisis detenido: la ultraactividad de los convenios colectivos, el régimen indemnizatorio por despido, el nuevo Fondo de Asistencia Laboral, la actualización de créditos en juicios en trámite, la flexibilización de la jornada y el costo de la litigiosidad laboral. Este artículo repasa cada uno con sentido crítico.1.
2. 1. El punto de partida: una reforma ya vigente
A diferencia de otros ciclos de discusión, la Ley 27.802 ya no es un proyecto: es derecho vigente. Interviene sobre la Ley de Contrato de Trabajo (LCT, Ley 20.744), la Ley 14.250 de convenciones colectivas y el régimen procesal laboral, retomando un diagnóstico conocido —informalidad estructural, judicialización de los conflictos individuales, costo de contratar y despedir— con antecedentes directos en la reforma de 2000 (Ley 25.250/25.877) y en la flexibilización de los años noventa (Ley 24.013, Ley 24.465). La novedad es el argumento: "blanquear" el empleo no registrado y reducir la litigiosidad como condición de competitividad.
El riesgo, para quienes litigamos y asesoramos en la materia, es que bajo ese diagnóstico compartido se hayan colado modificaciones que erosionan garantías consolidadas desde 1974 sin evidencia sólida de que produzcan el efecto de formalización prometido. Varias de ellas ya están siendo objeto de planteos de inconstitucionalidad ante los tribunales del trabajo, a meses de su entrada en vigencia. A continuación, los seis puntos que considero más sensibles.
2. Ultraactividad de los convenios colectivos
El art. 6 de la Ley 14.250 establece que un convenio colectivo, vencido su plazo, mantiene su vigencia hasta que uno nuevo lo sustituya. Este principio de ultraactividad es uno de los blancos predilectos de los proyectos de reforma, que proponen limitarla temporalmente o directamente suprimirla, bajo el argumento de que "congela" condiciones laborales negociadas en contextos económicos distintos.
El punto crítico es que la ultraactividad no es un capricho normativo: es la garantía que evita el vacío convencional y el consecuente desequilibrio de poder de negociación en perjuicio del trabajador. Suprimirla sin fortalecer paralelamente los mecanismos de negociación (arbitraje obligatorio, plazos perentorios de convocatoria, mediación estatal) no acelera la renegociación de convenios: simplemente traslada la presión del vencimiento hacia el sector con menos capacidad de resistencia, que es el gremial. La experiencia comparada —España, con la reforma de 2012 que limitó la ultraactividad a un año— muestra que el resultado inmediato fue una caída abrupta en la cobertura convencional, no una modernización ordenada de los convenios.
3. Indemnización por despido y fondo de cese laboral
El art. 245 LCT fija la indemnización por
antigüedad en un mes de sueldo por año trabajado o fracción mayor a tres meses,
sobre la mejor remuneración normal y habitual, con el tope que la Corte Suprema
reformuló en "Vizzoti, Carlos c/AMSA" (CSJN, Fallos 327:3677, 2004),
al declarar inconstitucional la aplicación literal del tope cuando reducía la
base salarial en más de un 33%. Los proyectos actuales avanzan sobre este
esquema proponiendo dos vías alternativas: un fondo de cese laboral de
integración patronal periódica (a la usanza del régimen de la construcción, Ley
22.250), o la sustitución lisa y llana del art. 245 por una fórmula de menor
cuantía.
El punto crítico no es la existencia de un fondo de cese en sí —tiene antecedentes funcionales razonables— sino el riesgo de que la transición desfinancie derechos adquiridos y quede desprovista de una cláusula de irretroactividad clara. Todo cambio de régimen indemnizatorio que no distinga expresamente entre relaciones preexistentes y futuras contratación abre una batería de planteos de inconstitucionalidad por afectación de derechos adquiridos (art. 17 CN) y alimenta, paradójicamente, la litigiosidad que la reforma dice combatir.
4. El Fondo de Asistencia Laboral (FAL)
Los arts. 58 y 59 de la Ley 27.802 crean los Fondos de Asistencia Laboral: cuentas de capitalización anticipada, financiadas con un aporte patronal mensual (entre 1% y 2,5% de la nómina) sobre la base salarial del SIPA, destinadas a solventar preaviso, integración e indemnización por despido (arts. 232, 233, 245 LCT, entre otros). Cada empleador debe constituir la cuenta como patrimonio separado, inembargable e inalienable, en entidades habilitadas por la Comisión Nacional de Valores. El régimen es optativo por convenio colectivo cuando se busca sustituirlo por un fondo de cese propiamente dicho, pero el aporte al FAL general no lo es. Su entrada en vigencia está diferida al 1° de junio de 2026 y, a la fecha, carece de reglamentación operativa: ni ARCA, ni la CNV, ni la Secretaría de Trabajo dictaron aún las normas que lo hacen funcionar, por lo que es previsible que su vigencia efectiva se corra hacia fin de año.
El punto crítico es doble. Primero, el FAL no sustituye la indemnización del art. 245 LCT —que la ley no deroga— sino que la prefinancia: el empleador sigue siendo el único responsable del pago íntegro frente al trabajador, y solo puede recurrir al fondo si la cuenta acredita al menos seis contribuciones consecutivas, un período de carencia que deja sin cobertura real a buena parte de los despidos ocurridos en los primeros meses de vigencia. Segundo, el aporte se compensa con una reducción equivalente de las contribuciones patronales al SIPA, lo que en los papeles no incrementa el costo laboral total pero sí desfinancia, a mediano plazo, el sistema previsional —y esa compensación ni siquiera opera para los trabajadores incluidos en regímenes especiales de fomento del empleo (RIFL). Un instituto pensado para dar previsibilidad al empleador puede terminar generando la litigiosidad que la reforma dice combatir, apenas entre en operación.
5. Artículo 55: la actualización de créditos en los juicios en trámite
El art. 54 de la Ley 27.802 sustituyó el art. 276 LCT y fijó, como regla general hacia adelante, la actualización de los créditos laborales por IPC (INDEC) más una tasa de interés pura del 3% anual. El art. 55, en cambio, dispuso un régimen distinto y transitorio para los juicios ya en trámite al momento de entrar en vigencia la ley: la aplicación de la tasa pasiva del BCRA, con un techo equivalente a IPC + 3% y un piso del 67% de ese resultado.
El punto crítico es que el art. 55 trata peor, y no mejor, a quien ya litigaba de buena fe bajo las reglas vigentes al momento del despido: le aplica una tasa bancaria que, en contextos de inflación persistente, tiende a la infra-actualización del crédito, mientras que los créditos nuevos —devengados después de la reforma— acceden a la fórmula más protectora del art. 54. Esa distinción, sin una razón objetiva que la justifique, ya fue declarada inconstitucional por el Tribunal del Trabajo N° 2 de La Plata, en "Burguera, Daiana Belén c/ Peterlana, Cristian Gabriel y otro/a s/ despido" (Expte. N° 48676, sent. del 18/03/2026), por afectar el derecho de propiedad (art. 17 CN), la igualdad y la progresividad de los derechos sociales; y por el Tribunal del Trabajo N° 3 de La Plata, en "Martin, Martin Hernán c/ Costa, Daniel Oscar y otro/a s/ despido" (juezas Soledad Moreyra y Sofía María Silva Pelossi y juez Nicolás Menestrina, sent. del 13/03/2026), que calificó de "nominalista" el criterio del inc. a) del art. 55 y lo encuadró en la misma línea que la SCBA había invalidado en "Barrios" (C. 124.096, 17/04/2024) para la Ley 23.928. Un magistrado de Córdoba resolvió en sentido análogo días antes. La postura no es uniforme: la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala I, resolvió por mayoría el 27/03/2026 que el art. 55 es aplicable y de orden público, y un juzgado nacional del trabajo, en otro expediente, levantó una cautelar que suspendía su aplicación por entender que su alcance federal podía perjudicar a trabajadores de otras provincias. El resultado es un artículo con vigencia formal pero suerte dispar en los tribunales, que anticipa una etapa prolongada de litigiosidad exactamente sobre la norma pensada para ordenarla.
6. Jornada laboral y flexibilización horaria
La Ley 11.544 de jornada de trabajo —con casi un siglo de vigencia— es otro de los ejes de reforma: bancos de horas anuales, jornadas por turnos flexibles y ampliación de las excepciones al pago de horas extra al 50%/100% (art. 201 LCT) aparecen como propuestas recurrentes, bajo la bandera de adaptar la jornada a la "economía de plataformas" y a esquemas productivos con estacionalidad.
El punto crítico está en el desplazamiento del control: un banco de horas mal reglamentado traslada al trabajador individual —estructuralmente en desventaja negocial— la administración de un riesgo que hoy asume el empleador vía recargo horario. Sin un piso convencional fuerte que fije topes anuales y mecanismos de compensación verificables, la flexibilización horaria tiende a funcionar como una reducción salarial encubierta, no como una herramienta de productividad neutra.
7. Litigiosidad laboral y costos judiciales
El diagnóstico de "industria del juicio" es el argumento más repetido en los fundamentos de los proyectos: multas del art. 1 y 2 de la Ley 25.323, agravantes de la Ley 24.013 y honorarios profesionales regulados por mínimos legales aparecen señalados como incentivos a litigar. Las propuestas incluyen topes a honorarios, eliminación o reducción de multas por falta de registración y creación de instancias de conciliación obligatoria previa reforzadas.
El punto crítico es la confusión entre causa y síntoma. La litigiosidad no nace de la existencia de multas, sino de la persistencia de la informalidad y de la falta de registración correcta —el propio objetivo declarado de la reforma—. Debilitar las sanciones del art. 8 y 9 de la Ley 24.013 sin fortalecer la fiscalización estatal (AFIP, Ministerio de Trabajo) reduce el riesgo económico del empleador incumplidor y, en los hechos, desincentiva la registración voluntaria. El resultado esperable no es menos litigios: es menos reparación efectiva para el trabajador no registrado.
8. A modo de cierre
Ninguno de estos seis ejes es, en abstracto, ilegítimo de discutir: la ultraactividad, el régimen indemnizatorio, el FAL, la actualización de créditos, la jornada y el costo judicial son objeto de debate técnico en cualquier sistema de relaciones laborales maduro. El problema no es la agenda, sino el método: reformas que remueven garantías consolidadas sin evidencia empírica robusta de que el reemplazo propuesto reduzca la informalidad, y sin cláusulas de transición que resguarden los derechos adquiridos, terminan judicializando exactamente lo que dicen resolver. Como abogados de la especialidad, el desafío es doble: participar del debate técnico con rigor, y estar preparados para litigar la constitucionalidad de aquello que se sancione sin las debidas garantías de transición.
Normativa y jurisprudencia citada:
Ley 27.802 de Modernización Laboral (B.O.
06/03/2026), arts. 54, 55, 58 y 59; Ley 20.744 (LCT), arts. 201, 245 y 276; Ley
11.544; Ley 14.250, art. 6; Ley 24.013, arts. 8 y 9; Ley 25.323, arts. 1 y 2;
Ley 22.250; CSJN, "Vizzoti, Carlos Alberto c/AMSA S.A." (Fallos
327:3677, 14/09/2004); SCBA, "Barrios" (C. 124.096, 17/04/2024);
Tribunal del Trabajo N° 2 de La Plata, "Burguera, Daiana Belén c/
Peterlana, Cristian Gabriel y otro/a s/ despido" (Expte. N° 48676,
18/03/2026); Tribunal del Trabajo N° 3 de La Plata, "Martin, Martin Hernán
c/ Costa, Daniel Oscar y otro/a s/ despido" (Moreyra, Silva Pelossi y
Menestrina, 13/03/2026); Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo, Sala I
(27/03/2026).