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Por Carolina Piatti
La consolidación de esquemas de trabajo híbridos y remotos transformó la movilidad internacional de una excepción corporativa reservada a ciertos ejecutivos a una expectativa cotidiana en la gestión del talento sobre todo en las empresas tecnológicas y de comunicaciones.”
“Hoy en día, la posibilidad de prestar tareas desde el extranjero por un tiempo limitado -lejos de configurar una expatriación o radicación definitiva y posterior repatriación- puede concebirse como un beneficio de flexibilidad o como una solución ágil ante proyectos personales de los colaboradores.”
“...cruzar fronteras geográficas aún de manera temporal, implica atravesar fronteras normativas. Cuando una relación laboral trasciende los límites territoriales del país, entran en juego contingencias vinculadas con la cobertura de riesgos del trabajo, la seguridad social, la póliza de vida, la residencia fiscal y el derecho aplicable.”
“...permitir la prestación de tareas desde otra jurisdicción sin un soporte contractual específico puede representar issues legales y operativos para la para la empresa. Ante un siniestro o un reclamo judicial, las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo y los tribunales no se guiarán por la flexibilidad cultural interna, sino por el soporte documental mediante el cual se instrumentó la prestación de servicios en el exterior, es decir, los domicilios declarados, las condiciones de las pólizas y las normas laborales de orden público aplicables.”
“La cobertura de la Ley de Riesgos del Trabajo N° 24.557 y modificatorias (“LRT”) no opera de manera automática en el exterior, sino que está supeditada a la denuncia fehaciente del lugar de prestación ante la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (“ART”).”
“...si el dependiente trabaja desde el exterior desde un domicilio diferente al informado a la ART y sufre un siniestro laboral o una enfermedad profesional, la ART rechazará el caso por falta de cobertura. Al configurarse dicho rechazo, los costos asistenciales médicos, traslados, entre otros, recaerán en forma directa sobre el patrimonio de la compañía.
Trabajo remoto desde el exterior: recaudos legales y operativos para las empresas
1. Introducción
La consolidación de esquemas de trabajo híbridos y remotos transformó la movilidad internacional de una excepción corporativa reservada a ciertos ejecutivos a una expectativa cotidiana en la gestión del talento sobre todo en las empresas tecnológicas y de comunicaciones.
Hoy en día, la posibilidad de prestar tareas desde el extranjero por un tiempo limitado -lejos de configurar una expatriación o radicación definitiva y posterior repatriación- puede concebirse como un beneficio de flexibilidad o como una solución ágil ante proyectos personales de los colaboradores.
Sin embargo, cruzar fronteras geográficas aún de manera temporal, implica atravesar fronteras normativas. Cuando una relación laboral trasciende los límites territoriales del país, entran en juego contingencias vinculadas con la cobertura de riesgos del trabajo, la seguridad social, la póliza de vida, la residencia fiscal y el derecho aplicable.
En este contexto, conciliar la atracción y retención de talento con la seguridad patrimonial de la compañía exige dotar a la prestación internacional de un marco documental sólido y preventivo.
2. Solicitud particular o beneficio corporativo
En la gestión del talento, el teletrabajo internacional suele canalizarse por dos vías. En algunos casos, responde a una solicitud individual del colaborador, quien plantea a la empresa la posibilidad de continuar prestando tareas de manera remota mientras reside transitoriamente en el extranjero por proyectos personales, estudios o motivos familiares.
En otros, surge como una iniciativa corporativa estructurada bajo programas de Global Remote Work Policy, concebida como beneficio de atracción y fidelización del talento sujetos a requisitos objetivos de elegibilidad, antigüedad y cupos máximos de permanencia anual.
En cualquiera de los dos casos, permitir la prestación de tareas desde otra jurisdicción sin un soporte contractual específico puede representar issues legales y operativos para la para la empresa. Ante un siniestro o un reclamo judicial, las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo y los tribunales no se guiarán por la flexibilidad cultural interna, sino por el soporte documental mediante el cual se instrumentó la prestación de servicios en el exterior, es decir, los domicilios declarados, las condiciones de las pólizas y las normas laborales de orden público aplicables.
2.1. Ley aplicable al trabajo transfronterizo
La determinación del derecho aplicable en virtud de la deslocalización geográfica es importante porque define el régimen indemnizatorio ante un despido, así como la cobertura de contingencias laborales e inculpables[1].
2.2. Territorialidad (art. 3 LCT) y Régimen Legal del Teletrabajo (art. 17 Ley N° 27.555)[2]
El principio general establecido por el artículo 3 de la Ley de Contrato de Trabajo (“LCT”)[3] establece que dicha normativa rige todo lo atinente a la validez, derechos y obligaciones de las partes, se haya celebrado el contrato en el país o fuera de él, en cuanto se ejecute en territorio argentino.
En sintonía, el régimen transitorio de la Ley N° 27.555 (“Ley de Teletrabajo”) incorporó en su artículo 17 una solución específica para las prestaciones transnacionales de teletrabajo. En este caso, la aplicación de la ley del lugar de ejecución o la del domicilio del empleador, según resulte más favorable al trabajador.
2.3. La jurisprudencia: contrato único e "irradiación de empresa"
Antes de la sanción de la Ley de Teletrabajo, la jurisprudencia de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (“CNAT”) había resuelto cuestiones litigiosas sobre dependientes contratados en el país y trasladados transitoriamente al exterior, sentando directrices aplicables al teletrabajo internacional actual:
o Unidad contractual y ley del principal lugar de ejecución: en precedentes clásicos como "Adano c/ Dresser Atlas" (CNAT, Sala III, 1983), la CNAT consagró la doctrina del contrato de trabajo único frente a deslocalizaciones geográficas. Se juzgó aplicable el derecho argentino por confluir el lugar de celebración y el principal centro de ejecución y dirección contractual, impidiendo que el traslado desnaturalice el régimen de origen.
o La teoría de la irradiación: en autos "Espinosa c/ Marítima Maruba S.A." (CNAT, Sala VII, 2016), la CNAT profundizó el referido criterio respecto a un dependiente contratado originariamente en Argentina que luego fue asignado a prestar tareas al exterior, pero reportando a la sede local. La CNAT decidió que, en supuestos de lugares múltiples o sucesivos de ejecución, el artículo 3 LCT no puede interpretarse con rigidez territorialista. Aplicando la teoría mayoritaria de la irradiación de la empresa, la CNAT dispuso que la relación de trabajo mantuvo un cambio meramente geográfico y temporal en el que la empresa y el débito laboral continuaban dirigidos y coordinados desde Argentina. En consecuencia, la deslocalización temporaria en el extranjero no puede alterar los derechos ni la vigencia de la legislación laboral nacional de origen.
2.4. El escenario posterior al 1 de enero de 2027
A partir del 1 de enero de 2027, con la derogación de la Ley de Teletrabajo (conforme lo dispuesto por la Ley de Modernización Laboral N° 27.802[4]), el citado artículo dejará de aplicarse. Sin embargo, esto no supone un vacío normativo ni una desregulación, ya que cobrarán vigencia los precedentes judiciales arriba citada (Espinosa, Adano).
De esta manera, si la relación de empleo nació en Argentina, la sede empresaria organiza el débito laboral y la deslocalización es transitoria, en sede judicial local deberían ratificar la primacía de la LCT. En sentido inverso, frente a estancias prolongadas en el exterior, los tribunales del país de destino aplicarán invariablemente sus propias leyes territoriales de orden público.
De allí la necesidad de plasmar en el Acuerdo contractual la ley aplicable, la prórroga de jurisdicción y la expresa temporalidad de la medida.
3. Cobertura de salud y seguridad social
3.1. Aportes al SUSS, moneda de pago y obra social
En el terreno previsional y de la salud suelen surgir los desfasajes operativos más frecuentes. La empresa mantiene la obligación legal de ingresar aportes y contribuciones al Sistema Único de la Seguridad Social (SUSS)[5] conforme al artículo 2 2do inc. A, apartado 5to y apartado 6to de la Ley de Jubilaciones y Pensiones N° 24.241[6] y a la obra social (Ley N° 23.660[7]) argentina conforme a la remuneración del dependiente.
Dado que la prestación transitoria desde el exterior responde a una solicitud por interés particular del dependiente o al ejercicio de un beneficio corporativo temporal, el salario a ser abonado permanecerá inalterado en su monto, pudiendo las partes ratificar su cobro en pesos o acordar su pago en moneda extranjera.
Entonces es obligatorio mantener la afiliación en el Sistema Integrado Previsional Argentino Ley N° 26.425[8] (SIPA) del empleado argentino que prestará tareas un tiempo desde el extranjero, siempre que concurran dos requisitos: (i) la relación laboral se hubiera iniciado en Argentina; y (ii) el trabajador posea domicilio real en Argentina al tiempo de iniciar la relación laboral o de trasladarse al exterior.
No obstante, las prestaciones de salud locales argentinas no poseen validez asistencial en el extranjero, limitándose en el mejor de los casos a asistencias básicas de viaje o a convenios restringidos en países limítrofes.
3.2. Seguro médico en destino
Considerando que en lo que a este artículo interesa, el trabajo remoto desde el exterior del dependiente radica en su interés particular, la compañía no posee obligación de costear seguros médicos privados en el exterior.
Por ello, es recomendable exigir contractualmente que el colaborador asuma la obligación y el costo exclusivo de contratar una cobertura médica internacional o seguro de salud local en el país de destino que atienda enfermedades y accidentes inculpables en los términos del artículo 208 de la LCT, liberando expresamente al empleador de toda responsabilidad por deficiencias, insolvencia o falta de cobertura de dicha póliza.
Por el contrario, si la organización decide solventar esta cobertura como parte de un beneficio corporativo de trabajo remoto en el exterior, es aconsejable limitar el beneficio en el tiempo, asentando que no constituye un beneficio definitivo.
La omisión de prever este ítem podría exponer a la empresa a eventuales reclamos económicos por costos hospitalarios o de repatriación sanitaria.
4. Riesgos del Trabajo y Seguro Colectivo de Vida Obligatorio en el exterior
4.1. Domicilio denunciado a la ART
La cobertura de la Ley de Riesgos del Trabajo N° 24.557[9] y modificatorias (“LRT”) no opera de manera automática en el exterior, sino que está supeditada a la denuncia fehaciente del lugar de prestación ante la Aseguradora de Riesgos del Trabajo (“ART”).
Las ART no aseguran traslados permanentes radicados en el extranjero, sino que únicamente otorgan cobertura transitoria por períodos acotados -habitualmente de hasta seis meses- y exigen la notificación previa y exacta de las fechas y del domicilio de prestación de tareas en destino.
Por ello, si el dependiente trabaja desde el exterior desde un domicilio diferente al informado a la ART y sufre un siniestro laboral o una enfermedad profesional, la ART rechazará el caso por falta de cobertura. Al configurarse dicho rechazo, los costos asistenciales médicos, traslados, entre otros, recaerán en forma directa sobre el patrimonio de la compañía.
4.2. Seguro Colectivo de Vida Obligatorio
La Ley N° 13.003[10] creó el Seguro Colectivo de Vida Obligatorio (SCVO), que cubre los riesgos de muerte e incapacidad total y permanente del dependiente para el trabajo. No obstante, un aspecto que suele pasar inadvertido radica en las condiciones de la póliza. Si bien muchas aseguradoras prevén un ámbito territorial de cobertura mundial, imponen como carga ineludible la notificación fehaciente del cambio de país de radicación para mantener activa la cobertura.
Por ello, resulta indispensable pactar contractualmente la obligación del dependiente de denunciar el destino con la antelación necesaria. Omitir el aviso del empleador a la compañía aseguradora puede dar lugar al rechazo de la indemnización por agravación del riesgo o incumplimiento de las condiciones generales ante el fallecimiento o la incapacidad total del trabajador.
5. Residencia fiscal y riesgo de Establecimiento Permanente
En el plano impositivo y de payroll, la permanencia prolongada en el exterior exige un seguimiento coordinado con el área contable de la empresa para determinar con precisión el momento en que el trabajador deja de ser residente fiscal en Argentina y adquiere residencia en el país de destino, dado que esto modifica la retención del Impuesto a las Ganancias y el tratamiento previsional.
Asimismo, si el dependiente desempeña funciones directivas, suscribe contratos o asume compromisos comerciales desde el exterior, puede configurarse la figura de Establecimiento Permanente para el fisco extranjero, atrayendo tributación sobre las rentas corporativas de la compañía.
6. Instrumentación documental
Para implementar traslados internacionales de forma previsible y segura, la práctica aconseja prever tres herramientas documentales:
6.1. Política Interna de Trabajo remoto internacional
Debe regular si la modalidad responde únicamente a solicitudes individuales justificadas o si existe un programa corporativo con cupos fijos de permanencia internacional al año (por ejemplo, entre 30 y 90 días).
Asimismo, debe establecer requisitos de elegibilidad por rol, antigüedad y desempeño, exigir la solicitud formal con una antelación mínima (por ejemplo, 30 días) y prohibir la prestación de servicios desde fuera del país sin autorización escrita previa.
6.2. Solicitud del colaborador
En traslados originados a pedido del dependiente, debe requerirse una nota firmada en la que conste que el traslado responde estrictamente a un interés personal y extraordinario o que solicita hacer uso de la política Global Remote Work Policy.
Dicho documento debería incluir que la empresa no abonará viáticos, gastos de mudanza, o compensaciones por costo de vida, ratificando que la autorización se otorga de manera excepcional sin generar derechos adquiridos hacia el futuro, limitando la autorización a un plazo determinado.
6.3. Acuerdo contractual de prestación desde el exterior
El Acuerdo por suscribir entre la empresa y el colaborador debería incluir, entre otras, las siguientes condiciones de prestación desde el exterior:
● Temporalidad: fijación precisa de la fecha de inicio y de finalización del período autorizado.
● Condiciones salariales y moneda de pago: constancia de que el salario permanece inalterado, especificando la modalidad y moneda pactada para su percepción (pesos o dólares) en la cuenta bancaria informada, con ratificación del ingreso de las cargas sociales en Argentina.
● Jornada laboral y operatividad: obligación de mantener la prestación de funciones en el huso horario de la sede argentina para garantizar la coordinación operativa con el equipo local.
● Salud e indemnidad: determinar que el colaborador asume el costo de la cobertura médica internacional, incorporando la cláusula de exoneración e indemnidad patrimonial a favor de la empresa.
● Riesgos del trabajo: declaración del domicilio de tareas en el país de destino para su denuncia ante la ART.
● Infraestructura y confidencialidad: compromiso del colaborador respecto a mantener una conectividad adecuada, el cuidado de las herramientas tecnológicas y el deber de confidencialidad y seguridad de la información.
● Revisiones periódicas: pautas de evaluación periódica de la modalidad (ej. trimestrales), facultad de requerir presencialidad periódica en la sede central y condiciones formales de otorgamiento para eventuales prórrogas.
● Ley aplicable y fuero: ratificación de la ley laboral argentina y prórroga expresa de competencia a favor de los tribunales del trabajo del domicilio del empleador.
7. Conclusión
Autorizar el trabajo remoto transnacional -ya sea como respuesta a una solicitud personal o como beneficio estratégico de retención- es una tendencia en el mercado actual sobre todo en las empresas que se dedican a la tecnología.
No obstante, la flexibilidad operativa no puede construirse sobre la informalidad. Anticipar las exigencias de las aseguradoras, delimitar las responsabilidades en materia de salud y formalizar las condiciones mediante un acuerdo específico es la única vía para ofrecer esta flexibilidad sin poner en riesgo el patrimonio corporativo.
(*) Socia del Sector de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de A&F | Allende • Ferrante | Abogados.
[1] “Expatriados y Contratos internacional de Trabajo”, https://breit-abogados.ar/derecho-laboral/expatriado-argentina
[2] B.O. 14/08/2020
[3] B.O. 27/09/1974
[4] B.O. 06/03/2026
[6] B.O. 18/10/1993
[7] B.O. 05/01/1989
[8] B.O. 20/11/2008
[9] B.O. 04/10/1995
[10] B.O. 28/08/1947
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