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Por Carolina Piatti
En el desarrollo de la relación laboral, es práctica habitual que el empleador entregue -ya sea en el onboarding o mediante reposición luego de algunos años- diversas herramientas (indumentaria de seguridad industrial, notebooks, cargador, mouse, headset, monitores, teléfonos celulares, entre otros) (“Herramientas de Trabajo”) para que el colaborador pueda cumplir sus tareas en forma adecuada.”
“La provisión de estos elementos -otorgados habitualmente en comodato (artículo 1533 del Código Civil y Comercial de la Nación (“CCCN”)- conlleva implícita la obligación del colaborador de restituirlos una vez que el vínculo laboral se extingue e inicia el proceso de offboarding, cualquiera sea la causa. Cabe aclarar que esto no aplicará cuando las partes, al momento de la desvinculación, acuerden como beneficio que el empleado conserve dichas herramientas sin obligación de reintegro.”
“...cuando se produce la extinción del vínculo laboral -ya sea por renuncia, mutuo acuerdo, despido, abandono de trabajo, entre otros- y el empleado omite cumplir su obligación de restituir los equipos, apartándose de las conductas exigidas por los artículos 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”), los equipos de Gestión del Talento suelen evaluar qué alternativas poseen para su recupero...”
“Con la vigencia de la Ley de Teletrabajo N° 27.555 (la cual se derogará a partir del 1 de enero de 2027 en virtud de lo dispuesto por la Ley de Modernización Laboral N° 27.802), la provisión de Herramientas de Trabajo en muchas empresas fue formalizada en los contratos de trabajo o en las Políticas Internas de Uso. A partir de la próxima derogación del Régimen Legal del Teletrabajo, aconsejamos continuar incluyendo cláusulas de restitución y de buen uso de las herramientas.”
“...que la retención indebida de herramientas de trabajo no es la regla general. En la mayoría de los casos, al egreso, los colaboradores actúan conforme al principio de buena fe y restituyen los equipos corporativos sin mayores demoras ni conflictos. No obstante, frente a aquellos casos excepcionales en los cuales la devolución no se concreta, el alto costo de reposición tecnológica exige que las organizaciones abandonen la informalidad.”
“Entregar dispositivos electrónicos de alto valor sin el respaldo legal adecuado dejó de ser una opción viable. Actualizar los contratos de trabajo, confeccionar Políticas de Uso de herramientas de trabajo e implementar recibos de entrega que prevean obligaciones de restitución claras, no solo protege el patrimonio corporativo, sino que también resguarda al propio trabajador, brindándole certezas sobre sus responsabilidades y evitando penalidades sorpresivas.
El desafío del recupero de las herramientas de trabajo en las desvinculaciones: riesgos legales, retenciones y estrategias
1. Introducción
En el desarrollo de la relación laboral, es práctica habitual que el empleador entregue -ya sea en el onboarding o mediante reposición luego de algunos años- diversas herramientas (indumentaria de seguridad industrial, notebooks, cargador, mouse, headset, monitores, teléfonos celulares, entre otros) (“Herramientas de Trabajo”) para que el colaborador pueda cumplir sus tareas en forma adecuada.
La provisión de estos elementos -otorgados habitualmente en comodato (artículo 1533[1] del Código Civil y Comercial de la Nación (“CCCN”)- conlleva implícita la obligación del colaborador de restituirlos una vez que el vínculo laboral se extingue e inicia el proceso de offboarding, cualquiera sea la causa. Cabe aclarar que esto no aplicará cuando las partes, al momento de la desvinculación, acuerden como beneficio que el empleado conserve dichas herramientas sin obligación de reintegro.
Es justo destacar que la retención indebida no es la regla general -ya que en la inmensa mayoría de los casos los colaboradores actúan de buena fe y devuelven los equipos sin conflictos-, el alto costo de reposición tecnológica frente a los casos excepcionales exige máxima prevención. Por ello, lo que en teoría debería resultar una gestión sencilla, en la operatoria diaria del área de Recursos Humanos en algunas ocasiones se transforma en un verdadero desafío. Máxime cuando actualmente muchas tareas se cumplen en lugares distintos a la sede de la empresa, concretamente en el domicilio del trabajador bajo esquemas remotos o híbridos, pudiendo éste prestar sus servicios desde otra provincia.
Ante este escenario, cuando se produce la extinción del vínculo laboral -ya sea por renuncia, mutuo acuerdo, despido, abandono de trabajo, entre otros- y el empleado omite cumplir su obligación de restituir los equipos, apartándose de las conductas exigidas por los artículos 62[2] y 63[3] de la Ley de Contrato de Trabajo[4] (“LCT”), los equipos de Gestión del Talento suelen evaluar qué alternativas poseen para su recupero. Ante esta situación, surge la duda: ¿corresponde intimar al empleado para exigir el reintegro, o es viable retener directamente el valor de la computadora de la liquidación final por egreso? ¿Qué sucede si el incumplimiento persiste en el tiempo?
La respuesta exige encontrar un equilibrio entre la normativa legal y las necesidades de la empresa. Con ese objetivo, en este artículo haremos un análisis práctico sobre los riesgos de descontar los activos tecnológicos no devueltos de la liquidación final por egreso del dependiente, detallando las estrategias preventivas para su recupero sin generar contingencias laborales.
2. El principio de intangibilidad y la práctica corporativa
La estructura de las relaciones laborales en la Argentina se fundamenta en el principio de ajenidad que establece que el dependiente presta su fuerza laboral insertándose en una organización que le es ajena, cuyos riesgos económicos no asume y cuyos frutos no le pertenecen en forma directa. Como corolario, la LCT prevé el deber del empleador de proveer los medios, instrumentos, maquinarias y elementos tecnológicos necesarios para la ejecución de las tareas encomendadas.
La convergencia de los artículos 76[5] y 86[6] de la LCT determina que las Herramientas de Trabajo[7] -en lo que aquí interesa, activos digitales como computadoras portátiles, teléfonos móviles corporativos, y licencias de software- se entregan al dependiente. El empleador conserva la propiedad de estos bienes, generando en el trabajador una obligación de custodia, uso diligente y de restitución inmediata al momento de extinguirse el vínculo laboral, con independencia de las causas que motiven el cese.
La conflictividad surge cuando la relación de trabajo se extingue y las Herramientas no son devueltas, o son restituidas exhibiendo deterioros severos. Esta situación enfrenta derechos constitucionales, por un lado, el derecho de propiedad del empleador (artículo 17 de la Constitución Nacional) y sus facultades de organización y dirección (artículos 64 y 65[8] LCT); y por el otro, el principio protectorio del trabajador, representado en la intangibilidad de la remuneración y la irrenunciabilidad de los derechos (artículos 12[9], 131[10] y ccs. LCT).
Por lo anterior, también analizaremos los mecanismos de retención, las implicancias penales de la no restitución, las acciones civiles de reivindicación, el tratamiento fiscal de los bienes no recuperados, la prescripción de las acciones, y los procedimientos de conciliación aplicables en la jurisdicción argentina.
3. Pasos a seguir y posibles hipótesis
Ante la desvinculación de un colaborador (entre los más comunes, renuncia, despido o mutuo acuerdo), la primera acción que debería tomar la empresa -especialmente en esquemas de trabajo remotos o híbridos- es realizar el requerimiento formal de las Herramientas de Trabajo.
La estrategia es incluir en la notificación del despido o en el mutuo acuerdo, o cursar luego de recibida la renuncia, una Carta Documento con una intimación que otorgue al empleado un plazo perentorio (usualmente de 24 o 48 horas) para la restitución de dichas Herramientas en la sede de empresa o en el lugar que se designe. Ahora bien, luego de ello podrían ocurrir las siguientes alternativas:
Hipótesis 3.1. Cumplimiento del trabajador: si el empleado cumple la intimación y reintegra las herramientas dentro del plazo otorgado, la obligación de restitución (derivada de la obligación de buena fe) queda satisfecha, el comodato se extingue y la cuestión patrimonial queda resuelta sin mayores dilaciones.
Hipótesis 3.2. Incumplimiento del trabajador y alternativas ante la no restitución: el plazo otorgado vence y el empleado no reintegra las Herramientas de Trabajo. Frente a esta retención, la empresa debería evaluar cuál es la vía más adecuada para su recupero o bien (si la negativa del empleado persiste) resarcirse por la pérdida, abriéndose tres alternativas de acción concretas:
Hipótesis. 3.2.1. El descuento en la liquidación final unilateral: la primera alternativa que suelen evaluar las áreas de Recursos Humanos es retener el valor de las Herramientas de Trabajo de la liquidación final por egreso. Sin embargo, el artículo 131 de la LCT establece el principio de intangibilidad de la remuneración[11], prohibiendo efectuar retenciones o deducciones unilaterales. Por ello, no es recomendable que la empresa descuente bajo el concepto "Retención equipo no devuelto" o similar de forma unilateral, ya que la expone a reclamos por retención indebida de haberes e incluso a eventuales multas por “infracción grave” ante la autoridad administrativa de aplicación (Pacto Federal del Trabajo - Ley N° 25.212[12]). Recordamos que, si bien el artículo 135[13] de la LCT prevé una excepción permitiendo retener hasta un 20% de las remuneraciones[14], exige la prueba de daño intencional[15], consignación judicial[16] y plazos perentorios, volviéndolo inoperante en la inmediatez de la liquidación.
Hipótesis. 3.2.2. El descuento en la liquidación final autorizado por el colaborador: Ahora bien, consideramos que la alternativa citada en el párrafo anterior es jurídicamente viable si la empresa posee autorización expresa del trabajador firmada a la fecha de entrega de las Herramientas de Trabajo. Si al momento de su recepción el empleado firmó (con firma ológrafa, digital o electrónica) un comodato, contrato de trabajo o Política de Uso donde autoriza expresamente a la compañía a descontar de su liquidación final los importes correspondientes ante la falta de devolución, la empresa queda resguardada, ya que el propio colaborador avaló la retención. Asimismo, para su correcta aplicación, el descuento no debería arrojar una liquidación en negativo y el valor descontado debería contemplar la amortización del equipo, no su valor a nuevo[17].
Hipótesis. 3.2.3. La procedencia del reclamo civil por daños y perjuicios: cuando la empresa no cuenta con la autorización expresa del trabajador para descontar, o cuando el valor del equipo tecnológico supera ampliamente el saldo de la liquidación final, la alternativa idónea es el reclamo civil, el artículo 87[18] de la LCT habilita el resarcimiento general, disponiendo que el trabajador es responsable ante el empleador por los daños que cause a sus intereses por dolo o culpa grave.
Los tribunales laborales consideran sobre el tema que la retención indebida de bienes de la compañía, frente al requerimiento formal de restitución (la intimación original cursada) y sin acreditar excusa legítima que lo justifique, configura una típica culpa grave. Esta conducta habilita a la empresa a iniciar una acción civil exigiendo la restitución del bien o, en su defecto, la condena al pago de los daños y perjuicios ocasionados por el costo de reposición.
Hipótesis. 3.2.3. Los límites de la vía penal: como medida de presión, la intimación inicial se aperciba al trabajador con entablar una denuncia penal por el delito de defraudación por retención indebida (artículo 173 inc. 2[19] del Código Penal de la Nación). Si bien el apercibimiento tiene un alto efecto persuasivo, incoar efectivamente la denuncia penal constituye un sendero procesal resbaladizo.
La jurisprudencia penal suele desestimar o sobreseer[20] estas acciones cuando el trabajador retiene herramientas tecnológicas -como computadoras o teléfonos— esgrimiendo su valor como "material probatorio irreproducible" por no existir el dolo apropiativo requerido por el tipo penal, transformando el hecho en una disputa civil que vacía de eficacia a la denuncia penal.
4. El impacto en el trabajo remoto o híbrido
Con la vigencia de la Ley de Teletrabajo N° 27.555[21] (la cual se derogará a partir del 1 de enero de 2027 en virtud de lo dispuesto por la Ley de Modernización Laboral N° 27.802[22]), la provisión de Herramientas de Trabajo[23] en muchas empresas fue formalizada en los contratos de trabajo o en las Políticas Internas de Uso. A partir de la próxima derogación del Régimen Legal del Teletrabajo, aconsejamos continuar incluyendo cláusulas de restitución y de buen uso de las herramientas.
Para aquellos casos en los cuales la empresa no posea una política de uso, contrato de trabajo o documento de constancia de entrega con la autorización de retener de la liquidación final por egreso, reiteramos que el descuento directo unilateral representa un riesgo innecesario.
4.1. Estrategias preventivas y de amortización
● Prevención corporativa: el alto costo que puede significar la reposición de las Herramientas de Trabajo exige abandonar la informalidad. Por ello, las empresas deberían confeccionar documentos respaldatorios (cláusulas en los contratos de trabajo, políticas de uso o constancias de entrega), junto con un diseño tributario de amortización y baja contable de activos frente a la Agencia de Recaudación y Control Aduanero (“ARCA”).
● Contratación de seguros corporativos[24]Transferir el riesgo patrimonial a través de pólizas de seguro para equipos electrónicos resulta una estrategia preventiva recomendable, especialmente en modalidades de trabajo remoto o híbrido. Contar con una cobertura específica que contemple la pérdida, robo, hurto o retención indebida de las Herramientas de Trabajo permite a la empresa recuperar el valor económico del activo mediante la indemnización de la aseguradora.
● Amortización estratégica y valor contable: una contabilidad eficiente permite, en muchos casos, que equipos con alta obsolescencia tecnológica (ej. computadoras con más de 4 (cuatro) años de vida útil) ostenten un valor contable nulo (totalmente amortizados). Esta realidad financiera facilita la negociación de la desvinculación, permitiendo que la empresa "ceda" o asuma la no restitución del hardware a cambio de concesiones en el marco de un acuerdo conciliatorio, sin que ello represente un impacto económico significativo.
5. Tratamiento contable y tributario de las herramientas no devueltas
En las finanzas corporativas, los dispositivos tecnológicos y la indumentaria pesada conforman su activo fijo, con su consecuente valor residual y vida útil contable. La falta de restitución prolongada por un extrabajador impone la necesidad de transparentar la pérdida en los estados contables y ante la ARCA.
La depuración del inventario requiere documentar la baja de los activos, resultando deducible la pérdida patrimonial en la liquidación del Impuesto a las Ganancias de la sociedad, siempre que se verifiquen ciertos extremos probatorios:
● Baja de bienes de uso[25] por siniestro o pérdida: para dar de baja un equipo (ej. notebook no devuelta o robada), la empresa debe poseer prueba fehaciente (denuncia policial o intimaciones cursadas por Carta Documento) que acredite la salida involuntaria de su patrimonio. Se imputa al resultado negativo del ejercicio, neta de las amortizaciones ya devengadas y del eventual recupero por indemnizaciones de seguros corporativos.
● Deducibilidad en el impuesto a las ganancias: el quebranto derivado de la pérdida del capital de trabajo es deducible en los términos de la Ley de Impuesto a las Ganancias (artículo 82, Ley N° 20.628[26]). La baja justificada reduce la ganancia neta sujeta a impuesto. ARCA exige trazabilidad en el balance comercial y en la declaración jurada, reflejando el valor al inicio, las amortizaciones del período y el impacto de la ausencia de reincorporación.
6. Conclusiones
Es fundamental destacar que la retención indebida de herramientas de trabajo no es la regla general. En la mayoría de los casos, al egreso, los colaboradores actúan conforme al principio de buena fe y restituyen los equipos corporativos sin mayores demoras ni conflictos. No obstante, frente a aquellos casos excepcionales en los cuales la devolución no se concreta, el alto costo de reposición tecnológica exige que las organizaciones abandonen la informalidad.
Entregar dispositivos electrónicos de alto valor sin el respaldo legal adecuado dejó de ser una opción viable. Actualizar los contratos de trabajo, confeccionar Políticas de Uso de herramientas de trabajo e implementar recibos de entrega que prevean obligaciones de restitución claras, no solo protege el patrimonio corporativo, sino que también resguarda al propio trabajador, brindándole certezas sobre sus responsabilidades y evitando penalidades sorpresivas.
En definitiva, establecer estas reglas de juego desde el onboarding otorga previsibilidad, equidad y transparencia a la relación laboral, promoviendo un proceso de offboarding ordenado y respetuoso para ambas partes, y mitigando la conflictividad.
(*)Socia del Sector de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de A&F | Allende • Ferrante | Abogados
[1] Artículo 1533 CCCN. Comodato. Concepto: “Hay comodato si una parte se obliga a entregar a otra una cosa no fungible, mueble o inmueble, para que se sirva gratuitamente de ella y restituya la misma cosa recibida”.
[2] Artículo 62 LCT. Obligación genérica de las partes: “Las partes están obligadas, activa y pasivamente, no sólo a lo que resulta expresamente de los términos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboración y solidaridad”.
[3] Artículo 63 LCT. Principio de la buena fe: “Las partes están obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relación de trabajo”.
[4] B.O. 27/09/1974
[5] Artículo 76 LCT. Reintegro de gastos y resarcimiento de daños: “El empleador deberá reintegrar al trabajador los gastos suplidos por éste para el cumplimiento adecuado del trabajo, y resarcirlo de los daños sufridos en sus bienes por el hecho y en ocasión del mismo”.
[6] Artículo 86 LCT. Cumplimiento de órdenes e instrucciones: “El trabajador debe observar las órdenes e instrucciones que se le impartan sobre el modo de ejecución del trabajo, ya sea por el empleador o sus representantes. Debe conservar los instrumentos o útiles que se le provean para la realización del trabajo, sin que asuma responsabilidad por el deterioro que los mismos sufran derivados del uso”.
[7] Ley de Contrato de Trabajo comentada, 2da. edición, Ricardo A. Foglia, Thomson Reuters, p. 559.
[8] Artículo 64 LCT. Facultad de organización: “El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento” y 65 LCT. Facultad de dirección: “Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador”.
[9] Artículo 12 LCT. Protección de los trabajadores. Irrenunciabilidad: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales y las convenciones colectivas de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción”.
[10] Artículo 131 LCT. Retenciones. Deducciones y compensaciones: “No podrá deducirse, retenerse o compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones. Quedan comprendidos especialmente en esta prohibición los descuentos, retenciones o compensaciones por entrega de mercaderías, provisión de alimentos, vivienda o alojamiento, uso o empleo de herramientas, o cualquier otra prestación en dinero o en especie. No se podrá imponer multas al trabajador ni deducirse, retenerse o compensarse por vía de ellas el monto de las remuneraciones”.
[11] “Ley de Contrato de Trabajo Comentada, 2da. edición, Ricardo A. Foglia, Thomson Reuters, p. 183.
[12] B.O. 06/01/2000
[13] Artículo 135 LCT. Daños graves e intencionales. Caducidad: “Exceptuase de lo dispuesto en el artículo 131 de esta ley el caso en que el trabajador hubiera causado daños graves e intencionales en los talleres, instrumentos o materiales de trabajo.
Producido el daño, el empleador deberá consignar judicialmente el porcentaje de la remuneración prevista en el artículo 133 de esta ley, a las resultas de las acciones que sean pertinentes. La acción de responsabilidad caducará a los noventa (90) días”.
[14] Eugenio Maurette, “Herramientas de Trabajo: Qué hacer ante el daño o extravío”, 24/10/2023, https://myaabogados.com.ar/2023/10/24/herramientas-de-trabajo-que-hacer-ante-el-dano-o-extravio/
[15]https://www.arizmendi.com/Orientaci%C3%B3n_Legal/Boletines_y_Publicaciones/Info.Arizmendi/Info.Arizmendi_completo/2017/11/01_11_2017, 1/11/2017
[16] “Ley de Contrato de Trabajo Comentada, 2da. edición, Ricardo A. Foglia, Thomson Reuters, p. 192.
[17] Romualdi, Emilio E, “Retenciones, deducciones y compensaciones: Aspectos prácticos”, 27/09/2017, https://aldiaargentina.microjuris.com/2018/03/01/retenciones-deducciones-y-compensaciones-aspectos-practicos/
[18] Artículo 87 LCT. Responsabilidad por daños: “El trabajador es responsable ante el empleador de los daños que cause a los intereses de éste, por dolo o culpa grave en el ejercicio de sus funciones”.
[19] Artículo 87 CPN. Estafas y otras defraudaciones: “Sin perjuicio de la disposición general del artículo precedente, se considerarán casos especiales de defraudación y sufrirán la pena que él establece: …2. El que con perjuicio de otro se negare a restituir o no restituyere a su debido tiempo, dinero, efectos o cualquier otra cosa mueble que se le haya dado en depósito, comisión, administración u otro título que produzca obligación de entregar o devolver…”.
[20] Resuelven respecto a la retención indebida de herramientas laborales una vez acaecido el despido, 18/05/2021, https://abogados.com.ar/resuelven-respecto-a-la-retencion-indebida-de-herramientas-laborales-una-vez-acaecido-el-despido/28316
[21] B.O. 14/08/2020
[22] B.O. 06/03/2026
[23] Carolina Piatti, “Trabajo remoto desde el exterior: recaudos legales y operativos para las empresas”, Citar: elDial DC38EA
[24] https://www.sancorseguros.com.ar/blog/seguro-para-notebook-que-incluye-cuanto-cuesta-y-cuando-conviene-contratarlo
[25] ARCA https://servicioscf.afip.gob.ar/publico/abc/ABCpaso2.aspx?id=12764545 y https://servicioscf.afip.gob.ar/publico/abc/ABCpaso2.aspx?cat=1219
[26] B.O. 29/12/1973, Artículo 82 Ley 20.628: “De las ganancias de las categorías primera, segunda, tercera y cuarta, y con las limitaciones de esta ley, también se podrán deducir:.. f) las amortizaciones por desgaste y agotamiento y las pérdidas por desuso, de acuerdo con lo que establecen los artículos pertinentes, excepto las comprendidas en el inciso l) del artículo 88” y https://documento.errepar.com/actualidad/ley-impuesto-ganancias-deducciones
Citar: elDial.com - DC38F3