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Por Carolina Piatti
La etapa de selección y formalización del ingreso laboral de un empleado no debería pensarse como una gestión informal, porque no cumplir con ciertos recaudos podría exponer patrimonialmente a la empresa.”
“En el mercado laboral actual -caracterizado por la celeridad en los procesos de contratación y la consolidación de esquemas de trabajo remotos e híbridos-, el camino que recorre un postulante desde los sondeos iniciales por el área de selección de personal hasta su ingreso como empleado, exige implementar estrategias que concilien la agilidad operativa con un blindaje legal preventivo.”
“Se destaca que la emisión de una carta oferta no es legalmente obligatoria. No obstante, constituye una práctica habitual y recomendable para la incorporación de puestos ejecutivos, jerárquicos o de dirección, indistintamente de la actividad que desarrolle la compañía. A su vez, esta modalidad precontractual posee amplia aplicación en empresas del sector tecnológico, informático y fintech, donde suele extenderse a una mayor cantidad de roles operativos para garantizar certidumbre en mercados de alta rotación. Lo mismo sucede con la inclusión de pactos restrictivos, cuya suscripción en esta instancia es una práctica frecuente para el resguardo de dichos perfiles.
El ingreso del dependiente: validez de las job offers, eficacia de la prueba electrónica e instrumentación de pactos restrictivos
I. Introducción y Antecedentes
La etapa de selección y formalización del ingreso laboral de un empleado no debería pensarse como una gestión informal, porque no cumplir con ciertos recaudos podría exponer patrimonialmente a la empresa.
En el mercado laboral actual -caracterizado por la celeridad en los procesos de contratación y la consolidación de esquemas de trabajo remotos e híbridos-, el camino que recorre un postulante desde los sondeos iniciales por el área de selección de personal hasta su ingreso como empleado, exige implementar estrategias que concilien la agilidad operativa con un blindaje legal preventivo.
Tradicionalmente, la doctrina laboralista basó su análisis en las vicisitudes del contrato en curso de ejecución y en las consecuencias indemnizatorias de su extinción[1]. Sin embargo, la jurisprudencia demuestra que los jueces laborales evalúan con rigurosidad los actos, las indagaciones y los compromisos asumidos por el empleador en la etapa precontractual.
La realización de exámenes de aptitud, las averiguaciones de antecedentes (pre-employment screening)[2], la emisión de cartas oferta (job offers), la instrumentación de plataformas digitales y la inclusión de pactos restrictivos al momento de contratar (confidencialidad, pluriempleo y non compete post-contractual), plantean desafíos probatorios frente al principio de buena fe (arts. 62 y 63 de la Ley de Contrato de Trabajo[3] (“LCT”); arts. 961 y 991 del Código Civil y Comercial de la Nación[4] (“CCyCN”)), el orden público laboral y los derechos constitucionales.
El presente trabajo pretende abordar el ciclo de selección de personal y formalización de la relación laboral del colaborador focalizado en las implicancias y cuestiones prácticas que deben considerarse legalmente. En efecto, la delimitación de las tratativas preliminares y los límites del screening precontractual; el valor vinculante de las cartas oferta; la eficacia probatoria de los procesos de onboarding; la gestión de recibos digitales; y, finalmente, el estándar judicial de exigibilidad de los pactos restrictivos post-contractual.
Existe una inevitable conexión entre el ingreso del dependiente y los pactos de protección corporativo. Por ello, en el proceso de selección y en el onboarding es necesario para sustentar la eficacia de las políticas de protección patrimonial de la empresa. En efecto, la recopilación de información en la etapa precontractual (screening de antecedentes y perfilamiento funcional) permite a la empresa identificar a los postulantes que tendrán acceso a información crítica, recursos tecnológicos claves y secretos industriales.
Es precisamente la información recabada la que justifica pactar restricciones contractuales posteriores a la finalización de la relación laboral. No es posible defender en sede judicial un pacto de exclusividad o una cláusula de no competencia impugnada por el empleado, si desde el inicio del empleo, la empresa no definió el alcance de la posición.
II. Tratativas preliminares, límites al screening previo y valor vinculante de las job offers
La etapa previa a la formalización del contrato de trabajo está sujeta a ciertos parámetros de responsabilidad. El envío de cartas oferta materializa la finalización de un proceso que exige distinguir tres (3) estadios jurídicos:
II.1. Las tratativas preliminares y el deber de buena fe
Reguladas por los artículos 990 a 993 del CCyCN, las tratativas preliminares comprenden las entrevistas laborales, intercambios de expectativas salariales, evaluaciones psicotécnicas y sondeos generales de perfil[5]. Si bien existe libertad de negociación (art. 990 del CCyCN), las partes deben respetar el deber de buena fe (arts. 991 del CCyCN y 63 de la LCT).
Frente a un eventual reclamo judicial, la ruptura intempestiva o injustificada de las negociaciones -cuando una de las partes generó en la otra la confianza fundada de que la contratación se perfeccionaría- provoca responsabilidad precontractual, recayendo sobre la empresa la defensa de la causa objetiva de la interrupción para evitar la condena a reparar el daño al interés negativo (gastos erogados y pérdida acreditada de chances ciertas).
II.2. Riesgos jurídicos en el screening de antecedentes
Durante la selección de personal coexisten el derecho constitucional de libre contratación del empleador (art. 14 de la CN) y el derecho de igualdad y no discriminación del postulante (arts. 16 de la CN y 17 de la LCT)[6].
Es recomendable que la recopilación de información para evaluar la aptitud del candidato se limite por el derecho de intimidad (arts. 19 de la Constitución Nacional (“CN”), 73 de la LCT) y normas de la Ley 25.326 de Protección de Datos Personales N° 25.326[7] (“LPDP”):
● Exámenes médicos pre-ocupacionales: conforme a la Resolución SRT N° 37/2010[8] y al Decreto N° 43/1997[9], su realización es obligatoria. No pueden actuar como factor de exclusión discriminatoria. Recordemos la prohibición de incluir testeos para la detección del VIH (Resolución MTEySS N° 270/2015[10]) y de la enfermedad de Chagas-Mazza (Ley de Lucha contra la Enfermedad de Chagas N° 26.281[11]). Por su parte, la inclusión de controles toxicológicos (drogas/alcohol) requiere estructurar documentalmente el consentimiento libre y expreso del interesado y justificar, ante un eventual cuestionamiento en sede judicial, que las características intrínsecas de la posición conllevan un riesgo objetivo para la seguridad (i.e., manejo de maquinaria pesada).
● Exámenes psicotécnicos y socio-ambientales: su realización es de carácter facultativo y no genera un derecho adquirido a la contratación efectiva.
● Informes crediticios y certificados de antecedentes penales: la solicitud de informes financieros (Nosis, Veraz) o penales podría provocar eventuales reclamos por discriminación. Por ello, aconsejamos: (i) supeditar su admisibilidad a un test de idoneidad funcional objetiva; (ii) existir fundamento en posiciones de Finanzas, tesorería o con manejo directo de valores; (iii) en cargos jerárquicos o directivos, la jerarquía formal no basta sino que es exigible verificar la representación societaria; y (iv) para su validez legal, debería requerirse el consentimiento por escrito del postulante (art. 5 de la LPDP), verificar que no existan estos requisitos discriminatorios en los avisos de empleo (job postings) y cumplir con la Resolución MTEySS N° 11-E/2018[12] (condenas penales cumplidas no son causa de exclusión laboral).
II.3. La oferta firme vinculante
Se destaca que la emisión de una carta oferta no es legalmente obligatoria. No obstante, constituye una práctica habitual y recomendable para la incorporación de puestos ejecutivos, jerárquicos o de dirección, indistintamente de la actividad que desarrolle la compañía. A su vez, esta modalidad precontractual posee amplia aplicación en empresas del sector tecnológico, informático y fintech, donde suele extenderse a una mayor cantidad de roles operativos para garantizar certidumbre en mercados de alta rotación. Lo mismo sucede con la inclusión de pactos restrictivos, cuya suscripción en esta instancia es una práctica frecuente para el resguardo de dichos perfiles.
Conforme al artículo 972 del CCyCN, la carta oferta detalla los elementos esenciales de la relación laboral (posición, funciones, retribución bruta, beneficios, jornada, fecha proyectada de inicio y modalidad de prestación). Una vez emitida y notificada al postulante, la oferta posee el carácter de vinculante y no puede ser retirada de forma intempestiva por la empresa.
La aceptación de la offer letter por el candidato perfecciona el consentimiento contractual (art. 971 del CCyCN), configurando un contrato de ejecución diferida o una promesa vinculante sujeta a las previsiones del artículo 47 de la LCT.
Dicho precepto legal prevé una indemnización tarifada no inferior a un (1) mes de la retribución convenida ante el incumplimiento contractual previo a la efectiva prestación de tareas. El riesgo litigioso radica en que la jurisprudencia pacífica de la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo (“CNAT”) tiene dicho que este módulo opera como un piso mínimo legal que no impide la reparación de los daños y perjuicios del derecho civil:
Para mitigar los citados riesgos, recomendamos que la job offer sea emitida sujeta a
III. Desafíos probatorios en el onboarding y la gestión documental
En virtud de la transformación tecnológica, los datos ya no se almacenan exclusivamente en formato papel, sino en soportes electrónicos, destacándose el almacenamiento en la nube[13]. Por ello, la gestión corporativa actual exige la adopción de plataformas cloud -ya sea para la gestión de Recursos Humanos, la firma de documentación digital o electrónica, o el intercambio de comunicaciones internas-, lo cual permite centralizar grandes volúmenes de datos sin depender de servidores locales. Sin embargo, migrar la operatoria a la nube exige rigurosidad técnica. Para que la evidencia extraída de estos entornos -como los registros de conexión del dependiente o los fichados digitales- no sea impugnada en un juicio laboral, el proveedor del servicio debe operar bajo estándares internacionales.
La digitalización de las relaciones laborales por parte de la Ley de Modernización Laboral N° 27.802[14] (“LML”) aceleró la adopción de herramientas digitales en la relación laboral[15], siendo uno de sus desafíos garantizar su eficacia probatoria en sede judicial siguiendo las pautas de la Ley N° 25.506 de Firma Digital[16] (“LFD”)
III.1. Firma digital vs. firma electrónica
La empresa debe tener claridad respecto al tipo de herramienta que utiliza ya que de ello depende el valor de la prueba en un eventual juicio:
● Firma digital (arts. 2 y 9 de la LFD): está respaldada por un certificador licenciado por el Ente Administrador, goza de presunción legal de autoría e integridad[17]. Si el colaborador desconoce su firma en sede judicial, la carga de la prueba recae sobre él su desvirtuación.
● Firma electrónica (art. 5 de la LFD): resultante de mecanismos implementados en plataformas masivas corporativas[18] (clics clickwrap, firmas en pantallas táctiles, OTP por SMS). En un juicio laboral, la ley invierte la carga probatoria. Por ello, ante el desconocimiento de la autoría por parte del colaborador, la empresa es quien debe producir pericia informática sobre los servidores y registros de auditoría para salvar la validez del acto.
En esta línea, dotar de credibilidad a la prueba documental acompañada desde la propia empresa hacia el auditor independiente neutraliza cualquier alegación de unilateralidad o subjetividad por parte del trabajador. Esto es lo que sucede con habitualidad en la práctica, por lo que la parte que ofreció esta prueba deberá rodearla de otros medios probatorios para que sea más robusta y, de esta forma, lograr acreditar los presupuestos de la evidencia digital (autoría, autenticidad e integridad), dotando al empleador de una sólida herramienta de defensa en sede judicial[19]. Es fundamental el resguardo de la cadena de custodia (ISO/IEC 27037)[20].
III.2. Recibos de sueldo digitales y plataformas
Conforme al artículo 139 de la LCT, la entrega de los recibos de haberes mediante plataformas digitales constituye un estándar consolidado a partir de la LML (i.e. TuRecibo, DocuSign[21]).
Atento a que la mayoría de estas plataformas prevé soluciones con el uso de firma electrónica para los empleados y no digital (por cuestiones económicas), es recomendable asegurarse que la empresa conserve los registros de auditoría sin alteraciones. La defensa del empleador respecto a la eficacia liberatoria del pago dependerá de ofrecer como prueba en un eventual juicio laboral los reportes que certifiquen las direcciones IP de conexión, marcas de visualización y los algoritmos hash.
Lo dicho permite demostrar en sede judicial la existencia de controles de acceso restringido, la encriptación de las bases de datos, y la generación de registros de auditoría de solo lectura. De este modo, se puede acreditar ante un juez que ningún usuario o administrador posee permisos para modificar o borrar registros históricos de conexión sin generar un rastro inalterable [22].
IV. Estándar judicial de validez en los pactos de protección corporativa
El resguardo de activos intangibles y secretos industriales conduce a la empresa a la inserción de cláusulas restrictivas. La redacción de estos pactos exige cumplir ciertos parámetros para superar el estricto análisis de validez en sede judicial:
IV.1. Deber de confidencialidad (NDA) y secreto comercial
Por aplicación de los artículos 62, 63 y 85 de la LCT y de la Ley N° 24.766 de Confidencialidad sobre Información y Productos[23], el deber de
IV.2. Pactos de exclusividad y pluriempleo
Conforme al artículo 14 de la CN, el pluriempleo es lícito. En efecto, el empleado es libre de prestar servicios para otros empleadores en tanto no incurra en concurrencia desleal (art. 88 de la LCT). Sin embargo, el trabajo remoto incrementó las situaciones de pluriempleo conflictivas (tareas simultáneas para dos empleadores en la misma franja horaria), lo cual colisiona con el deber de diligencia (art. 84 de la LCT) y la prohibición de uso indebido de los recursos corporativos[24] (art. 86 de la LCT).
Para que un eventual despido con causa con fundamento en estos incumplimientos cuestionado por el dependiente prospere en sede judicial laboral, la empresa debería contar con políticas claras sobre pluriempleo firmadas desde el ingreso del empleado y de requerir exclusividad absoluta, pactar un adicional remunerativo específico en el esquema salarial.
IV.3. Cláusulas de no competencia post-contractual (non-compete)
La cláusula de no concurrencia posterior al egreso del empleado es la cuestión que presenta mayor riesgo de nulidad si es impugnado en sede judicial, por colisionar con el derecho a trabajar (art. 14 de la CN).
La doctrina laboral[25] y la jurisprudencia mayoritaria de la CNAT[26] subordinan su exigibilidad a cuatro (4) requisitos[27], cuya existencia se recomienda incluir en su redacción:
a) Interés empresarial legítimo: prueba efectiva de secretos a los que el dependiente accedió, no una mera supresión de competencia.
b) Límite temporal preciso: período acotado, entre seis (6) meses y un (1) año.
c) Delimitación geográfica y material precisa: restricción a un territorio de operaciones reales, ya que las prohibiciones genéricas (i.e. “cualquier empresa del rubro internacional”) suelen ser declaradas nulas.
d) Compensación económica específica y sustancial: es el elemento esencial de validez, por ello, un pacto de no competencia que no posea una contraprestación económica será declarada nula en caso de reclamo del colaborador. Dicho monto debe ser pagado por la empresa durante la limitación y representar una porción sustancial de los ingresos que el colaborador dejó de percibir.
V. Conclusiones y Reflexiones finales
La etapa precontractual y el inicio de la relación laboral de un empleado constituyen el cimiento probatorio de una eventual defensa judicial posterior por la empresa.
Del desarrollo realizado en el presente, surgen tres (3) recaudos para el asesoramiento legal preventivo:
a) Screening y Job offers: los requerimientos discrecionales no son válidos, las averiguaciones crediticias o penales deberían someterse a un test de idoneidad para evitar posibles futuros reclamos por discriminación. Asimismo, es aconsejable que las cartas oferta incluyan condiciones suspensivas blindadas probatoriamente frente a las gravosas reparaciones civiles y laborales del artículo 47 de la LCT ante supuestos de retractación.
b) Estrategia procesal frente a la digitalización documental: atento a que la inmensa mayoría de las herramientas corporativas emplean firma electrónica (art. 5 de LFD) con la consecuente inversión de la carga probatoria, la empresa debería adoptar un software, que garantice la inalterabilidad de los audit trails y algoritmos hash para sostener su validez en caso de litigio.
c) Rigor técnico en los acuerdos restrictivos: la redacción de cláusulas de no competencia post-contractual y de confidencialidad no admite modelos genéricos. La viabilidad judicial de estos pactos depende de la previsión de un límite temporal y geográfico estricto junto con una compensación económica onerosa, equilibrando la protección de los intangibles empresariales con la irrenunciabilidad de los derechos constitucionales del colaborador de trabajar o ejercer toda industria lícita.
En definitiva, la interacción entre el avance tecnológico y los derechos constitucionales obliga a las empresas a repensar su abordaje legal. Su función ya no consiste en articular defensas de apuro cuando el conflicto escaló a sede judicial, sino en diseñar e implementar una estructura preventiva desde el primer sondeo de contratación.
Conciliar la protección de los activos y del patrimonio del negocio con la indemnidad de la dignidad humana no constituye un dilema ético, sino una estrategia corporativa para garantizar la sostenibilidad operativa y económica de la empresa en la era digital.
(*) Socia del Departamento de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de A&F Allende Ferrante Abogados
[1] Ackerman, Mario E. y Tosca, Diego M., Tratado de Derecho del Trabajo, Rubinzal-Culzoni, Santa Fe
[2] Piatti, Carolina, “Pautas y recaudos a seguir en el proceso de selección de personal”, Revista de Derecho del Trabajo y la Seguridad Social (RTySS), 26/04/2023
[3] B.O. 05/09/1974
[4] Ley 26.994, B.O. 01/10/2014
[5] Rivera, Julio César y Medina, Graciela (Dirs.), Código Civil y Comercial de la Nación Comentado, La Ley
[6] CSJN “Pellicori, Liliana Silvia c/ Colegio Público de Abogados de la Capital Federal s/ amparo”, Fallos 334:1387 y CSJN, “Álvarez, Maximiliano y otros c/ Cencosud S.A. s/ acción de amparo”, Fallos 333:2306
[7] B.O. 02/11/2000
[8] B.O. 20/01/2010
[9] B.O. 24/01/1997
[10] B.O. 08/05/2015
[11] B.O. 05/09/2007
[12] B.O. 23/01/2018
[13] Ross, Zarina, “Prueba Digital 2”, Director Horario R. Granero, elDial.libros, Editorial Albrematica S.A., p. 66
[14] B.O. 06/03/2026
[15] Carolina Piatti, “La digitalización de las relaciones laborales y el nuevo estándar normativo”, Citar: elDial.com - DC3889, Editorial Albrematica S.A.
[16] B.O. 14/12/2001
[17] Molina Quiroga, Eduardo, “Firma Digital y Documento Electrónico”, Editorial Abeledo Perrot
[18] Bielli, Gastón E. y Nizzo, Andrés L., Derecho Procesal Informático, La Ley Thomson Reuters y CNAT, Sala II, “Gómez, Ariel E. c/ Atento Argentina S.A. s/ diferencias de salarios”, Sent. N° 112.304 (2019)
[19] Lois, Sergio, “La prueba electrónica y el derecho del trabajo”, Director Horario R. Granero, elDial.libros,
[20] La ISO/IEC 27037:2012 es una norma internacional que establece directrices para la identificación, recolección, adquisición y preservación de evidencia digital. Establece un marco metodológico estandarizado para garantizar que la evidencia digital sea recolectada de manera que preserve su integridad y admisibilidad legal
[21] Piatti, Carolina, “Recibos de sueldos digitales, ¿válidos en un juicio laboral?: diferencia entre firma electrónica y digital”, iProfesional / iProUP, diciembre de 2020
[22] Piatti, Carolina, “Firma electrónica o. firma digital en época de Home office: cuál tiene más valor para la Justicia ante un reclamo”, iProfesional / iProUP, febrero de 2021
[23] B.O. 30/12/1996
[24] Piatti, Carolina, “El auge del pluriempleo en tiempos de teletrabajo”, elDial.com, DC320A, Editorial Albremática
[25] Alejandro Breit, “Pactos de No Competencia en Relaciones Laborales: Guía Completa y Actualizada”, https://breit-abogados.ar/derecho-laboral/pacto-no-competencia-argentin y Federico C. Castro Nevares, “La obligación de no competir de los ejecutivos”, Abogados.com, https://abogados.com.ar/la-obligacion-de-no-competir-de-los-ejecutivos/29482
[26] Enrique A. Betemps y Tomás A. Obregón “Cláusulas de no competencia”, Abogados.com, https://abogados.com.ar/clausulas-de-no-competencia/16862
[27] Grisolía, Julio Armando, “Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social”, AbeledoPerrot